На работе принуждают писать заявления на отпуск за свой счет. Что делать?

Здравствуйте!

Точно не стоит писать заявление на отпуск без сохранения зп, т.к.  этот отпуск инициатива работника, никогда не докажите обратное ст.128 ТК РФ.

Работодатель может в такой ситуации:

1. Объявить простой ст.72.2, 157 ТК РФ;

2. Провести сокращение численности или штата  ст.81, 178, 179, 180 ТК РФ, уволив по п.2 ст.81 ТК РФ.

Вариант увольнения по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон это хороший вариант.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после.

Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Просто нужно всю процедуру провести правильно и осторожно, чтобы не остаться без выплат, но мои консультируемые многие и на сайте, и те, кто обращаются ко мне напрямую, удачно увольнялись с допвыплами, и не создавали себе проблем.

Это предложение исходит от вас, вы подаете Заявление:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора по соглашению сторон пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской федерации, с выплатой мне следующих суммы:

1. Заработная плата за отработанный период ко дню увольнения, включая день увольнения (последний рабочий день), а также начисленные, но невыплаченные суммы ко дню увольнения (ст.136, 140 ТК РФ);
2.  Компенсацию за неиспользованный отпуск в соответствии со ст.127 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР30.04.1930 № 169,  протоколом Роструда РФ от 19 июня 2014 г. № 2;
3. Компенсацию (выходное пособие, премия (зависит от того, как выгодно эту выплату назвать работодателю) за отработанный период в размере месячного среднего заработка (или другой суммы, укажите).

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

В случае положительного решения, прошу оформить до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать Дополнительное соглашение к Трудовому договору от ___________ №________, где будет предусмотрена  возможность дополнительных выплат при увольнении, а затем прошу оформить Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в котором будут указаны все составные части выплат и их размеры, с указанием - это суммы до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан мне на руки (ст. 67 ТК РФ).

Я готов(а) решить данную ситуацию компромиссно, готова к переговорам.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон, что нужно знать дополнительно

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос интересует работодателей и работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТК РФ.

С  учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение  Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что  в  локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора.  Вывод:  Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

 И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

Исходя из судебной практики на текущий момент я рекомендую:

1. Обязательно узнать, чтобы ЛНА работодателя предполагались допвыплаты при увольнении работников (исключение, увольнение по отрицательным мотивам);

2. Если такого условия в ЛНА нет, то чтобы это условие внесли в ваш ТД, т.е. оформили допсоглашение к ТД;

3. Только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Кстати, суды сейчас не принимают, если в Соглашение указываются допвыплаты, но  я рекомендую, их продублировать все равно, здесь главное, чтобы в ваш ТД внесли это условие о допвыплатах.

4. При увольнении не забывать пакет документов.

Виктория, огромное спасибо!) Значит порядок такой, что

1) я сначало подаю завления о расторжении договора по соглашению сторон (в пунке 3 так и указывать "зависит от того, как выгодно эту выплату назвать работодателю"?

2) Составлятся допсоглашения к ТД, если необходимо (т.е даже если он указывает не как выходное пособие, а как премию или матпомощь?)

3) Составляется соглашение о расторжении труд договора по соглашению сторон и подписывается нами

Правильно же я понял?)

Правильно. Но, иногда работодатели отказываются в документах указывать допвыплаты. Они говорят, мы выплату тебе дополнительную сделаем, но в документах ее не укажем. Если возникнет такая ситуация, то пишите, я вам подскажу, что делать.

Здравствуйте, Виктория! Договорился с работодателем о компенсации при увольнении, но говорит написать заявление по собственному желанию...со всеми всегда честно расплачивался якобы. Лучше стоит договорится на оформление по соглашению сторон, с обязательным указанием всей суммы? Спасибо 

Окей) еще раз спасибо, С Наступающим празником!)

Пригодится:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

Виктория, добрый день! Поговорил с Гендиректором, он согласился на увольнение по соглашению сторон...но только на его условиях 2 оклада. Говорил по телефону, хотел договориться на 3 оклада, но он не идет на эти условия (финансовые проблемы в компании и т.д). Сказал типа если не хотите соглашаться на это, то будет по закону, как я понял якобы По сокращению. 

По сокращению по закону два средних заработка, точно, третий средний заработок это уже вряд ли, а оклад это меньше среднего заработка.

Сами решайте, что вам выгоднее.

Тогда уж лучше два средних заработка выбивайте по соглашению сторон, а не два оклада, т.к. их выплатят сразу же, а по сокращению, при увольнении выплачивают один средний заработок, а второй только за период второго месяца трудоустройства, больше волокиты.

Иногда бывает так, что работодатель не хочет прописывать в документах на увольнение допвыплаты.

Здесь тоже есть выход - сначала деньги, а потом вы подписываете документы на увольнение.

Пусть выплачивают все суммы, которые договорились (допвыплаты) и которые обязаны выплатить при увольнении - зп, компенсация за неиспользованные отпуска, а только после этого вы напишите заявление на увольнение по собственному желанию и подпишите сразу же документы на увольнение - приказ, поставите свою подпись в Книге регистраций трудовых книжек.

Вот так еще можно сделать. Сначала деньги, а после этого документы.

И еще, я советую своим консультируемым делать запись на диктофон, чтобы вы записали, что вам выплачивают допвыплаты, расчет при увольнении за то, что вы согласились уволиться по собственному желанию.

А чем средий заработок отличатся от оклада? У меня в трудовом договоре указано что зп 70 тыс.рублей (уже с вычетом 13%). А платят щас 50 тыс. Если договориться по соглашению то должны расчитать по той сумме, которая указана в договоре, правильно?

Оклад (должностной оклад) это фиксированная сумма, например, 10000 рублей.

Заработная плата это сумма составляющих, к этим составляющим относится оклад (должностной оклад), районный коэффициент, в тех регионах, где его выплачивают, процентная надбавка, в тех регионах, где ее выплачивают, а еще различные стимулирующие выплаты и доплаты, например, премии.

А средняя заработная плата это расчет исходя из 12 месяцев выводят, какая сумма в общем выплачивалась за один месяц (это грубо говоря).

Так, что средняя заработная плата она точно больше, чем оклад (должностной оклад), но может быть меньше чем заработная плата, но как правило, не существенно меньше:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/11572/  В каких случаях выплата среднего заработка сотруднику может быть меньше его заработной платы

Только должностной оклад - вы теряете в выплатах.

И с должностного оклада удержат 13%.

Так смотрите что получается. Если у меня в договоре указана зп 70 т.р, а сейчас платят 50 т.р (так как мы якобы добровольно пишем каждый месяц за свой счет на 5 дней), то тогда получатся если по средней заработой плате они могут посчитать взяв 50 тыс., а не 70. Мне тогда надо при составлии соглашения сказать чтоб учитывали именно ту сумму, которая указана в ТД - 70 т.р

Я вам все объяснила, дальше уже договаривайтесь сами с работодателем.