Увольнение по сокращению штатной единицы и выплата компенсаций за неиспользованный отпуск

Здравствуйте!

Читайте наши Алгоритмы:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/08/12444/ Учимся правильно рассчитывать компенсацию за неиспользованный отпуск и проверяем работодателя

Роструд теперь подтвердил, что полную компенсацию работник получит и если он во второй, в третий и т. д. рабочий год отработал не менее 11 месяцев.

Далее еще один интересный момент, согласно подпункту «а» пункта 28 Правил полную компенсацию получают, в частности и работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ. Если работник проработал менее указанного срока, то ему выплачивается компенсация за пропорционально отработанное время.

И так, и в этом вопросе Роструд определился, что если работник увольняется по основаниям указанным в подпункте «а» пункта 28 Правил — правило о полной компенсации применяется к любому рабочему году (и первому, и второму, и третьему, и т. д.), в котором отработано как минимум 5 месяцев и 15 дней.

Например, работник увольняется по сокращению численности, отработал у работодателя 2 года 6 месяцев 10 дней, за первый два рабочих года он использовал свой отпуск. За третий рабочий год он отработал 6 месяцев 10 дней, а это больше 5 месяцев 15 дней, а значит, работнику положена полная компенсация за неиспользованный отпуск. Полная компенсация, как правило, 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/08/12470/ За какой период работы выплачивается денежная компенсация за неиспользованные отпуска при увольнении?

статью 9 Конвенции № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» (принята в г. Женева 24.06.1970, ратифицирована Федеральным законом Российской Федерации от 01.07.2010 N 139-ФЗ) — непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, состоящая из двух непрерывных рабочих недель, предоставляется и используется не позже чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже чем в течение 18 месяцев считая с конца того года, за который предоставляется отпуск.

Данная статья ни каким образом не описывает порядок реализации права на компенсацию отпуска при увольнении.

Европейский суд защитил неиспользованные отпуска россиян в конце 2017 года:
Источник: https://www.zarplata-online.ru/news/162782-evropeyskiy-sud-zashchitil-neispolzovannye-otpuska-rossiyan

Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.

«Устав Международной организации труда» (принят в 1919 г.) (с изм. и доп. 1972 г.) ст.19:

При выработке любой конвенции или рекомендации для всеобщего применения Конференция обязана считаться со странами, в которых климат, недостаточный уровень экономического развития или другие специфические обстоятельства создают существенно различные экономические условия. Конференция в таком случае предлагает такие изменения, которые она считает необходимыми ввиду особых условий этих стран (пункт 3).

Ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации Конференцией или ратификация какой-либо конвенции любым членом Организации не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией (пункт 8).

здравствуйте, я так и не поняла конкретно в моем случае при сокращении смогу я получить компенсацию за неиспользуемый отпуск   28 кал.дней , а не  14 кал.дней , как заплатил мне работодатель ,если за третий рабочий год я успела проработать 3 месяца 19 дней до увольнения по сокращению штатной единицы? Работать начала с 11.02.2016 г. по 30.05.2018г.

Все зависит от ваших Рабочих годов, и сколько дней отпуска вы в них использовали или не использовали.

11.02.2016-10.02.2017 - 28 калдней (нужно знать, использовали или нет)

11.02.2017-10.02.2018 - 28 калдней (нужно знать, использовали или нет)

11.02.2018 - 30.05.2018 , а вот здесь вы отработали 3 месяца 19 дней, т.е. по Правилам это будет 4 месяца, а компенсация за 4 месяца из расчета 28 калдней - 9,32

Т.е. точно понятно, по последнему периоду работы это - 9,32.

Если бы вы в последний период отработали 5 месяцев 15 дней, тогда бы вы могли получить 28 калдней при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ.

Возможно, у вас был остаток по отпуска за предыдущий период?!

Почему вам выплатили 14 калдней, не очень понятно, только, если за предыдущий Рабочий год у вас был остаток по отпуску, но дело в том, что отстаток по отпуску не может быть в этом случае с цифрами после запятой.

В последний Рабочий год (отработанные в нем период) при расчете компенсации после запятой должны быть еще цифры, вот, как я вам указала за 4 месяца это 9,32 калдня. А за предыдущие Рабочие года такого быть не может, т.к. продеший Рабочий год вы уже отработали, а это 28 калдней, и если вы например, использовали за прошедший Рабочий год 21 калдня, то остаток будет 7 калдней.

Я вам это объясняю, чтобы вы разобрались с вопросом, что это за цифра 14 калдней? Возможно, она должна быть больше, 9,32 калдней за последний отрезок в текущем Рабочем году, а может за прошедшие Рабочие года у вас есть остатки?

Виктория здравствуйте ! Мне очень нравятся ваши ответы . Я готовлюсь к суду, считаю ,что меня сократили по дискриминационным мотивам. С компенсацией за неиспользуемый отпуск я уже не буду разбираться ,хотя за 2017 и 2018 годы я отпуски использовала по 14 дней 4 раза. У меня сейчас такой вопрос: я не состою в профсоюзе и не знаю известили или нет профсоюзный орган о моем сокращении. В любом случае работодатель сможет сделать документ и подписать его задним числом. А центр занятости известили  в тот день ,когда мне озвучили уведомление о сокращении т.е 30.03.2018 г. В какой срок должны были известить профсоюз и центр занятости о предстоящем сокращений 30.01.2018 г. или 30.03.2018 г.?

Извещение центра занятости это не существенный момент, именно так на это смотрят суды. Известили или не известили службу занятости, это не лишает вас всех гарантий, который предоставляет ТК РФ и Закон о занятости.

А вот про профсоюз, а что у организации есть профсоюз?

Здравствуйте. При сокращении штатной единицы ( т.е меня )  должностные обязанности выполняют три человека с другим наименованием должности - мои функциональные обязанности остаются в любом случае. Каковы мои шансы восстановиться ?

Т.е. если для вас дискриминация в том, что не известили своевременно службу занятости, то для судов это не является причиной восстановления работника.

А про профсоюз, вы сами сказали, работодатель, если есть профсоюз, документы оформит нужным образом.

Ваши ДИ распределили между тремя сотрудниками, но название должностей у них другие? А  им доплату за эти ДИ установили? Им эти ваши ДИ в их ДИ вписали?

нет,по моему им доплату делают добавляя часы за переработку 

Шансы у вас нулевые.

Но, вообще, нужно всю ситуацию изучать в целом, всю процедуру, сроки, что было указано в Уведомление и т.д., и что получилось в результате после вашего увольнения.

Но, получается, если без всех подобностей, работодатель оптимизировал функционал в организации, что привело к сокращению вашей должности, это право работодателей.

Ответ  - да, ст.127 ТК РФ, Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 это обязательно при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

И эти Алгоритмы тоже содержат информацию:

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

С осени 2011 года в России действует Конвенция МОТ от 24.06.1970 № 132 «Об оплачиваемых отпусках». По Конвенции непрерывную часть ежегодного оплачиваемого отпуска (не менее двух недель) нужно предоставить в течение одного года, а остаток — в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск (п. 1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132).

ЕСПЧ в ноябре 2017 года встал на сторону работника и защиту ст.127 ТК РФ.

Действительно, по Конвенции МОТ неиспользованные отпуска сгорают через полтора года. Но устав МОТ предписывает применять внутреннее законодательство, если его нормы выгоднее для работника.

А по Трудовому кодексу при увольнении работник имеет право на компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК). Этой нормой и руководствовался Европейский суд.

В ТК РФ глава 19 не предусматривает того, что отпуск не предоставляется работнику или отпуск может быть аннулирован или "сгореть", как иногда заявляют.

Так и в ст. 9 Конвенции МОТ №132 речь идет о предоставлении и использовании отпуска, Конвенция не предусматривает аннулирования отпуска.

Я считаю, что в ст.123, 124 ТК РФ, так и ст.9 Конвенция МОТ №132 указываются сроки, за нарушение которых работодатель может быть привлечен к ответственности.

КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О

И нужно разбирать ситуацию в целом, чтобы сделать заключение, что  работодатель нарушил процедуру или применил эту процедуру незаконно, т.к. и ВС РФ и КС РФ подтверждают, что сокращение численности или штата это право работодателя.

Судебная практика:

1. При сокращении не требуется предлагать сотруднику должности временно отсутствующих коллег

Если должность замещает работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, она не считается вакантной.

Суд указал, что работодатель не обязан предлагать временно свободные должности сотруднику, увольняемому по сокращению численности или штата. Отметим: когда такие должности не предложены, суды, как правило, признают увольнение правомерным. Однако встречался ипротивоположный подход.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 26.07.2016 по делу N 33-5032/2016

2. При сокращении нужно предлагать работнику даже те должности, которые заняты по совмещению

В противном случае увольнение незаконно. Должность считается вакантной, поскольку совмещение не оформляется отдельным трудовым договором и работодатель может досрочно отменить поручение этой дополнительной работы. В судебной практике есть и иной подход: такие должности не признаются вакантными.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1013/2016

3. При сокращении нужно учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе

Суд применил этот подход в случае, когда работодатель сократил часть аналогичных должностей. Увольнение истца признано незаконным. Не рассмотрев вопрос о его преимущественном праве, работодатель нарушил порядок расторжения трудового договора.

Документ: Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 31.05.2016 N 33-3600/2016

4. При сокращении штата сотруднику можно не предлагать вакансии, если он увольняется досрочно

Работников предупредили о сокращении штата, как и положено, заранее. Некоторые решили не дожидаться окончания двухмесячного срока и согласились на досрочное увольнение. Должен ли работодатель предложить вакансии таким сотрудникам?

Мосгорсуд указал, что работодатель не обязан этого делать. Кроме того, он не должен исследовать вопрос о преимущественном праве сотрудников остаться на работе. Соответственно, если работники согласились досрочно расторгнуть трудовой договор, то работодатель сам решает, предлагать им вакансии или нет.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 N 33-48642/2015

5. Сообщить работнику о закрытии филиала не значит предупредить об увольнении

Нужно уведомить сотрудников под подпись именно о том, что в связи с ликвидацией филиала они будут уволены. Если работодатель просто направит телеграмму о прекращении деятельности филиала, суд может признать увольнение незаконным.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 01.12.2015 по делу N 33-20822/2015

6. Работника можно сократить, не предлагая ему должности временно отсутствующих коллег

Должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности. Некоторые суды придерживаются противоположной позиции.

Документ: Апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу N 33-29465/2015

7. Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии в первую очередь

Вывод касается случаев, когда сокращаемых должностей больше, чем вакантных. Работодатель предложил вакансию не истцу, а другому сотруднику, который в итоге и занял эту должность. Суд признал увольнение истца законным. Такая позиция уже встречалась в судебной практике.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 по делу N 33-20968/2016

8. Ровно через 2 месяца со дня предупреждения об увольнении можно сократить работника

Сотрудник уведомлен о сокращении 12 ноября и уволен через два месяца - 12 января. День сокращения был для него последним рабочим днем. Суд решил, что срок предупреждения об увольнении соблюден, работодатель действовал законно.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2015 по делу N 33-46453/2015

9. Сократить штат можно в любой день недели

Если сотрудника предупредили о сокращении за два месяца и этот срок истек в выходной, не обязательно ждать рабочего дня, чтобы оформить увольнение. Прекращать трудовой договор в выходные не запрещено. Напомним, что сократить работника нельзя только в день, когда он в отпуске или на больничном.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу N 33-33807/2015

10. Сокращение работника незаконно, если во время болезни ему не предлагали вакансии

Сотрудника можно сократить при условии, что его не удалось перевести на другую работу. Даже когда сотрудник находится на больничном, работодатель должен предлагать имеющиеся вакансии (например, по почте). В противном случае порядок увольнения будет нарушен и работника восстановят в должности.

Документ: Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.10.2015 по делу N 33-11445-2015

11. Суд признал надлежащим уведомление о сокращении, направленное по почте без описи вложения

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 07 октября 2016 г. по делу N 33-17379/2016

В суде рассматривался спор о законности увольнения работника по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения. Работник, требуя восстановления на работе, ссылался в том числе на имевшие, по ее его мнению, место нарушения работодателем порядка уведомления о предстоящем увольнении. Работник, в частности, указывал, что письмо, которое якобы и содержало данное уведомление, было отправлено ему работодателем без описи вложения.

Судьи однако не сочли данное обстоятельство достаточным, чтобы признать невыполенной обязанность работодателя по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Сам факт отсутствия описи, по их мнению, не является доказательством того, что письмо содержало не уведомление об увольнении, на чем настаивал работодатель, а какие-либо иные документы. Поскольку иных доказательств работник не представил, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений в действиях работодателя.

12. Если должность в штатном расписании заменена аналогичной, сократить работника нельзя

Сокращения штата в такой ситуации фактически не происходит, так как трудовые обязанности по должности, которую ранее занимал сотрудник, совпадают с обязанностями по должности, введенной взамен.

Следовательно, основания для увольнения в связи с сокращением численности или штата отсутствуют.

Документ: Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015