Работодатель уволил за прогул, но я не работал в офисе

Здравствуйте!

Начну с Уведомления и изменения определенных условий ТД ст.74 ТК РФ.

И так, вам направил Уведомление в адрес в апреле 2019. Если Уведомление было направлено по корректному адресу, то это уже ваша проблема, что вы его не забрали, другое дело, если работодатель допустил ошибку в адресе, как вы сказали, то это уже проблема работодателя.

Закон ст.74 ТК РФ обязывает вручение Уведомления под роспись, если этого не было сделано, значит, вас не уведомили об изменение определенных условий ТД, это, во-первых.

Во-вторых, это сама процедура ст.74 ТК РФ. Допустим, если вам уведомление вручили в апреле 2019, то вы имеете право по закону работать в прежних условиях еще 2 месяца, а это означает, что имеете право работать еще май, июнь 2019, и только в какую-то дату июня 2019 вас могли бы уволить по п.7 ст.77 ТК РФ, в случае вашего не согласия с изменениями определенных условий ТД.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

А вас уволили в апреле 2019 года, но уволили не по п.7 ст.77 ТК РФ, а увольняют за прогул.

Поэтому, обратимся уже к прогулу.

И так, вас уволили за прогул пп. "а" п.6 части первой ст.81 ТК РФ, уволили, 24.05.2019.

Приказ издан 24.05.2019.

А прогул сам прогул в тексте приказа, дата прогула?!, тоже 24.05.2019?

Вы 24.05.2019 находились на больничном.

Вы уведомили работодателя о наличии у вас листка по нетрудоспособности?!, чтобы суд не заявил о том, что вы злоупотребляли правом, не уведомив работодателя о наличии листка по нетрудоспособности.

Если не вникать в подробности, и если дата увольнения 24.05.2019, когда у вас был открыт листок по нетрудоспособности, то работодатель нарушил требование ст.81 ТК РФ:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Я вам рекомендую, подавать в суд. 

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Так же работодатель нарушил требование ст.84.1 ТК РФ:

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. 

Вы согласия на отправку вам трудовой книжки почтой не давали.

А что работодатель мог бы сделать, это направить вам почтой копию приказа на увольнение ст.392 ТК РФ.

И кроме 2НДФЛ, ТК работодатель обязан выдать еще и другие документы, прилагаю.

В общем, давайте так.

Предположим, что в апреле 2019 вас уведомили о том, что ваше место работы теперь будет в офисе, я так понимаю, вы дистанционный работник.

Однако, с учетом требований ст.74 ТК РФ, вы должны были в офисе начать работать только в июне 2019.

А то, что вы не работали в апреле 2019 в офисе, не могло бы быть расценено прогулом, это нарушает процедуру ст.74 ТК РФ.

И то, что если прогул 24.05.2019, когда вы находились на больничном, это нарушает требование ст.81 ТК РФ.

Так, что подавайте в суд.

А что касается судебной практики в вопросе дистанционного работника перевести работать в офис, то она здесь неоднозначная, является ли это изменением определенных условий ТД.

1. Отказ дистанционного работника от перевода для работы в офисе не повод его уволить

Дистанционному работнику передали в подчинение сотрудника. Из-за этого его решили перевести в офис. Работник не согласился на новые условия труда и был уволен в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Такое увольнение суд признал незаконным. У работодателя была возможность сохранить условия труда. Если работник изначально по договору выполнял свои функции удаленно и в результате реорганизации они не изменились, то его присутствие в офисе не стало обязательным.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 по делу N 33-14969/2019

2. А, например, Кемеровский областной суд признал законными действия работодателя, который "с целью оптимизации нагрузки на структурные подразделения и должностных лиц, необходимости организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями и работниками общества" принял решение определить место работы дистанционного работника по месту нахождения организации (определение от 18.05.2017 N 33-4529/2017).

В общем, суды должны выяснять причины, по которым работодатель хочет перевести работника дистанционного работать в офис, насколько они реальные, а не формальные.

Вы документы получили 27.05.2019, значит, в суд подавайте до 27.06.2019.

На будущее, если вам выдают Уведомление, чтобы в нем не было, вы его подписываете и забираете экземпляр себе. То, что вы не подписали Уведомление в офисе, когда вам его пытались вручить, то это только против вас, т.к. работодатель просто оформляет Акт об отказе ознакомиться с Уведомлением, и вы считаетесь ознакомленным с апреля 2019 с этим Уведомлением.

И то, что работодатель направил вам его еще почтой, а вы его не получили, возможно, из-за ошибки в адресе, то это не изменяет то, что вы отказались его подписать в офисе, и был оформлен Акт, это означает, что вам его вручили, вас с ним ознакомили.

Однако, повторяю, что процедура ст.74 ТК РФ имеет сроки, а это 2 месяца, а закон в этой процедуре не предусматривает увольнения заранее, и тем более увольнение за прогул, когда новые условия не вступили в силу, а новые условия могли вступить в силу только в июне 2019.

Шанс на восстановление у вас хороший, но не допускайте больше ошибок, есть документы, которые надо забрать или написать:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

Здравствуйте! Большое спасибо вам за разъяснение. 

Единственный моент - я не дистанционный работник, но по соглашению с работодателем - устному и по почте - я работал из дома. 

Работодатель же хотел в апреле, чтобы я либо а) согласился с увольнением по соглашению сторон либо б) оказался от увольнения и работал по месту расположению организации (указан новый адрес) .

Плюс, так же хотели чтобы я подписал Дополнительное соглашение к Трудовому договору, в вотором написано:

"... В связи с производственной необходимостью:

1. Работник обязан в рабочее время исполнять свои должностные обязанности по месту нахождения офиса АО.....("Правила внутр. труд. распорядка", Трудовой договор)

..."

Отмечу, что в самом трудовом договоре в пунккте "Место работы" стоит АО..., НО без указания адреса. 

Нет устного соглашения. Делопроизводство имеет вид документа.

В суде будете доказывать, что было какое-то устное соглашение, это уже ваша проблема, я вам закон объяснила, вашим делом я не занимаюсь.

Доказывайте в суде, что было устное соглашение, если есть какая-то переписка об этом, то это будете использовать в суде.

А адрес не указывается в ТД, а адрес организации указывается в конце ТД, где подписи сторон.

А вот адрес место исполнения не указывается, если вся организация находится по одному адресу, либо если есть филиалы, обособленные подразделения, представительства, вот здесь указывается и название этих ОП и их адреса.

А вообще, если вы приняты на работу в ООО "Ромашка", то тот пункт в ТД, где прописывается место работы, так и пишут - ООО "Ромашка", тем более, если все подразделения находятся по одному адресу.

Например, ООО "Ромашка" это сеть магазинов в одной местности, магазины в одной местности по разные адресам, так вот не надо в ТД указывать адреса, иначе, придется каждого работника не перемещать из магазина в магазин, а проводит процедуру ст.74 ТК РФ.

В общем, ситуаций бывает много, не вижу проблем не указывать в ТД в пункте место исполнения - адрес, изучайте закон, хотя бы ст.57 ТК РФ.

А вот свою договоренность, работать дома, будет доказывать.

А что касается изменений определенных условий ТД о процедуре ст.74 ТК РФ, я вам объяснила.

Плюс, у вас был бл, если вас уволили за прогул, прогул, который вы якобы допустили в период бл, то это незаконно ст.81 ТК РФ. Но, есть судебная практика, против работника, если работник не уведомил работодателя о бл, это не забывайте.

большое спасибо!

Что нужно знать работодателям  и работникам про увольнение за прогул.

В суде есть две позиции.

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011

· Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734

· Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11

· Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785

· Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Аналогичные выводы содержат:

· Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010

· Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574

· Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

· Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012

· Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782

· Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

Еще нужно помнить, что работодатель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, и как работник себя зарекомендовал за период работы у работодателя ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума Вс РФ №2 от 17.03.2004.

На что указывает ВС РФ:

Учитываем позицию ВС РФ на что обратить внимание при увольнении за прогул

Верховный суд не поддерживает формальный подход к прогулу. Недостаточно установить, что сотрудник отсутствовал, и соблюсти порядок привлечения к ответственности.

Нужно уделить внимание и фактическим обстоятельствам:

1. Оценить, уважительна ли причина, по которой сотрудник отсутствовал.

2. Проверить, соблюден ли порядок согласования ухода с работы. Часто в ПВТР установлена одна процедура, а на деле сотрудники отпрашиваются по-другому. На это может обратить внимание суд. Поэтому лучше следить, чтобы порядок согласования был единым.

3. Учесть и другие моменты:

- тяжесть проступка;

- обстоятельства, при которых он совершен;

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение;

- длительность его работы в организации;

- возможность применить менее строгое взыскание.

Документы: Определение ВС РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8