Процедура увольнения при срочном трудовом договоре с работодателем?

Здравствуйте! 

У вас, что допсоглашение к ТД от 21.05.2018, что от 25.06.2018 это все документы, которые означают, что с вами подписан срочный ТД.

Никакое из этих допсоглашение к ТД не свидетельствует о том, что ТД теперь бессрочный.

Трудовые договоры могут заключаться ст.58 ТК РФ:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Разбирайтесь, а законно ли был заключен срочный ТД?

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок ст.58 ТК РФ.

Законные основания для заключения срочного ТД перечислены в ст.59 ТК РФ http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a462b0f18cb5c73ceb2ea1ff71ae88aed4d67e84/.

Я так понимаю у вас предприятие (завод), и в рамках своей основной деятельности у работодателя в штатном расписании предусмотрены должности охранников, поэтому считаю, что заключение срочного ТД в данном случае неправомерно, т.к. необходимость в охране может отпасть в связи с прекращением деятельности предприятия, либо в связи с переходом на услуги ЧОП, но тогда штатные охранники имеют права на все те гарантии, которые дает ТК РФ, например, на увольнение по п.2  ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата, либо п.1 ст.81 ТК РФ ликвидации организации.

Хотя, судебная практика в вопросах срочного ТД неоднозначна, и решать видимо, вы будете трудовой спор в суде.

Но, лучше решать его сейчас, чем тянуть до увольнения по п.2 ст.77 ТК РФ.

Виктория, а как решать? Работодатель договор менять не будет, не для этого он эту формулировку выдумал. "Не нравится, никто не держит" - это слова нашего руководства в любых спорных ситуациях

Виктория, ещё вопросик. У нас разъездной характер работы (по факту вахтовый), работаем на разных производственных участках - куда отправят, но согласно графику. На некоторых участках сейчас охрану убрали вообще в связи с оптимизацией расходов. Такая причина будет являться достаточным основанием для расторжения со мной срочного договора?

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ст.79 ТК РФ.

Как показывает судебная практика, то если уведомление работнику не выдано, то суд не считает это существенным  в случае расторжения срочного ТД. Суды принимают то, что работодатель издал приказ об увольнении, произвел расчет и выдал документы при увольнении.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы ст.79 ТК РФ.

Так, что при расторжении срочного ТД от работника не требуется никакого заявления.

Как решать - вам дан ответ.

Все, что я вам указала в каждом комментарии, все это оформлять в заявление работодателю, и указывать, что вы считаете, что срочный ТД заключен без основания, и что вы обратитесь в суд.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/01/instruktsiya-po-sostavleniyu-zayavleniya/    О форме заявления в любые инстанции

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Я так понимаю у вас предприятие (завод), и в рамках своей основной деятельности у работодателя в штатном расписании предусмотрены должности охранников, поэтому считаю, что заключение срочного ТД в данном случае неправомерно, т.к. необходимость в охране может отпасть в связи с прекращением деятельности предприятия, либо в связи с переходом на услуги ЧОП, но тогда штатные охранники имеют права на все те гарантии, которые дает ТК РФ, например, на увольнение по п.2  ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата, либо п.1 ст.81 ТК РФ ликвидации организации.

Хотя, судебная практика в вопросах срочного ТД неоднозначна, и решать видимо, вы будете трудовой спор в суде.

Но, лучше решать его сейчас, чем тянуть до увольнения по п.2 ст.77 ТК РФ.

Оптимизация участков, как и штатных работников это ликвидация, сокращение, исключение из штатного расписания, оздоравление и любое другое слово, которое придумывают работодатели, а значит, увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ.

И делать какие-то выводы можно только на основании документов, процедур, которые происходят у работодателя.

И как правило, такие вот ситуации уже для суда.

понял, спасибо