Как доказать незаконность простоя в организации?

Ставропольский крайтрудовые отношения

Проблема
Диана Диана 14 мая, 23:19
0
В связи с закрытием обособленного подразделения и отказом нескольких сотрудников написать заявление по собственному желанию (о планируемом закрытии,за месяц, сообщил руководитель в переписке, что ликвидации, сокращения не будет, не практикуется это в компании) был объявлен простой, в приказе указана дата с какого числа простой, но не указано до какого (до устранения экономических причин), в тот же день издано уведомление о перемещении обособленного подразделения в другой регион в связи с чем меняются условия тд , в случае отказа мы будем уволены по п7 стоимость 77 ТК РФ. Факт закрытия ТТ зафиксирован(фото), так же есть фото, аудио доказательства того, что на нас оказывалось давление/угрозы, что может произойти в случае отказа написать по собственному. Скажите пожалуйста, как доказать незаконность простоя, возможно ли это в нашем случае? И п7 статьи 77 в нашем случае не применим? В нашем случае только ликвидация?
Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 мая, 23:07
1

Здравствуйте!

Простой это когда работников невозможно обеспечить работой по каким-то причинам, которые могут со временем быть устранены, а ликвидация или сокращение это когда отпадает необходимость в этой работе (должности) вообще.

Вот это и надо доказать. А в вашем случае, вряд ли в налоговую инспекцию поданы документы о закрытии (ликвидации) обособленного подразделения.

Поэтому нужны другие доказательства, те, которые описали доказывают, что вас принуждают к увольнению по собственному желанию, а уведомление доказывает, что работодатель применяет ст.74 ТК РФ изменение определенных условий трудового договора, когда меняет место работы.

Другое дело, если у вас есть фото и видео записи о том, как например, что из обособленного подразделения все оборудование убрано, рабочие места ликвидированы и т.п.

Плюс есть доказательство того, что обособленного подразделения в другом регионе не существует или никакого перемещения ваших рабочих мест в другой регион не происходит, но это уже сложнее доказать, т.к. уверена, что ОП в другом регионе зарегистрировано.

Знаете, если честно, то вот в таких ситуациях, как ваша, даже, когда есть 100% доказательства, что рабочие места уже ликвидированы, например, магазин закрыт, офис пустой, аренда офиса прекращена, то я предлагаю два варианта, чтобы работник заявил на выбор работодателю:

1. Первый вариант это простой ст.72.2, 157 ТК РФ, подал заявление на простой;

2. Второй вариант, имея доказательства, о которых я указала выше, что можно, как вариант требовать оплаты среднего заработка по ст.155 ТК РФ.

Как правило, все-таки простой это не такой негативный вариант, но решать только вам, что вы сможете доказать, и именно, не то, что от вас требовали увольнения по собственному желанию, или то, что вам выдали уведомление об изменении условий трудового договора, а именно, то, что ОП ликвидировано, рабочих мест нет, оборудование, аппаратура и т.п. вывезена, а аренда помещения прекращена, а если в налоговой инспекции поданы данные о закрытии ОП, то это еще лучший вариант.

А вам все-таки нужно заниматься больше вопросом, насколько применена ст.74 ТК РФ законно в вашем случае - изменение определенных условий трудового договора, а в случае вашего отказа увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ.

И нужно понимать, даже, если вы считаете и будете доказывать работодателю, что он незаконно применил эту процедуру, вас все равно уволят по п.7 ст.77 ТК РФ, а дальше только в суд.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 мая, 23:11
0

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 мая, 23:08
0

А вам все-таки нужно заниматься больше вопросом, насколько применена ст.74 ТК РФ законно в вашем случае - изменение определенных условий трудового договора, а в случае вашего отказа увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ.

И нужно понимать, даже, если вы считаете и будете доказывать работодателю, что он незаконно применил эту процедуру, вас все равно уволят по п.7 ст.77 ТК РФ, а дальше только в суд.

Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!

Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Судебная практика здесь не однозначна.

Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. 

Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.

Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Другая позиция:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу


 

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ


Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.


статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).


Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном  подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.

Даже, если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ это перевод на другую работу.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 мая, 23:10
0

Я предлагаю консультируемым, если они считают, что работодатель применил ст.74 ТК РФ незаконно, вот такое Заявление:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности ______________, с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель выдал мне (указать дату) уведомление о том, что в связи с изменениями определенных условий трудового договора, я перевожусь на работу в структурное подразделение г. ________________, в случае моего отказа, я буду уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

Однако, я считаю, что работодатель подменяет статьей 74 ТК РФ процедуру увольнения по сокращению численности или штата (либо ликвидацией организации, т.к. в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ).

А также, позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу.


Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.


Статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Мне указывают, что место работы будет ________________________, т.е. другое структурное подразделении, то с позиции ВС РФ это постоянное  изменение трудовой функции, а поэтому применить ст.74 ТК РФ работодатель  не имеет права.

Кроме того, в уведомление работодатель забыл о возмещение расходов при переезде в другую местность ст.169 ТК РФ.

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 мая, 23:10
0

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

  •  простая электронная подпись;
  •  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
  •  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 мая, 23:13
0

Очень важно, что конкретно работодатель указал в Уведомление, особенно, какие причины указал.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 мая, 23:19
0

А еще обратите внимание в Заявление работодателю есть вот такая фраза:

"Кроме того, в уведомление работодатель забыл о возмещение расходов при переезде в другую местность ст.169 ТК РФ."

Как правило, работодатель забывает, что он обязан выплатить работнику в случае переезда того в другой регион, другую местность.

Если в Уведомление нет ссылки на ст.169 ТК РФ, и не указан документ, где эти выплаты прописаны, то соответственно, вы на это работодателю сразу же указываете в Заявление.

А еще вариант, сразу же подать еще одно заявление работодателю, но уже конкретно по ст.169 ТК РФ.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

расходы по обустройству на новом месте жительства.

Работодатели либо забывают, либо умышленно забывают об этой статье, когда выдают работнику Уведомление, которое выдали вам, т.к. не готовы к таким расходам, и вот тут, вы можете уже более конкретно развить эту тему еще в отдельном заявление работодателю.

Если вам такое заявление необходимо, и если у вас организация коммерческая, то обращайтесь в платный раздел сайта:

https://taktaktak.ru/paid.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 мая, 23:20
0

И еще один вариант, который я иногда рекомендую, когда точно понятно, что работодатель выдал Уведомление по ст.74 ТК РФ, в нарушение закона, подменяя процедуры, я рекомендую, согласиться на изменение определенных условий трудового договора, изменение места работы, работодатель может этого просто не ожидать.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 мая, 23:28
0

Еще иногда я объясняю работникам, что их право, например, сделать предложение работодателю об увольнении по соглашению сторон, но с допвыплатами, особенно, после того, как вы подадите Заявление о том, что работодатель незаконно применил ст.74 ТК РФ.

Если вам нужна еще такая консультация, то пишите.

А еще, я рекомендую, изучить некоторые Алгоритмы для таких ситуаций, чтобы избежать каких-то провокаций и негативных последствий:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/11/prinuzhdenie-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vmesto-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata/  Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 мая, 23:34
0

И еще один момент, если вы соберете доказательства того, что работодатель именно уже ликвидировал ваши рабочие места, что это не простой с вашей точки зрения, а работодатель должен оплачивать этот период по ст.155 ТК РФ - средний заработок, то доказывать вы будете это в суде, т.к. это трудовой спор, и только суд оценивает доказательства, ни ГИТ, ни прокуратура не решают эту ситуацию.

А готовы вы сначала в суд из-за простоя, а потом в суд из-за применения ст.74 ТК РФ работодателем, вот поэтому я и считаю, что простой это не то на чем, нужно делать акцент, а заниматься более глобальной вашей проблемой  - ст.74 ТК РФ, увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ.

Можете опять же в письменном виде выразить свою позицию работодателю о том, что считаете, что в вашей ситуации это не простой, а произошла ликвидация ваших рабочих мест, отпала необходимость в вашей работе (должности) полностью, а поэтому  должна применяться ст.155 ТК РФ оплата по среднему заработку, но работодатель прекрасно понимает, что доказывать вам это придется в суде.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

14 мая, 23:19,
3 месяца назад
Рейтинг: 10

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).