Существует ли регламент по ознакомлению с приказами по электронной почте сотрудником, работающим дистанционно?

Здравствуйте!

В частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Так, что документооборот через Инет между дистанционным работником и Работодателем узаконен ТК РФ, и здесь главное, что вам выслали документ, а то, что вы не хотите с ним ознакомиться, это будет уже ваша проблема, как и последствия неисполнения требований работодателем.

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами. Причем стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи.

И вот как правило, есть этот минус - отсутствие ЭЦП.

Сроки ознакомления с документами устанавливает работодатель в своих локальных нормативных актах, либо в этих ЛНА может быть закреплено, что если этот вид документа не указан в ТК РФ, как и срок с его ознакомлением, то работодатель сам определяет эти сроки в переписке с работодателем.

В общем, рекомендую - документ принять, ознакомиться. А если есть какие-то претензии или несогласие, то выражать это работодателю только в письменном виде - Заявление, особенно, если идет конфликт.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

А почему вы мне задаете такой вопрос?!, вы это должны знать, кто у вас непосредственный начальник, вы должны знать свои Должностные обязанности, вы должны знать, кто руководитель организации, т.е. то лицо, которое выступает от лица юрлица, т.е. тот кто принимает в результате окончательные решение, соответственно, кто может принять решение о наложении ДВ либо даже увольнении.

А представление или служебную записку подать на ваше ненадлежайщее исполнение вами ваших ДИ может ваш неспосредственный руководитель. А окончательное решение примет руководитель организации  - директор (гендиректор, управляющий и т.п.).

Читайте ЛНА работодателя, читайте свои ДИ.

И я вам дала ссылку, если бы вы ее открыли, то узнали бы, что это право работодателя из дистанционного работника сделать работника по месту нахождения работодателя, т.е. в офисе, это процедура ст.74 ТК РФ, открывайте ссылку, читайте, там все подробно.

И вчера давала вот эту консультацию, где много полезной информации для похожей ситуации:

https://taktaktak.ru/problem/33916 После смены руководства филиала пытаются уволить старых сотрудников. Что делать?

Работодатель может перевести дистанционных работников на работу в офис в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ

Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18 мая 2017 г. по делу N 33-4529/2017

В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора).

Как было установлено в ходе судебного разбирательства, между сторонами был заключен договор о дистанционной работе. В дальнейшем работодатель решил в одностороннем порядке отказаться от дистанционного характера работы и определить рабочее место работника по месту нахождения организации. Необходимость таких изменений работодатель объяснил оптимизацией нагрузки на структурные подразделения и должностных лиц и организацией оперативного взаимодействия между структурными подразделениями и работниками. Работник во исполнение требований ст. 74 ТК РФ был заранее уведомлен о предстоящих изменениях условий труда, однако согласия на продолжение работы не дал, что и послужило основанием для увольнения.

Работник полагал, что у работодателя не было законных оснований для изменения условий его трудового договора в одностороннем порядке и фактически имело место сокращение дистанционного рабочего места.

Однако суд с такой позицией не согласился, придя к выводу, что предпринятые работодателем меры носили характер структурной реорганизации производства, которая в силу ст. 74 ТК РФ дает основания для изменения условий трудового договора (в том числе условия о дистанционном характере работы) по инициативе работодателя.

Вывод, если будут основания для вынесения вам ДВ, то значит ДВ вам объявят, если в дальнейшем эти ДВ дадут основания для вашего увольнения по инициативе работодателя, то вас уволят по отрицательным мотивам.

Я не хочу повторять, вы должны принять и ознакомиться с планами, которые вам выставили, если есть особоснование, почему эти планы нереальные, значит, подавайте письменное Заявление на эту тему работодателю.

И в дальнейшем, это право работодателя, даже в этом случае, если вы планы не выполните, объявить вам ДВ. Ваше право это ДВ оспорить в суде ст.193 ТК РФ.

Процедура вынесения ДВ предполагает затребовать у работника объяснительную, вот этот документ вы должны написать, если хотите в дальнейшем решить пробему в суде, тем более, что объяснительную можно написать так, чтобы было понятно, что планы нереальные и т.п.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

И вчера давала вот эту консультацию, где много полезной информации для похожей ситуации:

https://taktaktak.ru/problem/33916 После смены руководства филиала пытаются уволить старых сотрудников. Что делать?