Сокращение во время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет - возможно ли такое?

Здравствуйте!

Нужно начинать в досудебном порядке, но нужно понимать, что даже, если работодатель действует незаконно, он вас уволит, а дальше только в суд.

Давайте начнем. 

4 работника занимают одно и ту же должность, например, бухгалтер? Правильно я понимаю?

Из этих 4 должностей бухгалтер, одну сокращают, соответственно, в штатном расписании остается 3 должности.

На 3 должности бухгалтера, соответственно, претендует 4 работника, один из них это вы.

Конечно, ваш Работодатель действует незаконно, именно потому, что 4 работника занимают одну и ту же должность, и одну из этих должностей сокращают, как вы сами сказали, работодатель должен "выбирать" из 4 работников, чтобы оставить 3 работника, на 3 должности в штатном расписании.

И давайте так, я не буду разбирать то, что законно было бы вас уволить по п.2 ст.81 ТК РФ, когда ребенку исполниться 3 года, не буду, потому, что работодатель изначально действует незаконно, повторяю, если на одной и той же должности 4 работника, их в штатном расписании 4, и затем одну из этого штатного расписания исключают, исключают именно должность, а не сотрудника, исключают не ФИО, а должность, численность.

Читайте наш Алгоритм:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Сокращение численности — уменьшение численного состава работников определенных должностей.

Сокращение штата — внутреннее изменение структуры организации, в результате которой ликвидируются отдельные должности или подразделения.

Хочется отметить, что процедура не начинается со слухов, разговора по душам с руководителем, и даже объявление данной новости на собрание организации. Работнику необходимо обратить на следующие важные моменты в процедуре:

1. Работника заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись предупреждают о предстоящем увольнении, т. е. ему выдали уведомление об увольнении.

В уведомление, если увольнение происходит по экономическим, техническим, организационным причинам, обязательно должны быть указаны эти причины.

Сроки в данной процедуре увольнения одна из гарантий законности процедуры сокращения, иначе работник подлежит восстановлению на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В уведомлении указывается конкретная дата его увольнения. Если работник к концу срока уведомления заболеет и болезнь продолжается после указанной в уведомлении даты увольнения, то увольнение будет произведено по окончании временной нетрудоспособности, т.к. не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

2. Работника обязаны ознакомить с протоколом (решением) комиссии по проведению анализа преимущественного права оставления на работе.

Важно: преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации обладают:

— семейные — при наличии двух или более иждивенцев;

— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Важно, также знать категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию:

— беременную женщину;

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

— родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

— единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

— работника в возрасте до восемнадцати лет только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Повторяю, сокращают не Иванова, Петрова и Сидорова, а сокращают должности или их количество.

У вас 4 одинаковых должности в штатном расписании, сократили 1 должность, в штатном расписании осталось 3 должности, а работников 4.

Вот здесь работодатель обязан просто применить ст.179 ТК РФ анализа преимущественного права оставления на работе.

Если вам не выдали до сих пор Уведомление, то вероятнее всего, работодатель понимает, что нарушает закон. И что называется, "пробует" почву, а вдруг вы проглотите, то, что вам в устной форме заявляют.

А устной формы в делопроизводстве не бывает, тем более в трудовых отношениях.

Знаете, либо вы напишите сейчас Заявление о том, что я вам объяснила, либо все-таки дождетесь Уведомление и опять же подадите Заявление о несогласие, указав на то, что я вам выше объяснила.

Решайте сами, т.к. не бывает устной формы, а работодатель ждет вашей реакции, чтобы понять, как ему все-таки действовать.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Уведомление, если выдадут, то его обязательно забрать:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

Судебная практика:

1. При сокращении не требуется предлагать сотруднику должности временно отсутствующих коллег

Если должность замещает работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, она не считается вакантной.

Суд указал, что работодатель не обязан предлагать временно свободные должности сотруднику, увольняемому по сокращению численности или штата. Отметим: когда такие должности не предложены, суды, как правило, признают увольнение правомерным. Однако встречался ипротивоположный подход.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 26.07.2016 по делу N 33-5032/2016

2. При сокращении нужно предлагать работнику даже те должности, которые заняты по совмещению

В противном случае увольнение незаконно. Должность считается вакантной, поскольку совмещение не оформляется отдельным трудовым договором и работодатель может досрочно отменить поручение этой дополнительной работы. В судебной практике есть и иной подход: такие должности не признаются вакантными.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1013/2016

3. При сокращении нужно учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе

Суд применил этот подход в случае, когда работодатель сократил часть аналогичных должностей. Увольнение истца признано незаконным. Не рассмотрев вопрос о его преимущественном праве, работодатель нарушил порядок расторжения трудового договора.

Документ: Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 31.05.2016 N 33-3600/2016

4. При сокращении штата сотруднику можно не предлагать вакансии, если он увольняется досрочно

Работников предупредили о сокращении штата, как и положено, заранее. Некоторые решили не дожидаться окончания двухмесячного срока и согласились на досрочное увольнение. Должен ли работодатель предложить вакансии таким сотрудникам?

Мосгорсуд указал, что работодатель не обязан этого делать. Кроме того, он не должен исследовать вопрос о преимущественном праве сотрудников остаться на работе. Соответственно, если работники согласились досрочно расторгнуть трудовой договор, то работодатель сам решает, предлагать им вакансии или нет.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 N 33-48642/2015

5. Сообщить работнику о закрытии филиала не значит предупредить об увольнении

Нужно уведомить сотрудников под подпись именно о том, что в связи с ликвидацией филиала они будут уволены. Если работодатель просто направит телеграмму о прекращении деятельности филиала, суд может признать увольнение незаконным.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 01.12.2015 по делу N 33-20822/2015

6. Работника можно сократить, не предлагая ему должности временно отсутствующих коллег

Должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности. Некоторые суды придерживаются противоположной позиции.

Документ: Апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу N 33-29465/2015

7. Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии в первую очередь

Вывод касается случаев, когда сокращаемых должностей больше, чем вакантных. Работодатель предложил вакансию не истцу, а другому сотруднику, который в итоге и занял эту должность. Суд признал увольнение истца законным. Такая позиция уже встречалась в судебной практике.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 по делу N 33-20968/2016

8. Ровно через 2 месяца со дня предупреждения об увольнении можно сократить работника

Сотрудник уведомлен о сокращении 12 ноября и уволен через два месяца - 12 января. День сокращения был для него последним рабочим днем. Суд решил, что срок предупреждения об увольнении соблюден, работодатель действовал законно.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2015 по делу N 33-46453/2015

9. Сократить штат можно в любой день недели

Если сотрудника предупредили о сокращении за два месяца и этот срок истек в выходной, не обязательно ждать рабочего дня, чтобы оформить увольнение. Прекращать трудовой договор в выходные не запрещено. Напомним, что сократить работника нельзя только в день, когда он в отпуске или на больничном.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу N 33-33807/2015

10. Сокращение работника незаконно, если во время болезни ему не предлагали вакансии

Сотрудника можно сократить при условии, что его не удалось перевести на другую работу. Даже когда сотрудник находится на больничном, работодатель должен предлагать имеющиеся вакансии (например, по почте). В противном случае порядок увольнения будет нарушен и работника восстановят в должности.

Документ: Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.10.2015 по делу N 33-11445-2015

11. Суд признал надлежащим уведомление о сокращении, направленное по почте без описи вложения

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 07 октября 2016 г. по делу N 33-17379/2016

В суде рассматривался спор о законности увольнения работника по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения. Работник, требуя восстановления на работе, ссылался в том числе на имевшие, по ее его мнению, место нарушения работодателем порядка уведомления о предстоящем увольнении. Работник, в частности, указывал, что письмо, которое якобы и содержало данное уведомление, было отправлено ему работодателем без описи вложения.

Судьи однако не сочли данное обстоятельство достаточным, чтобы признать невыполенной обязанность работодателя по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Сам факт отсутствия описи, по их мнению, не является доказательством того, что письмо содержало не уведомление об увольнении, на чем настаивал работодатель, а какие-либо иные документы. Поскольку иных доказательств работник не представил, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений в действиях работодателя.

12. Если должность в штатном расписании заменена аналогичной, сократить работника нельзя

Сокращения штата в такой ситуации фактически не происходит, так как трудовые обязанности по должности, которую ранее занимал сотрудник, совпадают с обязанностями по должности, введенной взамен.

Следовательно, основания для увольнения в связи с сокращением численности или штата отсутствуют.

Документ: Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015

Ваши "другие девочки" уже инженеры, т.е. они инженеры, и вы инженер, а поэтому, работодатель должен был учитывать преимущественное право оставление на работе.

И еще, один момент, например, работодатель сначала, сократил вашу должность в ШР. Кстати, сократить должность он может в любое время, это указал КС РФ в 2016 году. Просто вас уволить до 3 лет ребенку запрещено, вас и не увольняют.

Допустим вашу должность сократили, а "девочки" еще были техниками, когда вашу должность сократили. Так, вашу должность сократили, вы выходите на работу, и здесь вопрос, если вашу должность сократили, то вам не могли предоставить ваше место работы (должность), т.е. вас не имели право заставлять выполнять какие-то ДИ, и находиться на рабочем месте.

Если вашу должность сократили, а уволить вас пока запрещено ст.261 ТК РФ, то вы должны были сидеть дома, и получать средний заработок по ст.155 ТК РФ, т.к. нет должности и соответственно рабочего места.

Если вам предоставили ваше место работу (должность), если вы после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, исполняете до сих пор свои ДИ по должности инженер, то никакого сокращения должности нет и не могло быть. Вот на этом и стойте, на это и давите.

А значит, сокращать должность будут на текущий момент, а вас "девочек" 4 на должностях инженер, а значит. работодатель обязан применить преимущественно право оставления на работе.

Теперь давайте зайдем немного с другого конца, на том примере, который есть в перечне судебной практики.

Допустим, вашу должность сократили (я даже не делаю акцент, что вас не имели права заставлять исполнять ДИ по должности, которая больше не существует, и выходить на рабочее место, которое не существует, а должны были платить средний заработок по ст.155 ТК РФ).

И так, вашу должность сократили. Больше в ШР должности инженер нет.

Но, через какое-то время в ШР вводят 3 должности инженер. Вас при этом, не могли уволить, хоть вашу должность и сократили, т.к. вас запрещено увольнять ст.261 ТК РФ.

А на новые должности  - инженер, переводят именно этих трех "девочек", но вас то еще не уволили, и не имели права увольнять. При чем, вы занимали именно должность инженер, работодатель создал аналогичные должности - инженер, в период, когда вас не уволили. 

Опять возвращаемся к том, что в ШР 3 должности инженер, а претендентов 4, работодатель обязан был учитывать преимущественное право оставления на работе.

И еще один момент, а что стало с должностями техник, если их сократили, то соответственно, опять работодатель обязан был учитывать преимущественное право оставления на работе между четырьмя работниками.

Вот, если вы будете работодателю объяснять с этих двух позиций рассмотрения ситуации, работодателю, придется выбирать. А если вас вдруг уволят все-таки, то значит, в суд, доказывать то, что я вам здесь объяснила, шансы при этом очень хорошие.

Вы до сих пор выходите на рабочее место, исполняете ДИ инженер, что означает, никакого сокращения не было, иначе, вас не имели права заставлять исполнять ДИ по должности, которая больше не существует. Это запомните.

Обратите внимание на пункт 3 и 12.