Перенос даты сокращения в связи с нахождением работника на больничном

такое возможно.

Здравствуйте!

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ст.81 ТК РФ.

Только я не вижу смысла издавать еще какие-то приказы из-за этого. Увольнение работника по п.2 ст.81 ТК РФ произойдет на следующий день после дня закрытия бл (или выхода работника на работу).

Исключение должности из ШР произойдет на следующий день после даты увольнения работника.

Зачем издавать какие-то приказы еще об этом, смысла не вижу, но если у работодателя предусмотрены такие приказы делопроизводством, то это его право. Законом не предусмотрен конкретный перечень документов при проведение процедуры сокращения численности или штата, как и не предусмотрено их содержание, форма, хотя что касается формы, то работодатель может руководствоваться ГОСТом, но ГОСТ носит рекомендательный характер.

Главное, чтобы первичные документы содержали необходимые реквизиты, вот на это суды обращают внимание, особенно ВС РФ.

Кроме того, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации или тех, кто находятся на больничном и в период пребывания в отпуске статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Это означает, что работодатель может исключить из ШР расписания должность в срок, который он установил, но вот уволить этих работников не имеет права, запрещено.

А вот, тогда платить работодатель обязан этот период по ст.155 ТК РФ средний заработок, ну, кроме тех, кто находится на бл или в отпуске, т.к. им за этот период оплата пособия по нетрудоспособности или отпускных.

Cогласно части второй статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Закон не предусматривает перенос или продление указанного срока за исключением случаев, когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ст.81 ТК РФ.

Сроки в данной процедуре увольнения одна из гарантий законности процедуры сокращения, иначе работник подлежит восстановлению на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Конституционный Суд РФ, рассматривая вопрос о конституционности данной нормы, в определении от 27.01.2011 N 13-О-О указал, что она не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Иными словами, работодатель не может по своему усмотрению уволить работника позже того срока, который сам же указал в уведомлении о сокращении.

В практике судов общей юрисдикции приведенная правовая позиция Конституционного Суда РФ преимущественно игнорируется, а увольнение работника по п. 1 и п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с пропуском срока, определенного в уведомлении, не рассматривается как основание для признания действий работодателя незаконными (см., например, подборку судебных актов в Энциклопедии судебной практики, а также определения Челябинского областного суда от 27.01.2015 N 11-880/2015, Самарского областного суда от 06.10.2014 N 33-9907/2014).

Госудума же отклонила законопроект, по которому работодателю из-за пропуска срока пришлось бы начинать процедуру увольнения заново, в связи с тем, что создает риски финансовых и экономических потерь, ликвидации еще большего количества рабочих мест.

Спасибо, я правильно понимаю, издание указаного приказа являеться сроком продления сокращения. Как я понимаю в силу своего понимания ТК РФ я это понял таким образом.

Как с вами возможно связаться.

Зачем издавать какие-то приказы еще об этом, смысла не вижу, но если у работодателя предусмотрены такие приказы делопроизводством, то это его право.

Закон не предусматривает перенос или продление указанного срока за исключением случаев, когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ст.81 ТК РФ.

Работодатель этим приказом, как вы дали выдержку: «О переносе исключения должности из ШР в виду нахождения работника на листе нетрудоспособности»,

не продлевает срок сокращения вашего, это происходит автоматически в соответствии со ст.81 ТК РФ, что законно.

Этим приказом, работодатель меняет дату исключения должности из штатного расписания. 

Хотя, как я вам написала выше, этого он мог и не делать, а исключить должность из ШР в тот, срок, который установил, просто в этом случае, когда должность уже сокращена, исключена из ШР, т.е. ее уже не существует, а срок уведомления не прошел, либо работника нельзя уволить по ст.261 ТК РФ, либо как указано в ст.81 ТК РФ, т.к. работник находится на бл или в отпуске, просто работодатель период до законного увольнения работника обязан оплачивать по ст.155 ТК РФ.

Но, ваш работодатель решил изменить дату исключения должности из ШР в связи с тем, что работник на бл, это его право, видимо, он делает, чтобы не создавать ненужной конфликтной ситуации.

Видимо я совсем заблудился в положениях ТК РФ, но это было единственной зацепкой к востановлению. Но видимо и она уже не существенна. Ладно воспримим как дожное. 

Суд обратить внимание вот на этот срок и дату, а то, что ваш работодатель изменил дату исключения должности из ШР в связи с тем, что работник отсутствует по болезни и его запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ, то в этом нарушения закона нет, наоборот. 

Хотя, лично я бы исключили из ШР должность в указанный срок, т.к. исключение из ШР должности не означает, что работник уволен, уволен он будет только, когда выйдет  с бл или отпуска.

Но, каждый работодатель выбирает свою схему, это его право.

Суд не поддержал компанию, уволившую сотрудника за несколько дней до сокращения должности

Убрать ставку из штатного расписания нужно было в момент увольнения или на следующий день, но работодатель сделал это слишком поздно. Должность сохранялась в организации в течение нескольких дней после ухода работника, поэтому оснований прекращать трудовые отношения не было.
Компания объяснила досрочное увольнение тем, что истекли два месяца после предупреждения о сокращении. Однако суд не принял такой довод. Окончание срока уведомления не позволяет сократить сотрудника, чья ставка осталась в штатном расписании.
Отметим, подобная практика встречалась и ранее.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2018 по делу N 33-12834/2018

А исключение должност на 2 позже существенно, в рамках сокращения штата.

Суд не поддержал компанию, уволившую сотрудника за несколько дней до сокращения должности

Убрать ставку из штатного расписания нужно было в момент увольнения или на следующий день, но работодатель сделал это слишком поздно. Должность сохранялась в организации в течение нескольких дней после ухода работника, поэтому оснований прекращать трудовые отношения не было.
Компания объяснила досрочное увольнение тем, что истекли два месяца после предупреждения о сокращении. Однако суд не принял такой довод. Окончание срока уведомления не позволяет сократить сотрудника, чья ставка осталась в штатном расписании.
Отметим, подобная практика встречалась и ранее.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2018 по делу N 33-12834/2018

Из правовой системы Гарант:

В то же время исключение должности из штатного расписания непосредственно в день увольнения работника также представляется нам не вполне корректным. Дело в том, что, как следует из ст. 84.1 ТК РФ, трудовой договор с работником продолжает действовать вплоть до дня увольнения включительно. А значит, по смыслу ст. 57 ТК РФ, должна существовать и штатная единица, которую работник в этот день занимает.

Таким образом, наиболее корректным, по нашему мнению, является исключение сокращаемой штатной единицы из штатного расписания в день, следующий за днем увольнения работника. Аналогичная позиция широко представлена и в судебной практике (см. например, определения Суда Еврейской автономной области от 25.09.2015 N 33-517/2015, Белгородского облсуда от 09.12.2014 N 33-5012/2014, Липецкого облсуда от 19.11.2014 N 33-2973/2014, Московского горсуда от 14.04.2011 N 33-7225, Тюменского облсуда от 11.10.2010 N 33-4388/2010).

Работник закрыл БЛ 23.10

Работодатель издал приказ: от 1.10 № 1

Приказ

О переносе исключения должности из ШР в виду нахождения

работника на Б.Л.

В связи с невозможностью провести сокращение ШТ.ед. Тракториста Оренбург 1 ед.. в виду нахождения работника на листе нетрудоспособности.

Приказываю:

Исключить Шт.ед. Тракториста Оренбург на следующий день после закрытия работником больничного. (работник 24.10 вышел)

Работодатель издал приказ от 25.10 № 2

Приказ

О внесении изменений в ШР

Приказываю

Внести изменение в ШР от даты ХХ в части исключения с 25.10  следующей штатной единицы Тракторист Оренбург 1 ед

Спасибо.

А вот прикрепляя здесь файл изображения его видят все или только Вы.

Видят все. А документы я изучаю только на платной основе.

Вам уже дан ответ и уже несколько раз, никакие даты указывать не надо:

Суд не поддержал компанию, уволившую сотрудника за несколько дней до сокращения должности

Убрать ставку из штатного расписания нужно было в момент увольнения или на следующий день, но работодатель сделал это слишком поздно. Должность сохранялась в организации в течение нескольких дней после ухода работника, поэтому оснований прекращать трудовые отношения не было.
Компания объяснила досрочное увольнение тем, что истекли два месяца после предупреждения о сокращении. Однако суд не принял такой довод. Окончание срока уведомления не позволяет сократить сотрудника, чья ставка осталась в штатном расписании.
Отметим, подобная практика встречалась и ранее.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2018 по делу N 33-12834/2018

Из правовой системы Гарант:

В то же время исключение должности из штатного расписания непосредственно в день увольнения работника также представляется нам не вполне корректным. Дело в том, что, как следует из ст. 84.1 ТК РФ, трудовой договор с работником продолжает действовать вплоть до дня увольнения включительно. А значит, по смыслу ст. 57 ТК РФ, должна существовать и штатная единица, которую работник в этот день занимает.

Таким образом, наиболее корректным, по нашему мнению, является исключение сокращаемой штатной единицы из штатного расписания в день, следующий за днем увольнения работника. Аналогичная позиция широко представлена и в судебной практике (см. например, определения Суда Еврейской автономной области от 25.09.2015 N 33-517/2015, Белгородского облсуда от 09.12.2014 N 33-5012/2014, Липецкого облсуда от 19.11.2014 N 33-2973/2014, Московского горсуда от 14.04.2011 N 33-7225, Тюменского облсуда от 11.10.2010 N 33-4388/2010).

Ваш бл закрыли 23.10., вы должны были приступить к работе 24.10., следовательно уволить вас могли законно по п.2 ст.81 ТК РФ -  24.10., и исключить вашу должность после вашего увольнения 25.10.

И я уже вам неоднократно указывала, что вы ищите нарушения в этой процедуре, там, где их нет, вы не можете ничего существенного указать, что существенное в процедуре нарушил работодатель, существенное нарушение, в результате, которого бы вас восстановили на работе, ничего существенного вы не указываете.

Больше ничего не пишите, консультация вам дана в полном объеме, изучайте то, что вам было по вашей проблеме объяснено в других опубликованных вами проблемах:

https://taktaktak.ru/problem/37223  Определение преимущественного права сотрудников остаться на работе при сокращении

https://taktaktak.ru/problem/37240  Сокращение штатной единицы с преимущественным правом

https://taktaktak.ru/problem/37246  Каков правильный порядок осуществления процедуры сокращения численности или штата?

https://taktaktak.ru/problem/37222  Правомерно ли использование вынесенного решения по другому судебному делу, в котором определяется рабочее место, в рамках дела о сокращении?

К сожалению не заметила, что это тема от одного и того же консультируемого, тогда бы уже не отвечала на этот вопрос.

Консультация окончена, вы хотите найти ошибки в процедуре там, где их нет. Больше повторять и объяснять одно и тоже я не буду, предоставлю другим экспертам сайта. Все ваши новые, созданные вами проблему буду ингнорировать, как и игнорировать комментарии, и не пишите комментарии в чужих проблемах, тем более за прошедшие года.

Удачи!

Здравствуте, я спрашивал, как с вами связаться. что бы получить платную консультацию

Я не работаю с теми, кто обратился на сайт, на платной основе за пределами сайта. Либо на сайте вы получаете консультацию, либо как другие граждане обращаются ко мне напрямую и я уже работаю конкретно разбирая именно их ситуацию, изучая документы, составляя заявления работодателю, в инстанции, в суд, сопровождаю дело полностью. Но, даже с такими гражданами я не совсеми соглашаюсь работать, причины здесь разные.

Спасибо, что говорите ни нет ни да.

Если вы не поняли, то это 100% нет.

Наймите юриста, адвоката, эксперта, который изучит все материалы, тем более они уже в суде, и будет работать уже конкретно по вашему делу, и даст уже свое экспертное заключение.

Больше ничего не пишите,консультация вам дана в полном объеме, изучайте то, что вам было по вашей проблеме объяснено в других опубликованных вами проблемах:

https://taktaktak.ru/problem/37223  Определение преимущественного права сотрудников остаться на работе при сокращении

https://taktaktak.ru/problem/37240  Сокращение штатной единицы с преимущественным правом

https://taktaktak.ru/problem/37246  Каков правильный порядок осуществления процедуры сокращения численности или штата?

https://taktaktak.ru/problem/37222  Правомерно ли использование вынесенного решения по другому судебному делу, в котором определяется рабочее место, в рамках дела о сокращении?

К сожалению не заметила, что это тема от одного и того же консультируемого, тогда бы уже не отвечала на этот вопрос.

Консультация окончена, вы хотите найти ошибки в процедуре там, где их нет. Больше повторять и объяснять одно и тоже я не буду, предоставлю другим экспертам сайта. Все ваши новые, созданные вами проблему буду ингнорировать, как и игнорировать комментарии, и не пишите комментарии в чужих проблемах, тем более за прошедшие года.

Никакие файлы и материалы я изучать не буду, т.к. эта уже не консультация, а работа по проблеме, сопровождение дела, а это на платной основе.

Удачи!

Наймите юриста, адвоката, эксперта, который изучит все материалы, тем более они уже в суде, и будет работать уже конкретно по вашему делу, и даст уже свое экспертное заключение.