Обжалование в суде увольнения по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ

Здравствуйте!

Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!

Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Судебная практика здесь не однозначна.

Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. 

Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.

Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Другая позиция:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном  подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.

Даже, если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ это перевод на другую работу. 

Вы пишите: "С начала перевели в другой филиал с рабочим местом в мое городе, затем через 8 месяцев  весь отдел был переведен в другой город (расположение другого филиала)."

Если работодатель доказал в суде, что это была реорганизация, перераспределение функционала между филиалами и т.п., то суд вы не выиграете.

Очень часто работодатель ст.74 ТК РФ (п.7 ст.77 ТК РФ) прикрывает другую процедуру, чтобы избежать затраты при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата, или п.1 ст.81 ТК РФ ликвидация филиала. 

Конечно, можно все-таки указывать на то, что переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
 

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д. (Постановление Пленума ВС Ф №2 от 17.03.2004).

Но, не всегда эту позицию суды используют в "чистом" виде, повторяю, все-таки учитывают те процессы, которые происходят у работодателя.

А еще я рекомендую в такой ситуации - идти на хитрость, использовать согласие на перевод в другую местность, чтобы тянуть время, тем более, что вы можете требовать от работодателя, чтобы вам оплатили переезд ст.169 ТК РФ, не думаю, что в Уведомление, которое вам выдали, упомянули эту статью:

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

расходы по обустройству на новом месте жительства.

Если другая местность это реальная реорганизация, а не способ избавиться от работников, то дав согласие на переезд, вам обязаны оплатить этот переезд, а переехав, вам должны предоставить стационарное рабочее место, где вы будете исполнять свои ДИ, если это все с целью избавления от работников, то вряд ли работодатель готов к таким затратам и процедурам.

Коллдоговор не является Филькиной грамотой, но еще нужно учитывать, что есть ТК РФ, Конституция РФ и соответственно, суд учитывает в целом всю ситуацию, права, и обязанности сторон трудовых отношений.

-Если работодатель в ТД ссылается на Коллективный договор (а в договоре четко прописанно перевод только по соглашению сторон) и не выполняет его. Почему суд ссылается на ТК РФ и оставляет без внимания обязательства работодателя?

-Статья 74 ТК РФ относитя только к производству или и к другим видам деятельности (работа моей бывшей компании не относится к производству, что прописанно в уставе)?

-Почему суд не рассматривает перевод в другую местность по ст. 72.1, а соглашается с работодателм когда он относит это к определенным условиям изменяемым по ст. 74?

"Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу" - Перевод всего отдела в другой город (отдел как был так и остается в составе этого филиала) считается Переводом или может квалифицироватся как изменение определенных условий труда (функции отдела не меняются)?

Я вам дала ответы на ваши вопросы, читайте комментарии мои, сидеть и повторяться, или копировать ответы, которые уже были даны не буду.

Суд будет учитывать не только то, что в коллдоговоре указано, но то что в коллдоговоре не может идти в разрез с ТК РФ и другими законами.

 Давайте не будем рассуждать про ст.74 ТК РФ, особенно, если не разбираетесь в вопросе. Статья 74 ТК РФ это общая статья для любого работодателя, любой собственности, а не только производство.

О том, что увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ судебная практика здесь не однозначна, я вам объяснила в самом первом комментарии, где учитана и судебная практика, но и видна моя личная позиция, но личная позиция эксперта это только личная позиция эксперта, есть еще и суды, они уже и ставят в каждом отдельном случае точку.

В вашем случае вы пишите про слияние двух филиалов, т.е. реорганизации, а эта процедура предполагает изменение определенных условий ТД ст.74 ТК РФ, и вероятнее всего, что суд вы проиграете, других данных у меня по вашей ситуации нет, нет документов работодателя, нет ваших документов, но в рамках нашего сайта, я даю консультацию, а работать с вашими документами и т.п. это уже делают юристы, адвокаты на платной основе, это уже другой масштаб и уровень работы.

Спасибо за разяснения.