Работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон вместо сокращения

Здравствуйте, Ольга!

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст.78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные». Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст.178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер – это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст.67 ТК РФ).

И конечно, не нужно забывать, что увольнение по соглашению сторон не дает тех прав, которые работник получает при увольнении по сокращению.

http://taktaktak.org/document/15217 Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Про премию, Ольга, где это установлено в вашем ТД ст.57 ТК РФ, в Положение об оплате труда или премирование ст.135 ТК РФ?!

В общем, если это официальная выплата, я имею в виду "белая", то нужно смотреть, что написано в ТД и ЛНА работодателя, там может быть указано, что это не обязательная выплата.

А, если выплата эта обязательная, то не платить ее не могут. Но, если указано, что не обязательная, то прекратить выплату могут в любое время.

А если это "черная" часть, то прекратят и не спросят. А доказывать наличие "черной" части зп не выгодно и для работодателя ст.122 НК РФ, ст.199 УК РФ, но я для вас работника ст.198 УК РФ.

Если вы знали, что это черная часть, то вы обязаны сами платить НДФЛ 13%.

Нет, это не черная часть. Вся зарплата официальная. Премия не написано что это обязательная часть, написано, что это не обязанность. А если работы фактически нет, можно как-нибудь на простой вывести?

Здравствуйте, Ольга,

что касается начисления и выплаты премии, важно смотреть что по этому поводу сказано в Вашем ТД и ЛНА организации, как данная премия обозначена как постоянная доплата к окладу или как переменная, начисляемая на усмотрение руководства?

что касается увольнения по соглашению сторон вместо сокращения, в некоторых случаях этот вариант более предпочтителен для обеих сторон, например, тогда, когда работодателю необходимо бысто сократить штат и он готов на любые выплаты.

так, что я советую ВАмв коем случае не не соглашаться на увольнение по собственному, а требовать соблюдения процедуры сокращения или же оформлять увольнение по соглашению сторон (в этом случае выплаты определяются соглашением сторон). Скорее всего Вас будут запугивать, что в случае отказа Вас уволят против Вашей воли по какой-нибудь «страшной» статье или же за несоответствие занимаемой должности, но эта процедура видимо настолько сложна, что далеко не каждый работодатель способен провести ее без нарушений.

Ознакомьтесь с полезными статьями:

 Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права! http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/

Выплаты при сокращении численности или штата работников организации http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/

 А также с похожей проблемой:

Работодатель принуждает написать заявление по собственному желанию, чтобы избежать официального сокращения части сотрудников  http://taktaktak.org/problem/11939

Если премия не обязанность, а еще это же указано в Положение об оплате труда, премирование, то ее выплату могут прекратить в любой момент. Уведомлять вас об этом не должны.

Виктория, а у меня в связи с этой премией то же аналогичный вопрос. Если премию как надбавку начисляли на протяжении 2-х лет работы постоянно (она состояла из стабильного процентного кофициента) , то почему эту премию нельзя считать частью заработной платы? Получается, что 2 года мне ее ежемесячно выплачивали, а перед сокращением перестают выплачивать... Разве она не становится по умолчанию частью з/п, при учете того, что на протяжении всего времени работы эта надбавка стабильно выплачивалась ежемесячно..?

Если работы нет фактически, то зачем через ГИТ заставлять, ГИТ не может заставить, это выбор работодателя.

У работодателя два пути:

1. Объявить о простое, оплачивать в соответствии со ст.157 ТК РФ

2. А если работодатель не объявляет простой, то делает хуже себе, он обязан вам платить в этом случае по ст.155 ТК РФ - средний заработок. Статья 155 ТК РФ вам выгоднее

А, что не может работодатель - отправить вас в отпуск без сохранения зп, это инициатива работника по семейным и другим уважительным причинам ст.128 ТК РФ.

Так, что требуйте оплату по ст.155 ТК РФ, если не объявляют простой!

Знаете, вы правы, если вы сможете суд убедить о том, что премия, не смотря на то, что это написано в Положение, как не обязательная выплата, но на протяжение всей работы у работодателя с первого месяца ее выплачивали постоянно, без каких-то условий. Еще затребовать в суд, чтобы были предоставлены документы по заработной плате бухгалтерские, где будет понятно, что это для всех работников было тоже самое.

В общем, если сможете доказать в суде, что это система, и что, только из-за того, что материальная ситуация изменилась, ее прекратили выплатить, то бывают в суде случае, но не так часто, как этого бы хотелось, что работодателя заставляют возобновить выплату. Особенно, когда еще понятно, что работодатель делает умышленно, чтобы снизить размер выплаты выходного пособия.

Так, что да, вы правы, есть такая возможность. Еще, если, в Положение указаны какие-то показатели для выплаты премии, а ее каждый месяц выплачивали без учета этих показателей, т.е. не было ни каких приказов о выплате премии, просто ее платили без учета показателей, которые указаны в ЛНА, это дает, возможно, опять же в суде указать на этот факт.

Если, премия зависит от показателей, то каждый месяц, как правило, руководитель подразделения подает Заявление или Представление о премирование, где указывает, что достойны или не достойны, достигли всех показателей или нет. А когда, вроде бы в ЛНА все написано, но премию платят без каких-то условий, то можно стараться доказать в суде, что прекращение выплаты не обоснованное.

Но, как вы пишите по умолчанию, нет, такого в законе нет. Придется доказать в суде, что это была система, и что работодатель прекратил выплату в корыстных целях, чтобы материальное положение работников ухудшить, как вы указали, чтобы выходное пособие было меньше, или, что в целях наказания, т.е. как вид принудительного труда ст.4 ТК РФ, или предвзятое отношение.

И если честно, когда я пишу объяснение про премию, ее выплату, я всегда помню, про то, что если в суде доказательства будут убедительны, даже не смотря на то, что в ЛНА работодателя указано, что это не обязательная выплата, то ее могут решением суда заставить возобновить.

Но, я не даю эти разъяснение, т.к. здесь такая тонкая грань, что это лучше в суде доказывать с юристом. И чаще всего, суд встает в этом вопросе на стороне работодателя. Хотя, если есть такая возможность, то вы правы, почему бы ею не воспользоваться, тем более отрицательный результат, тоже результат.

А как доказать что простой по вине работодателя?

Виктория, я Вас понял. Спасибо большое за комментарий! И еще один момент я хотел уточнить. Если меня хотят не перевести (т.к. переводить некуда) а перекинуть временно, даже может на один день для выполнения аналогичных работ в другом магазине сети компании... Фактическое место работы в ТД не указано, т.е. т.к. это -сеть, перевод в ТД предусмотрен. Магазин, в котором работаю – работаю постоянно последние полтора года. Занимаемую мной должность в данном магазине им нужно сократить. Мне пытаются создать неблагоприятные условия для труда этими перекидками по магазинам. Обосновывают выезд для выполнения работ – как производственная необходимость. Срок предупреждения до выполнения работ в другом месте – менее суток.

Могу ли я отказаться, т.к. считаю, что сроки предупреждения должны быть больше (оговариваться заранее) и эта производственная необходимость не попадает под стихийные бедствия, землетрясение и тд. …?

Ольга, я ведь вам объяснила, действуйте хитрее - ст.155 ТК РФ.

Подавайте заявление работодателю, где ему объясните, что если работы нет, а он не объявляет простой ст.72.2 ТК РФ, ст.157 ТК РФ, то платить он вам обязан по ст.155 ТК РФ - ваш средний заработок.

После такого заявления, он сам объявит простой. И работодатель обязан сам указать в приказе по чьей он вине.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

То,  что вы пишите в вашем последнем абзаце, это статья 72.2 ТК РФ, без вашего согласия (ну если только не на ниже квалификацией работу) на срок до 1 месяца, но это ведь не только ЧП, катастрофы и т.п., это еще и простой. Если работодатель заявит, чтобы предупредить простой, то имеет законное право.

Но, вы пишите в вашем ТД не указано место работы, подразделение, магазин номер такой-то по такому-то адресу, и не важно, что вы в этом магазине уже 2 года, а значит, то, что хочет сделать работодатель это не перевод, а перемещение ст.72.1 ТК РФ.

Для примера, продавец отдела мясо, перемещение в отдел молоко, это именно перемещение. (Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.)

И знаете, я даже рекомендую работодателям, в штатное расписание не вводить подразделения, чтобы не мучиться с переводами, а издавать приказ на перемещение. И срока уведомление в этом случае нет, не указан он в законе.

Хотя, я всегда говорю, что у работодателя должен быть регламент, где должны быть указаны сроки для заявлений рассмотрения, для вот таких случаев, чтобы уведомить, но, такой регламент это редкость.

Что -то я неочень понимаю. Работодатель заявляет о производственной необходимости, через 2 часа приступить к работе в другом магазине города. Производственная необходимость - это наводнения и землятресения и т.п. по ТК.РФ на сколько я понимаю. Если в день уведомления меня о перемещении в другой магазин этих стихийных бедствий не происходит - то это ведь нельзя назвать производственной необходимостью, правильно или нет?

А если после такого заявления работодатель начнет давать работу?

Только, Ольга, я всегда прошу работников не делать себе хуже. Если у работодателя нет работы, нет денег, то исчезнуть он может в один день, и даже не будете знать, с кем судиться, я знаю такие примеры и их много.

А поэтому, лучше сейчас уволиться по соглашению, но, чтобы вам что-то выплатили еще, взять справки:

- по форме 182н,

- справку за 12 месяцев справку Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 15.10.2014) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы,

- справку НДФЛ2,

- пойти в ЦЗ взять у них форму справки для них, чтобы работодатель заполнил эту правку.

А потом, обратиться в ЦЗ со справкой заполненной, если статья увольнения будет по соглашению сторон, а зп будет за последние три месяца больше 7000 (грубо говоря), то в принципе не вдаваясь в подробности, пособие по безработице может быть 4 900 руб. + районный коэффициент.

Вот, вот это самая безграмотная формулировка, которая меня в приказе раздражает - производственная необходимость, вы сразу в письменном виде требуете указать конкретную причину. Производственная необходимость это не конкретная причина, а это общая формулировка, которая может в себе заключать, все, что угодно, вот это и должно быть указано конкретно.

Хотя бы, как это указано в ст.72.2 ТК РФ.

А если это будет перемещение, то здесь причину указывать не нужно ст.72.1 ТК РФ.

И не путайте, ст.72.2 ТК РФ это перевод, но без вашего согласия на срок до 1 месяца, в случаях ЧП, простоя. Но, в приказе, соответственно должны быть указаны эти причины конкретно, производственная необходимость это не ЧП и не простой.

А статья 72.1 ТК РФ это перемещение, и если подразделение и рабочее место не указано, а должность у вас продавец, вас могут переместить в любой магазин работодателя, лишь бы он бы в этой местности. Перемещение, не требует ни каких указаний причин, согласий, приказом переместили и все.

Не исполнить приказ о перемещение вы не сможете, вы его обязаны исполнить.

А вот, если это временный перевод, и не указали конкретную причину, то вы можете в письменном виде указать, что приказ вы не будет исполнять, т.к. там нет причины конкретной, причины, которая указана в ст.72.2 ТК РФ.

И платить только оклад

исходя из ст.72.1 ТК РФ., я так понимаю, что отказаться от перемещения я никак не могу... А если у меня график работы на этот месяц согласован в моем магазине и у меня он заверен печатью в ОК, что весь месяц я работаю по этому графику именно в моем магазине? То все-равно перемещение может быть?

Ольга, вы уж определитесь, что вам хочется работать или сидеть без работы. Но, если без работы сидеть, то значит, вам придется от работодателя потребовать оплаты в соответствии со ст.155 ТК РФ - средний заработок. 

Либо сидите молча без оплаты вообще.

А, что касается премии, я вам уже написала, а еще одному консультируемому, который сумел в вашей тебе взять для себя полноценную консультацию, если сможете в суде доказать, что эта премия была постоянной выплатой, без каких-то условий, то работодатель будет вынужден вам ее платить, но это через суд.

Я вам консультацию дала, а как вам лучше, вы уже сами решение принимайте. Я не могу отвечать, за то, как будет действовать ваш работодатель. Знаете, может быть и так, пришли на работу, а там больше ни чего и ни кого нет, и где ваши документы вы не знаете.

На вопрос о перемещение я вам ниже написала:

"А статья 72.1 ТК РФ это перемещение, и если подразделение и рабочее место не указано, а должность у вас продавец, вас могут переместить в любой магазин работодателя, лишь бы он бы в этой местности. Перемещение, не требует ни каких указаний причин, согласий, приказом переместили и все.

Не исполнить приказ о перемещение вы не сможете, вы его обязаны исполнить."

Вопрос про график работы, это хороший вопрос. Если в ТД, а по закону режим труда и отдыха, график работы это обязательное условие ТД ст.57 ТК РФ, то изменить вам определенное условие трудового договора можно только в соответствии со ст.74 ТК РФ.

Если они вас перемещают, то вы обязаны исполнить закон, но работать по другому графику, который не будет соответствовать тому, что указан в вашем ТД вы не обязаны, а изменить вам возможно только по ст.74 ТК РФ.

В общем, нужно про график работы читать в вашем ТД, если там график работы два через два и перемещают вас в другой магазин на этот же график, то все законно, если график работы полностью меняют, то вы не обязаны работать по новому графику.

Единственное, что если в ТД указано, что у вас суммированный учет рабочего времени, а графики выходов вам будут доводить до вашего сведения на каждый месяц новые, т.е. один месяц это может два через два, другой месяц по пятидневки, третий по 6-дневке и т.д., если именно суммированный учет без конкретного указания, графика выходов, то опять же с графиком выходов на следующий месяц, вас обязаны ознакомить за один месяц до его начала ст.103 ТК РФ.

А если это будет не перемещение, а перевод по ст.72.2 ТК РФ, укажут причины, то здесь вы будете работать по графику этого магазина, т.к. это уже перевод по причинам ЧП, простой и т.п.

И про перемещение про график работы ответ дан в ст.72.1 ТК РФ, я вам копировала этот абзац, но мы всегда читаем не внимательно - "если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора".

Так, что, если график работы меняется полностью, то это изменение определенных условий ТД, а поэтому, придется сначала график работы вам изменить по ст.74 ТК РФ, а потом переместить.

Ольга, вам решать, что делать, но смотрите, что если дела у работодателя хуже с каждым днем, то, если пройдет процедура ликвидации и денег у работодателя не будет даже после этой процедуры, то работники могут остаться без денег. 

У нас закон о страхование заработной платы, так и не приняли.

Я всегда считаю, что лучше уволиться во время, пусть это будет соглашение сторон, пока есть возможность получить какие-то выплаты, которые вы оговорите в Соглашение о расторжении трудового договора.

Если вы пишите, что работы уже сейчас нет практически, то дальше не будет денег вообще, зачем долги копить, тем более, если может быть так, что даже Решение суда о выплате долга вам не поможет, т.к. денег нет и не будет.

На всякий случай, вот вам еще один вариант, если перестанут платить зп:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/10/14008/ Работодатель не выплачивает заработную плату месяц, два, а то и три месяца – приостановите работу

Если вы считаете, что вы готовы идти до конца, чтобы не получилось в результате, если вдруг у работодателя даже денег не будет и вы их ни когда не получите, то вот в этом Алгоритме, который я вам уже приложила  http://taktaktak.org/document/15217 Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Здесь есть текст Заявления работодателю, там указано, что работодатель принуждает уволиться по собственному желанию, вы это Заявление переделайте и укажите, что вам заставляют уволиться по соглашению сторон, но это в ваши планы не выходит.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).