Штатное расписания головной организации и обособленного подразделения

Здравствуйте!

А есть она эта судебная практика. Подробнее позже!

Здравствуйте!

Хотелось бы точно понимать, что это у вас обособленное подразделение, т.к. часто начинаю разбираться, и оказывается, что головное подразделение и обособленные подразделения это разные юрлица, которые никаким образом не связаны друг с другом документально. И это внутренние взаимоотношения, которые не отражены в налоговой инспекции при регистрации этих юрлиц.

Соответственно, в таких случаях штатные расписания для каждого отдельного юрлица свое.

А, если в вашем случае есть юрлицо и у этого юрлица в различных местностях зарегистрированы обособленные подразделения, но это все в регистрационных документах отображено, как части этого юрлица, то конечно, штатное расписание будет для юрлица единое, где будут отображаться и каждое обособленное подразделение.

А что касается оплаты труда, т.е. должностных окладов, тарифных ставок для одной и той же должности, но в разных местностях, то ваш вопрос правильный, с учетом последней судебной практики, и с учетом ТК РФ.

Работодатель обязан ст.22 ТК РФ:

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат ст.129 ТК РФ.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда ст.132 ТК РФ.

Судебная практика:

У работников, выполняющих одинаковые обязанности в одной организации в разных регионах, должен быть равный оклад

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 июля 2017 г. N 56-КГ17-4

Верховный Суд РФ высказал правовую позицию по вопросу соотношения размеров окладов работников, занимающих одинаковую должность в одной организации и выполняющих одинаковые трудовые функции в её структурных подразделениях, расположенных в разных субъектах Российской Федерации. По мнению суда, в силу ст. 129 ТК РФ предполагается равенство окладов таких работников.

Отметим, что аналогичная позиция неоднократно высказывалась и специалистами Роструда. Однако встречается в консультациях чиновников и иной подход, в соответствии с которым равенство размеров окладов должно соблюдаться только для работников, занимающих одинаковые должности в рамках одного структурного подразделения.

Как видите, ВС РФ высказался на эту тему, и хотя ВС РФ его определения носят рекомендательный характер, но это не означает, что кто-то из ваших работников не дойдет с такой же проблемой до ВС РФ.

Хотите избежать создание спорной ситуации, исходите из того, что такое заработная плата ст.129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

И если оклад, должностной оклад, тарифная ставка это все фиксированная часть заработной платы, то сама заработная плата это совокупность составляющих частей.

И если должностной оклад должен быть у работников по одной и той же должности одинаковым, чтобы не допускать дискриминации, что требует ТК РФ, то заработную плату вы можете регулировать стимулирующими и компенсационными выплатами.

Это делает систему оплаты труда достаточно сложной, но это выход для таких ситуаций.

Видите ли разные должностные оклады, вилка окладов по одной и той же должности до сих пор предмет споров.

И кстати, у меня недавно консультируемая проиграла в суд, пришлось подавать аппеляцию. У ее работодателя в ШР должностной оклад по одной и той же должности указан - минимальный, средний и максимальный, именно так и написано, и соответственно, по каждому виду должностного оклада свой размер.

Судья районного суда, знаете, какой делает вывод, что средний должностной оклад был установлен трудовым договором. А трудовой договор это основной документ в трудовых отношениях и дальше выдержка из части первой ст.56 ТК РФ. И если средний должностной оклад установлен трудовым договором, то значит, это не нарушает требований ТК РФ.

Такой вывод для судьи меня сильно удивил, что не учитывались другие статьи ТК РФ - ст.22, 129, 132, 135 ТК РФ, судья сделал вывод только исходя из того, что трудовой договор это основной документ в трудовых отношениях, а размер должностного оклада был оговорен в этом документе.

Тем более, что работодатель даже не обосновал, и не предоставил ЛНА, на каком основании он выбирает для одной и той же должности при приеме на работу один из этих должностных окладов, чем он руководствуется - минимальный, средний или максимальный.

Мы подали аппеляцию, т.к. такой подход судьи районного суда к такой проблеме очень странный с учетом и требований ТК РФ, и подхода Роструда, и определений ВС РФ.

Выдержка из аппеляции на эту проблему:

Суд делает вывод, что в соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Суд делает вывод, что трудовой договор это основной документ в трудовых отношениях, и Истец, подписав трудовой договор с Ответчиком, не оспаривала тот должностной оклад, который ей был установлен трудовым договором.

Такой подход в решение вопроса об установление должностного оклада без учета других норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащими нормы трудового права,  является ошибочным, т.к. суд применил только ст.56 ТК РФ, и исходил из сведений, которые внесены в трудовой договор.

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, суду необходимо учитывать ряд положений Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, которые гарантируют каждому работнику право на вознаграждение без какой-либо дискриминации.

Так, согласно части третьей ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В развитие этой нормы, ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит и обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека, существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя выплачивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ); заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (ст.132 ТК РФ).

Согласно части первой ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 4 ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Исходя из анализа указанных норм, можно сделать вывод, что трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию.

Виктория, спасибо большое за развернутый ответ, за судебную практику и ваш професиональный опыт.

Так как у нас у некоторых должностей разные оклады, мы меняем систему оплаты труда. Так как у нас система оплаты труда построена на основе грейдирования, т.е. есть грейды и на основании их мы присваиваем оклады, к тому же эти грейды состоят из ступеней (9 ступеней), и еще есть группы, к которым подкреплены должности. В зависимости от группы, должность имеет максимальный процент премии (премия KPI). Рfньше ступень называлась надбавкой за интенсиность и у одинаковых должностей была разная (у кого то больше, т.к он работает например 3 года, а у кого-то меньше),  в связи с чем складывалась опять же вилка. Сейчас мы хотим эту надбавку включить в премию, НО эта премия будет выплачиваться гарнтированной суммой и каждый месяц, и независящая не от  каких показателей. А вторая премия, которая KPI она также выплачивается ежемесячно по результатам работы компании, но зависит также от результатов показателей каждого работника. Если компания сработала плохо, то премия по KPI может и не выплачиваться. Правомерно ли это будет? Что одна премия гарантированна, а другая премия зависит от работы компании и может быть невыплачена.

Премии могут быть разных видов. Опишите каждый вид понятно в ЛНА работодателя, и думаю, не будет проблем.

Но, более конкретную консультацию я не могу дать, т.к. когда я провожу кадровые аудиты, т.е. и изучаю, что прописано в ЛНА, сопостовляю их с ТК РФ, судебной практикой, со всеми документами, включая бухгалтерские в организации, я на это трачу свою время, которое занимает недели две не меньше, соответственно, за такую работу я беру и соответствующую сумму. 

А здесь на площадке сайта, я не могу и не буду проводить такую работу. Я вам предоставила достаточно информации.

Если у вас KPI, грейды, то это должно быть и официально, т.е. в Положение об оплате труда отображено, и штатное расписание должно выглядить также, учитывая эту систему оплаты труда.

Я сама работала в организациях, где система оплаты труда строилась на ключевых показателях эффективности. Минус в том, что KPI  это была "черная" часть "серой" зп, а официальная часть была выстроена на требованиях ТК РФ, т.к. связать KPI  и требования ТК РФ бывает сложно, т.к. нужно не только в ЛНА всю систему отобразить, но и чтобы ШР было составлено так, чтобы это не шло в разрез с ТК РФ в результате, например, исключить вилки окладов.

Каким способом это вы будете делать, это уже сами применяйте закон и судебную практику, требования проверяющих инстанций, в рамках сайта, я такую работу не делаю, чтобы это сделать, мне надо провести кадровый аудито организации.