Сокращение штатной единицы с преимущественным правом

Здравствуйте!

Сокращались из штатного расписания должности в количестве 1 единицы, т.е. все штатные единицы по должности.

Преимущественного права здесь нет необходимости устанавливать, это доказывает судебная практика.

Если сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное право не учитывается

Суд указал, что работодатель при увольнении сотрудника не нарушил его преимущественное право на оставление на работе. Поскольку из штатного расписания исключались все ставки по должности, определять, кто из работников имел преимущественное право, не требовалось. В судебной практике аналогичный подход уже есть.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.05.2016 по делу N 33-9214/2016

Мосгорсуд напомнил, когда при сокращении нужно учитывать преимущественное право работника

Работодатель не стал разбираться, было ли у сокращаемого сотрудника преимущественное право остаться в компании, и уволил его.

Мосгорсуд не признал это ошибкой. Должность работника была единственной в штате, и сравнивать его было не с кем. Учитывать преимущественное право нужно при сравнении тех, кто занимает одинаковые должности. Ведь сопоставить производительность труда и квалификацию работников можно только при условии, что они выполняют одни и те же функции.

Отметим, суды неоднократно поддерживали работодателей, которые не учитывали преимущественное право при сокращении единственной должности или всех одинаковых штатных единиц.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2019 по делу N 33-5892/2019

Так что приказ о сокращение от 30.07., уведомление о сокращение датировано 30.07., вручили 01.08., должности из ШР исключаются 01.10., никаких нарушений здесь нет.

Ровно через 2 месяца со дня предупреждения об увольнении можно сократить работника

Сотрудник уведомлен о сокращении 12 ноября и уволен через два месяца - 12 января. День сокращения был для него последним рабочим днем. Суд решил, что срок предупреждения об увольнении соблюден, работодатель действовал законно.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2015 по делу N 33-46453/2015

Вот здесь вы указываете "Так что приказ о сокращение от 30.07., уведомление о сокращение датировано 30.07., вручили 01.08., должности из ШР исключаются 01.10., никаких нарушений здесь нет" да соглашусь, но только при этом еще приказом предусмотрено проведение выявление лиц обладающих преимущественным правом....или приказ неверно составлен в данном случае (кадровик ошибся, ну опечатался)...а может сокращения и не было в таком случае.

Ко всему у данного положения есть несколько способов определения срока. 

1 вариант день в день

2 вариант два месяца и 1 день.

3 вариант два месяца со смещением на 1 день.

суды часто принимаю 1 вариант, но есть где принимаеться и 2 вариант

Я вам во всех ваших проблемах, как и в этой указала, что в каких-то ситуациях, сокращение численности или штата, т.е. процедура увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ может происходить без ее составной части - оценки преимущественного права оставления на работе, это те случаи, когда сокращаются все штатные единицы по должности.

Что и произошло в вашем случае.

Пример с решением суда, где суд принял увольнение законным день в день ровно через 2 месяца, я вам этот пример привела, как ссылку на то, что суды лояльно относятся к дате увольнения, а поэтому этот момент также не является существенным для восстановления работников на работе, и признания процедуры сокращения численности или штата проведенной с нарушениями требований ТК РФ.

Хотя самое корректное, когда течение указанного срока - 2 месяца уведомления,  начинается на следующий день после вручения работнику Уведомления об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ. 

Но, для судов это не существенный фактор, чтобы вынести решение в пользу работника.

Это я вам к тому этот пример из судебной практики привела, что есть существенные и не существенные факторы, вы пытаетесь  несущественные факторы сделать существенными, это ваше право, тем более судебная практика неоднозначна.

Если бы ситуация была другая, когда необходимо установить преимущественное право оставление на работе среди работников, то сначала проводится заседание комиссии, оформляется протокол заседания комиссии, устанавливаются ФИО, кто из работников по должности оставляют на работе, а потом уже оформляют и выдают Уведомления о сокращение тем, кто подлежит увольнению по сокращению численности или штата.

Следовательно, если указанная процедура проводится в соответсии с приказом, в котором оговорено то это нарушает ТК РФ.

Вопрос не ставиться, что работник обладает преимущественным правом, вопрос в том что его работодатель сам указал о своем намерении осуществить определение этого преимущественного права у сокращаемых работников и следовательно предусмотрено процедурой сокращения которую он наметил.

Я не понимаю ваш вопрос, уточняйте?

Вам консультация дана по вашей проблеме вот в этих еще двух проблемах. В вашей ситуации у работодателя не было необходимости проводить определение преимущественного оставления на работе:

https://taktaktak.ru/problem/37222  Правомерно ли использование вынесенного решения по другому судебному делу, в котором определяется рабочее место, в рамках дела о сокращении?

https://taktaktak.ru/problem/37223  Определение преимущественного права сотрудников остаться на работе при сокращении

Процедура сокращения численности или штата может содержать следующие документы, но это не обязательно, что они должны выглядеть именно так, и не обязательно, что именно такой перечень документов, все зависит от каждой конкретной ситуации и от документооборота предусмотренного у работодателя. Закон здесь не устанавливает требование к форме и перечню документов.

Процедура сокращения численности или штата может содержать следующие документы, но это не обязательно, что они должны выглядеть именно так, и не обязательно, что именно такой перечень документов, все зависит от каждой конкретной ситуации и от документооборота предусмотренного у работодателя. Закон здесь не устанавливает требование к форме и перечню документов.

На что суды обращают внимание, дата увольнения работник, и дата исключения из ШР должности.

Когда необходимо исключить из штата ставку работника в случае сокращения?

Определение Свердловского областного суда от 24 июля 2018 г. по делу N 33-12834/2018

Работник обратился в суд с иском о признании незаконным его увольнения в связи с сокращением и восстановлении на работе.

Как было установлено в ходе рассмотрения дела, работник был уведомлен о предстоящем увольнении 13.12.2017, а уволен 15.02.2018 уволен. При этом сама штатная единица, которую занимал работник, была исключена из штатного расписания только 22.02.2018.

Суд счел это нарушением порядка увольнения. Судьи обратили внимание, что на день увольнения работника и в течение еще 6 дней после увольнения ставка, которую он занимал, имелась у работодателя, а значит, 15.02.2018 оснований для увольнения работника по сокращению штата не имелось. Тот факт, что к 15.02.2018 истек двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем увольнении (на что ссылался работодатель в обоснование правомерности прекращения трудового договора), не дает оснований для увольнения работника при наличии в штате такой ставки, которую он занимает. В итоге требования работника были удовлетворены.

Отметим, что это не первый случай, когда увольнение работника ранее даты исключения его должности из штатного расписания признается судами незаконным (смотрите, например, Справку о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году, определение Верховного Суда Республики Бурятия от 09.07.2014 N 33-2425).

В то же время исключение должности из штатного расписания непосредственно в день увольнения работника также представляется нам не вполне корректным. Дело в том, что, как следует из ст. 84.1 ТК РФ, трудовой договор с работником продолжает действовать вплоть до дня увольнения включительно. А значит, по смыслу ст. 57 ТК РФ, должна существовать и штатная единица, которую работник в этот день занимает.

Таким образом, наиболее корректным, по нашему мнению, является исключение сокращаемой штатной единицы из штатного расписания в день, следующий за днем увольнения работника. Аналогичная позиция широко представлена и в судебной практике (см. например, определения Суда Еврейской автономной области от 25.09.2015 N 33-517/2015, Белгородского облсуда от 09.12.2014 N 33-5012/2014, Липецкого облсуда от 19.11.2014 N 33-2973/2014, Московского горсуда от 14.04.2011 N 33-7225, Тюменского облсуда от 11.10.2010 N 33-4388/2010).

Вы на сайте опубликовали уже три проблемы, только не стоит задавать вопросы так, как вам бы хотелось услышать ответ, нужно исходить из ситуации. А ваша ситуация такова, что процедура определения преимущественного права оставления на работе не требовалась, т.к. сокращались все должности, то, что работодатель перестарался, сделал лишнюю работу, не отменяет в целом, что его право сократить должности, и то, что он в целом всю процедуру провел корректно.

А в принципе, можете ждать ответы от других экспертов, только они будут введены в заблуждение, т.к. вы скрываете истинную ситуацию, а хотите получить тот ответ, которые вы уже для себя придумали, что должно быть именно так, а не иначе. Это ваше право, тем более, на сайте дают консультацию, и дают исходя из данных от консультируемых. 

Просто я уже знаю вашу ситуацию, а конечно, вы не услышите от меня то, что вам бы хотелось услышать.

Вы даже уже четвертую проблему опубликовали. Только ситуацию нужно представлять реальную,  а не так, как вам бы хотелось в результате получить решение, т.к. это не будет корректным решением.

Вы вводите экспертов в заблуждение, но на четвертую проблему я не буду отвечать, а поэтому можете подождать от наших экспертов тот ответ, который вы хотите услышать, но без привязки к реальной вашей ситуации, это не будет корректным ответом, и использовать его в суде вы не сможете.

Уважаемая Виктория, Я задал вопрос с учетом документов которыми обладаю и исходя из ситуации я понимаю, что в Приказе предусмотрено осуществление этой процедуры самим Работодателем, а так с точки зрения как рассматривают суды благодаря Вашим ответам, тоже понимаю, и данное обстоятельство важно для понимания. Вопрос, почему работодатель запланировал действия, которые ему не следовало делать. А это как свидетельство непонимания того что делает работодатель.

А почему вы думаете она не может быть реальной. Вам возможно приказ здесь прицепить, где черным по белому написано о возможности.

Следовательно, если указанная процедура проводиться работодателем на основании приказа изданного ХХ дата, который издает сам (зная, что должности уникальные: Тракторист в местности А, и Тракторист в местности Б). Указанным приказом стоит задача определить, преимущественное право в соответствии со ст.179 ТК РФ, и следовательно работодатель проводит в день УУ, в отношении должностей, которые единственные в штатном расписании, то получается работодатель исполняет ее для ФОРМАЛЬНОСТИ указанной в приказе, хотя по ТК РФ он мог ее и не проводить. Возникает вопрос, какой датой должно быть уведомление каждого из сотрудников датой ХХ или УУ?     

Я вам неоднократно указывала, что это не будет существенным фактором, чтобы восстановить работника на работе, когда будет выяснено, что оценка преимущественного право оставления на работе не требовалась, т.к. сокращались все штатные единицы по должности.

Вы выдергиваете из контекста часть информации, а в целом ситуацию не предоставляете в последних двух проблемах, которые создали, т.к. первые две проблемы это более реальное описание ситуации в целом.

И я первые ваши две проблемы видела и давала там решения, поэтому, в третьей проблеме я дала тот ответ, который из ситуации в целом, то, что вы описали в первых двух проблемах. А не тот ответ, который вы хотите услышать. Ответ, который бы вы услышали, не поможет решить ситуацию в суде.

А четвертую проблему, я просто не стала изучать, а оставлю ее для других экспертов, вам ведь хочется получить тот ответ, исходя из того, как вы сформулировали свою проблему, но не предоставив картину в целом. Повторяю это ваше право.

Консультация окончена, все следующие ваши комментария я буду игнорировать, т.к. здесь не чат. А консультация вам дана.

Удачи!

Документы ваши будут изучать те специалисты, которые представляют ваши интересы в суде.

Работа с документами это уже другая работа.

Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику имеющиеся вакансии ранее, чем тот будет уведомлен об увольнении

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 31 августа 2016 г. по делу N 33-4021/2016

Работник оспаривал в суде правомерность своего увольнения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением. Одним из аргументов в пользу незаконности действий работодателя являлся тот факт, что работодатель, известив работника о предстоящем сокращении, не предложил ему подходящие вакансии.

Однако суд не усмотрел в таких действиях работодателя нарушений порядка увольнения. Как было установлено в ходе разбирательства, работодатель первоначально известил работника именно о сокращении. Лишь позже он направил работнику уведомление об увольнении в связи с сокращением, как того требует статья 180 ТК РФ, и уже в этот момент предложил работнику другую имеющуюся работу.

Суд указал, что из содержания части второй ст. 180 ТК РФ и части третьей ст. 81 ТК РФ следует, что обязанности работодателя по трудоустройству непосредственно связаны с принятием работодателем решения об увольнении конкретного работника. Таким образом, обязанность по предложению сокращаемому работнику другой имеющейся у работодателя работы возникает лишь одновременно с направлением такому работнику уведомления о предстоящем увольнении. Следовательно, тот факт, что работодатель начал осуществление тех или иных процедур, связанных с сокращением, ранее направления работнику уведомления об увольнении, не свидетельствует об обязанности работодателя предлагать работнику вакансии до направления такого уведомления.

Отметим, что сам тезис об обязанности работодателя предложить работнику имеющиеся вакансии одновременно с направлением уведомления об увольнении основан на многократно высказанной Конституционным Судом РФ правовой позиции по данному вопросу.

Несмотря на это, в судебной практике довольно распространен и такой подход, согласно которому работодатель вправе самостоятельно определять очередность предложения вакансий сокращаемым работникам и, как следствие, не обязан предлагать конкретному работнику при извещении об увольнении все имеющиеся вакансии, если некоторые из них были предложены другим работникам (см., например, определения Московского городского суда от 02.03.2016 N 33-7593/16, Красноярского краевого суда от 11.11.2015 N 33-12424/2015, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 30.06.2015 N 33-2987/2015, Ростовского областного суда от 22.12.2011 N 33-17212/2011).

Суды уделяют внимание, чтобы процедура проводилась корректно, и чтобы сроки, установленные ст.180 ТК РФ соблюдались:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Работодатель может издать приказ о внесение изменений в штатное расписание и в этот же день начать выдавать Уведомления каждому конкретному работнику под роспись, а может выдавать эти Уведомления через неделю или через месяц, это его право, и все зависит от конкретной ситуации. Главное, чтобы после того, как он вручил Уведомление конкретному работнику он дальше в отношение этого конкретного работника провел процедуру правильно, т.е. соблюдал сроки ст.180 ТК РФ, предлагал вакантные должности или выдал извещение (уведомление) об отсутствие таких должностей, и чтобы при увольнение произвел расчет и выдал документы ст.84.1, 127, 136, 140, 178 ТК РФ.

Может быть ситуация, что работодатель издаст приказ об исключение должности из штатного расписания, указать, что он исключает эту должность через неделю из штатного расписания, и это его законное право. А дальше он обязан соблюдать процедуру, т.е. выдать работнику Уведомление, только уволить он этого работника сможет только в срок, установленный ст.180 ТК РФ. И возникает ситуация, когда должность уже исключена из ШР, а работника еще с учетом срока ст.180 ТК РФ запрещено увольнять, и здесь два варианта, первый предложить работнику уволиться досрочно с выплатой ему дополнительной компенсацией, либо уволить работника в срок, установленный ст.180 ТК РФ, но т.к. должность его уже будет исключена из ШР, работодатель обязан будет оплачивать этот период работнику по ст.155 ТК РФ его средний заработок, работник при этом не обязан исполнять ДИ по должности, которая уже не существует, и не обязан присутствовать на рабочем месте.

А может быть ситуация, когда работник был уведомлен о предстоящем увольнении 13.12.2017, а уволен 15.02.2018 уволен. При этом сама штатная единица, которую занимал работник, была исключена из штатного расписания только 22.02.2018. Вот в этой конкретной ситуации суд усмотрел нарушение, т.к. увольнение работника произошло раньше, чем из штатного расписания исключена его должность. Это не первый случай, когда увольнение работника ранее даты исключения его должности из штатного расписания признается судами незаконным (смотрите, например, Справку о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году, определение Верховного Суда Республики Бурятия от 09.07.2014 N 33-2425, Определение Свердловского областного суда от 24 июля 2018 г. по делу N 33-12834/2018).

Что касается процедуры  определения преимущественного права на оставление на работе то она проводится не всегда, и я вам это объясняла. Если сокращаются (упраздняются, исключаются) все должности из ШР, то эта процедура не проводится, т.к. в ШР не останется единиц по этой конкретной должности. Примеры из судебной практики вам приводились.

Так, что нужно рассматривать конкретный случай.

Там где все-таки необходимо проводить процедуру преимущественного права оставления на работе, то Уведомления выдаются после этой процедуры, когда работодатель оформил протокол, где определил, кого он оставляет на работе, а кого нет.

Т.е. дата вручения Уведомления будет каждому конкретному работнику после заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. Работник дату должен в Уведомление поставить только после даты заседания комиссии, либо в этот день заседания комиссии, т.к. комиссия могла заседать утром, а Уведомление работнику вручили в этот же день, но вечером, тогда, чтобы не возникло конфликтной ситуации, лучше в Уведомление указывать и время выдачи уведомления, и в Протоколе заседания комиссии указать время заседания.

А вот дальше, после вручения Уведомления, для каждого работника срок должен быть соблюден, установленный ст.180 ТК РФ. А поэтому, это право работодателя, выдать Уведомление после заседания комиссии, но например, в этот же день, через неделю, через месяц, два месяца, просто, работодатель сможет уволить работника только через два месяца после этого уведомления, и если должность в штатном расписание уже будет исключена, то это проблема работодателя, главное, чтобы увольнение работника не произошло раньше даты исключения его должности из ШР. Т.е. должность можно исключить из ШР до увольнения  работника, но нельзя исключить из ШР после увольнения работника, исключение составляют случаи,  когда работник даст письменное согласие на досрочное увольнение, что предусматривает ст.180 ТК РФ, в этом случае работнику выплачивается дополнительная компенсация, кроме тех выплат, которые предусмотрены ст.178 ТК РФ.

Так, что исходить нужно от конкретной ситуации.

И исходя из конкретной вашей ситуации, вам вручили Уведомление 01.08. после заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе, она состоялась 31.07.

Кстати, т.к.  в вашей ситуации сокращаются все должности из ШР, т.е. необходимость в этой комиссии не нужна. Однако, работодатель имел право создать эту комиссию, даже для того, чтобы сделать заключение о том, что т.к. из ШР исключаются все должности, и сделать вывод, о том, что если исключаются все должности, то определение преимущественного права оставления на работе не проводится среди работников, которые будут уволены по п.2 ст.81 ТК РФ.

И это не называется формальностью, это соблюдение процедуры, но просто в ситуации, когда это не требовалось. При этом, здесь нет ничего незаконного, просто работодатель создал комиссию, провел ее заседание, чтобы закрепить в документе - Протокол, что сокращаются все должности, а значит, определение преимущественного права не проводится. И делает он это даже для того, чтобы кто-то из работников не усмотрел в том, что комиссия не собиралась, даже, когда все должности сокращаются, что его права нарушены. Работодатель просто соблюдал процедуру, я называю, это перестраховался, сделал лишнюю работу, но в такой лишней работе нет ничего незаконного, это его право сделать что-то лишнее, чтобы не создавать конфликтную ситуацию.

Вы в этой лишней работе усмотрели нарушение, это тоже ваше право, но не считаю, что суд здесь найдет нарушение и тем более, чтобы из-за него работника восстановить на работу и признать всю процедуру незаконной.

И я вам уже писала, что консультация окончена, писать одно и тоже, объяснять одно и тоже я больше не буду.

Если будете писать комментарии, то я буду их игнорировать.

Если хотите решить ситуацию, то обратитесь к специалисту, который будет работать с вами, изучить все материалы дела. Я например, вчера начала составлять консультируемой Исковое заявление, при этом, я знаю ее ситуацию, однако, я запросила от нее несколько десятков документов, уточнений по ситуации. И это уже конкретная работа по ситуации, это сопровождение дела, и это только на платной основе, т.к. это требует много времени, и работа не одного дня и даже не одного месяца.

Удачи вам!

И последнее, что забыла написать:

И исходя из конкретной вашей ситуации, вам вручили Уведомление 01.08. после заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе, она состоялась 31.07.

Само Уведомление было оформлено 30.07., т.е. до заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе, однако, здесь два момента:

1. Необходимость в проведение этой комиссии не было, сокращались все должности, то, что работодатель решил провести процедуру полностью, как указано в законе, это его право, он перестраховался, я тоже так поступаю;

2. То, что Уведомление оформлено 30.07., комиссия 31.07., т.е. оформлено, раньше, чем была проведена комиссия, то это не будет играть роли в суде, т.к.:

- Любой документ имеет юрсилу, когда содержит все реквизиты, а 30.07. в этом документе не было реквизитов - ваша подпись, дата;

- И что будет играть большую роль, что под роспись вам Уведомление выдали 01.08., т.е. и после приказа на сокращение, и после заседания комиссии.

Именно это  я вам и объясняла во всех ваших двух проблемах, которые вы опубликовали на сайте.

Возможно и так.  Работодаль забыл, что у него по этой должности 1 шт.ед. и издал приказ об определении преимущественного права, да суд установит что в данном случае преимущественного права нет и нетребовалось.  

Вот по этому я и их изучаю, так как сам представлять свои интересы намерен.

Однако, интересное дело, как понял на заседание комиссии оказывается должны приглашать.

а может и возникнуть ситуация, когда срок настал, а работодатель вносит изменение в штатное расписание и переносит исключение должности из штатаного расписания.

только уведомление составлено 30.07. как следует из даты указанной в уведомлении.

Я вам уже неоднократно указывала, и на этом заканчиваю, что в этой вашей ситуации, это несущественный фактор, т.к. не требовалось установление преимущественного права оставления на работе, и как вы сами пишите, что суд в результате выяснит.

Есть существенные факторы, а есть несущественные, вы пытаетесь их подменить. Это ваше право.

Я на вашу четвертую проблему не буду отвечать ничего, т.к. вы хотите услышать тот ответ, в который верите, дождитесь ответа экспертов. Хотя, я считаю, что некорректно вводить экспертов сайта в заблуждение, не представив всей ситуации в целом, а выдернув что-то из контекста.

Консультация окончена.

На заседения комиссии не обязаны приглашать, это законом нигде не урегулировано, это все зависит от конкретного работодателя, как он сам установил для этой процедуры внутренний документооборот и процессы.

Но, должны ознакомить с результатами комиссии, могут с протоколом ознакомить под роспись, могут в Уведомление сделать ссылку на протокол дату и номер. А работник потом может запросить этот протокол, чтобы его ознакомили именно с ним конкретно.

Так, что нигде законом не урегулирован вопрос, чтобы на комиссии присутствовать, не надо выдумывать, либо укажите закон, статью из него.

И я вам уже писала, что вы не в том направление двигаетесь, как и все остальное я вам уже объяснила.

Как и то, что консультацию я окончила, и больше отвечаю на ваши комментарии, тем более, они уже на выдумках, а не на законе основываются.

Консультация окончена, она дана полная в соответствие с представленными вами данными, дана в двух проблемах, которые вы опубликовали на сайте. Все ваши новые комментарии игноируются, вы не пишите ничего информативного, и начали уже выдумывать.

Удачи!

И последнее, что забыла написать:

И исходя из конкретной вашей ситуации, вам вручили Уведомление 01.08. после заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе, она состоялась 31.07.

Само Уведомление было оформлено 30.07., т.е. до заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе, однако, здесь два момента:

1. Необходимость в проведение этой комиссии не было, сокращались все должности, то, что работодатель решил провести процедуру полностью, как указано в законе, это его право, он перестраховался, я тоже так поступаю;

2. То, что Уведомление оформлено 30.07., комиссия 31.07., т.е. оформлено, раньше, чем была проведена комиссия, то это не будет играть роли в суде, т.к.:

- Любой документ имеет юрсилу, когда содержит все реквизиты, а 30.07. в этом документе не было реквизитов - ваша подпись, дата;

- И что будет играть большую роль, что под роспись вам Уведомление выдали 01.08., т.е. и после приказа на сокращение, и после заседания комиссии.

Именно это  я вам и объясняла во всех ваших двух проблемах, которые вы опубликовали на сайте.

Консультация окончена, она дана полная в соответствие с представленными вами данными, дана в двух проблемах, которые вы опубликовали на сайте. Все ваши новые комментарии игноируются, вы не пишите ничего информативного, и начали уже выдумывать.

Удачи!

спасибо! ни чего не выдумывал и не придумывал, а сообщил как есть. фактическая ситуация.