Увольнение одинокой матери, имеющей ребенка возрастом 1 год, по ч.7 ст.77 ТК РФ

Здравствуйте!

А может сначала получить на руки Уведомление, а уже с этим документом работать и выстраивать защиту, зачем гадать на кофейной гуще?

А если не выдадут Уведомление, а сразу же подсунут, как вы называете - допник, то почитайте наш Алгоритм, как действовать:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

Здравствуйте!

Вам выдадут Уведомление об изменение определенных условий ТД, которое обязательно нужно взять и уже с этим документом дальше работать, т.е. оценить его и принять решение, вы будете отстаивать позицию, что работодатель незаконно уменьшает оплату труда, а на самом деле, никаких причин законных для этого у работодателя, нет.

Здесь нужно понимать, что эти ситуацию решаются в суде неоднозначно, и либо работодатель законно снижает оплату труда, либо незаконно применяет ст.74 ТК РФ, вам никто не даст гарантию, т.к. не известно, какие доказательства причин в суд предоставит работодатель.

Так, что выдадут вам Уведомление, то его обязательно предоставить эксперту для оценки, понимая, что суды неоднозначно решают эти ситуации, если работа очень нужна, то возможно, не стоит доводить до суда, а согласиться на эти изменения трудового договора.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Если брать вопрос, а законно ли вообще снижение оплаты труда, изменения системы оплаты труда, то ответ - да, законно.

1. Условия труда работников могут быть ухудшены

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 7 августа 2017 г. N 78-КГ17-52

При рассмотрении спора о правомерности изменения работодателем системы оплаты труда и внесения соответствующих изменений в трудовые договоры с работниками, Верховный Суд РФ указал на ошибочность вывода нижестоящего суда о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не должно ухудшать положение работников по сравнению с прежними условиями трудовых договоров.

Суд напомнил, что в силу положений ТК РФ работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

При этом вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника не по сравнению с прежними условиями трудовых договоров, а по сравнению с положением, установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2. Опять же, должны быть изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Изменить штатное расписание не значит изменить организационные условия труда

Работодатель хотел снизить оклад работнику из-за организационных изменений в компании. За отказ работать в новых условиях сотрудник был уволен.

Мосгорсуд признал увольнение незаконным.

Обновление штатного расписания не подтверждает, что в компании поменялись организационные или технологические условия труда. Иных доказательств изменений работодатель не представил.

Более того, суд установил: функции по должности были перераспределены между другими сотрудниками. Это означает, что работодатель фактически сократил работника, а не изменил условия его труда.

Такие выводы сделал апелляционный суд. Судья кассационной инстанции отказал в передаче дела на дальнейшее рассмотрение.

Отметим, суды не в первый раз в похожих ситуациях признают действия работодателя незаконными.

Документы: Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 N 4г-17263/2017

Статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Однако, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Вывод:

1. Забирайте Уведомление, отдавайте его для анализа и оценки эксперту;

2. Если будут какие-то основания считать, что работодатель незаконно применил ст.74 ТК РФ, то подавайте об этом Заявление работодателю, где выскажите свою точку зрения;

3. Принимайте решение, вы готовы дальше обращаться в суд, чтобы доказать, что работодатель незаконно применил ст.74 ТК РФ, т.к. работодатель может проигнорировать ваше заявление с вашей точкой зрения, и за несогласие работать дальше в новых условиях, уволить по п.7 ст.77 ТК РФ.

Принимайте решение, понимая, что для вас важнее, остаться с этой работой, тогда лучше согласиться с работодателем, либо вы готовы обращаться в суд, т.к. повторяю, суды решают такие ситуации неоднозначно, а работодатель может игнорировать вашу точку зрения, и не раскрывать вам все причины, которые привели к уменьшению оплаты труда, а вдруг у работодателя есть все законные причины, чтобы оплату труда изменить в сторону уменьшения, вот поэтому решение принимаете только вы, и ни один эксперт вам не будет давать гарантию по решению суда.

Ну, и как вы понимаете, увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ не является инициативой работодателя, это будет законным увольнением для любой категории работников.

Вас, одинокую мать запрещено увольнять по инициативе работодателя ст.261 ТК РФ, хотя, есть и исключения, например, увольнение по отрицательным мотивам:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/09/12830/ Увольнение одинокой матери по инициативе работодателя

Хотите отодвинуть все эти процедуры, если вашему ребенку 1 год, оформляйте отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, из этого отпуска не имеют права отзывать, а поэтому и требовать, чтобы вы что-то в период отпуска подписывали.

И с учетом выводов Определения СК ВС РФ, что вы можете требовать, как работник, чтобы оплата труда не ухудшалась, чтобы сохранить свою оплату труда:

1. Нужно знать, что именно об оплате труда указано в ЛНА работодателя, если там не указаны определенные данные, то дальше вы можете требовать только;

2. Чтобы оплата труда не ухудшалась в сравнение с требованиями ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

А это например, чтобы оплата труда не была меньше МРОТ, установленного в РФ ст.133 ТК РФ. Если в субъекте Федерации есть свой МРОТ, то, чтобы оплата труда не была меньше этого МРОТ ст.133.1 ТК РФ, единственное, например, МРОТ в субъекте Федерации не может быть меньше МРОТ в РФ.

Или например, работник имеет право требовать индексации заработной платы ст.134 ТК РФ. Как отметил Конституционный Суд РФ в Определении от 19.11.2015 N 2618-О, индексироваться должна заработная плата всех лиц, работающих по трудовому договору.

1. Индексация заработной платы это обязанность работодателя;

2. Работодатели, которые не получают бюджетного финансирования сами определяют любые порядок и условия её осуществления (в том числе её периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платёжеспособности. Устанавливается индексация для этих работодателей коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом мнения профсоюза;

3. При этом индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путём её периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.;

4. Личное мнение, как эксперта, если в ст.134 ТК РФ указано, что повышение зп обеспечивать в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, то такое повышение должно проводиться каждый раз при росте потребительских цен на товары и услуги.

Основание: ст.134 ТК РФ, Письмо Роструда от 19 апреля 2010 г. N 1073-6-1 Об индексации заработной платы, Определение КС РФ от 19.11.2015 N 2618-О, Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 апреля 2017 г. N 18-КГ17-10, Обзор судебной практики ВС РФ N 4 (2017), утвержденный Президиумом ВС РФ 15.11.2017

Роструд напомнил работодателям о необходимости индексировать зарплату

Ведомство предупредило: если в календарном году потребительские цены выросли, а индексации не было, работодателю грозит ответственность.

Документ: Доклад Роструда с руководством по соблюдению обязательных требований (https://www.rostrud.ru/rostrud/deyatelnost/?ID=610382)