Предприятие ликвидируют, предлагают увольняться по собственному желанию

Здравствуйте,

по данным налоговой службы на сегодня указанное Вами предприятие НЕ находится в стадии ликвидации (выписку прилагаю, записи о начале ликвидации нет).

Есть, конечно, вероятность, что уведомление об этом было подано несколько дней назад, и ФНС просто не успела технически его обработать и отразить в реестре.

В любом случае процедура ликвидации занимает не менее 4х месяцев. Соответственно, когда Ваши коллеги опасаются оказаться перед закрытыми воротами - речь идет о неспособности предприятия обеспечить работников работой, о простое.

В случае если предпринятие не в состоянии погасить долги - ликвидация будет выполнена только по итогам процедуры банкротства.

Таким образом, в случае если Вы подпишите заявление об увольнении по собственному желанию - вы получите расчет, документы, возможность трудоустраиваться в другое место, не ожидая результатов развития ситуации.

Если Вы откажетесь - уволить Вас смогут только при наличии решения о ликвидации (решение учредителя организации) и в установленные сроки, с соблюдением порядка, выплатив компенсации.

В случае если предприятие-банкрот не сможет выплатить задолженност ипри увольнении - будут взыскивать за счет имущества в рамках процедуры банкротства, возможно также с руководителей в порядке субсидиарной ответственности, если будет установлено, что банкротство наступило по их вине.

Таким образом, в случае нарушений при увольнении в связи с ликвидацией/банкротством есть  вероятность получить задолженности много позднее, но получить.

Решение принимать Вам, однако если Вы решите отказывать от увольнения по собственому желанию, то в случае любого нарушения (недопуска на рабочее место, неоплату простоя, т.п.), - надо быть готовым защищать свои права в инспекции по труду и в прокуратуре.

Кратко о процедуре увольнения в связи с ликвидацией.

Не менее чем за два месяца до увольнения работодатель должен персонально и под подпись уведомить работников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель должен выдать каждому работнику персональное уведомление.
- для сезонных работников - не менее чем за семь календарных дней;
- для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня.
С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работодатель выплачивает увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).
Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и выплатить все причитающиеся ему суммы, в частности заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Здравствуйте!

Изучите наш Алгоритм:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/11/prinuzhdenie-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vmesto-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata/  Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Только увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата или по п.1 ст.81 ТК РФ это инициатива работодателя, и если он ее не хочет проявить, то вы не можете его заставить это сделать.

Как и незаконно то, что работодатель навязывает работникам их инициативу - увольнение по собственному желанию, это только работнику решать, требовать от него этого не имеют права, это незаконно.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение.

В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Образец Заявления работодателю прилагаю.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос интересует работодателей и работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТК РФ.

С  учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение  Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что  в  локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора.  Вывод:  Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

 И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

А что касается процедуры увольнения по сокращению численности или штата или в связи с ликвидацией организации, и выплаты, читайте вот эти наши Алгоритмы:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

Сумма, начисляемая работнику как окончательный расчет, складывается из следующих выплат:

— оплата за фактически отработанное время в расчетном месяце (ст. 136 ТК РФ);

— денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Обратите внимание более внимательно именно на компенсацию за неиспользованный отпуск:

Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169  и  протокол Роструда от 19 июня 2014 г. № 2.

Согласно подпункту «а» пункта 28 Правил полную компенсацию получают, в частности и работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ. Если работник проработал менее указанного срока, то ему выплачивается компенсация за пропорционально отработанное время.

И так, и в этом вопросе Роструд определился, что если работник увольняется по основаниям указанным в подпункте «а» пункта 28 Правил — правило о полной компенсации применяется к любому рабочему году (и первому, и второму, и третьему, и т. д.), в котором отработано как минимум 5 месяцев и 15 дней.

Например, работник увольняется по сокращению численности, отработал у работодателя 2 года 6 месяцев 10 дней, за первый два рабочих года он использовал свой отпуск. За третий рабочий год он отработал 6 месяцев 10 дней, а это больше 5 месяцев 15 дней, а значит, работнику положена полная компенсация за неиспользованный отпуск. Полная компенсация, как правило, 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

И это стоит знать, т.к. это ваши деньги, а работодатели стараются выплатить компенсацию только за пропорционально отработанное время, не учитывая требований Правил вообще.

— выходное пособие в размерах установленных статьей 178 ТК РФ.

Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В день увольнения (последний рабочий день) работнику будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Так же, выходное пособие в размере среднего месячного заработка сохраняется на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Важно! Для некоторых категорий работников выплаты выходного пособия происходят в других размерах, например, для сезонных работников (ст. 296 ТК РФ), работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (292 ТК РФ), работников Крайнего Севера и приравненных к ним районов (318 ТК РФ), работников, работодателем, которых является индивидуальный представитель (ст. 307 ТК РФ).

А еще, процедура ликвидации она достаточно продолжительная, а ваша организация достаточно значимая и видная, это не может быть ситуации, когда вы пришли в один прекрасный день и поцеловали закрытые двери.

И запоминайте, что работодатель не имеет права требовать от вас, например, оформление отпуска без сохранения зп, что может работодатель в таких ситуациях оформить, например, оплачиваемые отпуска работникам, объявить простой, перевести на работу на условиях неполного рабочего времени, изменить определенные условия трудового договора (конечно, только  соблюдением всех процедур).

Работника заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись предупреждают о предстоящем увольнении, т. е. ему выдали уведомление об увольнении ст.180 ТК РФ.

Сроки в данной процедуре увольнения одна из гарантий законности процедуры увольнения, иначе работник подлежит восстановлению на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

И уведомление об увольнении это обязательная процедура, уведомить тоже нужно правильно. Немного из судебной практики:

1. Сообщить работнику о закрытии филиала не значит предупредить об увольнении

Нужно уведомить сотрудников под подпись именно о том, что в связи с ликвидацией филиала они будут уволены. Если работодатель просто направит телеграмму о прекращении деятельности филиала, суд может признать увольнение незаконным.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 01.12.2015 по делу N 33-20822/2015

2. Для предупреждения работника об увольнении достаточно вовремя направить ему уведомление

Неполучение заказного письма с таким уведомлением по причинам, не зависящим от работодателя, не препятствует увольнению в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Обязанность предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в этом случае считается исполненной.

Документ: Определение Московского городского суда от 20.04.2015 N 4г/3-3660/15

3. Суд признал надлежащим уведомление о сокращении, направленное по почте без описи вложения

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 07 октября 2016 г. по делу N 33-17379/2016

В суде рассматривался спор о законности увольнения работника по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения. Работник, требуя восстановления на работе, ссылался в том числе на имевшие, по ее его мнению, место нарушения работодателем порядка уведомления о предстоящем увольнении. Работник, в частности, указывал, что письмо, которое якобы и содержало данное уведомление, было отправлено ему работодателем без описи вложения.

Судьи однако не сочли данное обстоятельство достаточным, чтобы признать невыполенной обязанность работодателя по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Сам факт отсутствия описи, по их мнению, не является доказательством того, что письмо содержало не уведомление об увольнении, на чем настаивал работодатель, а какие-либо иные документы. Поскольку иных доказательств работник не представил, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений в действиях работодателя.