Моим непосредственным руководителем назначили начальника другого структурного подразделения. Является ли это изменением условий труда?

Здравствуйте!

Знаете, вам изменили подчинение, не вижу здесь изменений определенных условий ТД. 

Конечно, странно, что вы работник одного отдела, а подчинятся вам руководителю другого отдела.

Я бы сделала следующее, начала бы выяснять ситуацию с вашей личной должностью, а ваша должность, она неразрывно связана с вашим отделом в силу требований ст.57, 72.1 ТК РФ.

Я вам рекомендую, ознакомиться с приказом, не начинать каких-то выяснений в этом направление, кому и почему вы теперь подчиняетесь не руководителю своего отдела?

А выясняйте, что с вашей должностью.

Добрый вечер, Виктория! Спасибо за оперативный ответ! Ознакомиться с приказом потребовали прямо в начале рабочего дня, так что комментариев Ваших ещё не читала, поэтому поступила следующим образом: С приказом ознакомлена -дата, подпись, а ниже написала, что с приказом не согласна, так как: 1. Не была уведомлена за 2 месяца об изменении организационной структуры отдела. 2. Приказ противоречит пункту моей Должностной инструкции о непосредственном руководителе Положении об отделе.

А также запросила копию данного приказа, копию приказа о реорганизации и выписку из штатного расписания по моей должности. 

Выслушала, конечно, много интересного о себе, сказали, что завтра этот вопрос будет рассматривать рабочая группа.

Знаете, для начала подайте вот такое заявление работодателю:

ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.62 прошу предоставить мне справку (выписку) из штатного расписания по моей должности – (укажите эту должность).

Если моя должность сокращена (исключена, упразднена, оптимизирована)[VV1]  из штатного расписания, то невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

При этом, т.к. должность моя сокращена, а значит, отсутствует мое рабочее место, на котором я должна присутствовать, поэтому я не должна находится на рабочем месте, но работодатель обязан оплачивать этот период по ст.155 ТК РФ.

Если моя должность не сокращена, то прошу предоставить мне работу, которая предусмотрена должностными инструкциями по данной должности, при чем, я должна отрабатывать за учетный период норму часов, которая установлена Производственным календарем на текущий календарный год.

Напоминаю, что увольнение по инициативе работодателя женщины, у которой ребенок не достиг 3 лет запрещено (ст.261 ТК РФ), исключение составляет п.1,  5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

В случае отказа выдать мне данную справку, я буду обращаться в прокуратуру, ГИТ.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

В суде я заявлю возмещение мне морального вреда ст.237 ТК РФ и оплаты, указанного периода в соответствии со ст.155 (234) ТК РФ.

 [VV1]Работодатели любят маскировать сокращение другими выражениями

Выписку из штатного расписания запросила.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

И еще, а что за реорганизация происходила у работодателя?

Реорганизация в форме присоединения. Было сокращение большое и кадрам тогда, как я понимаю, было не до социально защищённых сотрудников. Нас таких было несколько человек, никаких уведомлений нам не давали об изменении названия работодателя и в трудовую ничего не записывали. Должность, я думаю, была сокращена, поэтому теперь они с нами сделать ничего не могут, вот и выдумывают, как загрузить работой.

Если ваша должность исключена из Штатного расписания, то здесь три момента:

1. Как должны оплачивать этот период?

2. Должен работник исполнять какие-то ДИ?

3. Где должен находиться работник?

Ответы ниже ввиде трех небольших заметок это  анализ ТК РФ.

Зарплату нам платили, а занимались, если честно, всякой ерундой, нагрузка была не большая, всех устаивало. Теперь руководство подняло вопрос об уменьшении ФОТ, про нас вспомнили и решили заставить работать по полной.

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как обязан оплачивать этот период работодатель?

Одна из позиций судов – объявить простой ст.72.2 ТК РФ, и оплачивать как простой ст.157 ТК РФ:

- Время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

- Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Не считаю такую позицию правильной, так как разберемся что такое простой.

Простой это временная приостановка работы при наличии причин. Причины могут иметь различный характер: экономический, технологический, технический, организационный.

Основное здесь, что это временная приостановка работы, как только причины устранены, то работа возобновляется.

В случае, когда ваша должность сокращена, исключена из штатного расписания, т.е. больше не существует, это является неустранимой причиной, временного характера приостановки работы не происходит.

А поэтому, этот период нужно оплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Некоторые работодатели сохраняют в этот период за работником его заработную плату, т.е. должностной оклад, компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты (ст.129, 135 ТК РФ).

И суды в этом случае поддерживают работодателей, даже, если средний заработок (ст.155 ТК РФ) больше в размере.

Считаю, что такой подход, когда оплата труда работника не изменяется, значит, это не ухудшает его положение, поэтому, и в случае, если работодатель выбрал применить ст.155 ТК РФ, и в случае, если за работником сохраняется заработная плата в полном объеме, оба варианта правильные.

Если должность сокращена, а увольнение запрещено, обязан ли работник исполнять должностные обязанности?

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия ст.57 ТК РФ:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует понятие за штатом:

Понятие за штатом не может применяться в трудовых отношениях между Работодателем и Работником, т.к. ограничивает права и снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статьи 8, 9, 57 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения предполагают выполнение трудовой функции (статья 15 Трудового кодекса РФ), а она в свою очередь заключается в том, что работник будет работать на должности, предусмотренной штатным расписанием (статьи 15, 57 Трудового кодекса РФ), понятие за штатном противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшает положение работника (статьи 8, 9, 57 Трудового кодекса РФ).

Вывод – работник не обязан исполнять должностные обязанности по должности, которая исключена из штатного расписания.

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, я считаю, что находиться на рабочем месте, которое упразднено, работник не обязан.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (статья 209 Трудового кодекса РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы),  место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (статья 57 Трудового кодекса РФ). 

С учетом требования статьи 72.1 Трудового кодекса РФ постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:

а) трудовой функции работника;

б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и т.д.), если структурное подразделение было указано в трудовом договоре;

в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).

При этом,

- трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы (статья 15 Трудового кодекса РФ);

- структурное подразделение это официально выделенная часть юридического лица, действующего на основании локального нормативного акта, устанавливающего ее статус, функции, права, обязанности и ответственность.

В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует понятие за штатом:

- Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 ТК РФ).

- Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст.16 ТК РФ).

- Обязательными для включения в трудовой договор являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ст.57 ТК РФ).

- Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Понятие за штатом не может применяться в трудовых отношениях между Работодателем и Работником, т.к. ограничивает права или снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.8, 9, 57 ТК РФ).

Трудовые отношения предполагают выполнение трудовой функции (ст.15 ТК РФ), а она в свою очередь заключается в том, что работник будет работать на должности, предусмотренной штатным расписанием (ст.15, 57 ТК РФ), понятие за штатном противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшает положение работника (ст.8, 9, 57 ТК РФ).

Вывод – если должность работника упразднена (сокращена, оптимизирована, исключена из штатного расписания и т.п.), соответственно, с требованиями ст.57, 72.1, 209 ТК РФ присутствовать на рабочем месте, куда работнику необходимо прибыть в связи с его работой, что подразумевает  трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), работник не обязан.

 Изменением трудовой функции, что возможно только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ, запрещено по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ.

Рекомендую:

1. Ознакомиться с приказом, это только изменение непосредственного руководителя, хотя и странное изменение;

2. И начать заниматься вопросом, что с вашей должностью, есть ли она в штатном расписание;

3. И сами выясните, что за реорганизация была у вашего работодателя. Хотя бы сделайте выписку из налоговой инспекции, для начала. А еще лучше, запросите приказ о реорганизации. А то мне пишут реорганизация, а на самом деле была ликвидация филиала и т.п.

А зачем вы исполняли разовые задания, которые не прописаны в вашей ДИ?

Если в вашей Должностной инструкции есть пункт, что вы обязаны своевременно и качественно исполнять поручения руководства, к которым относятся, в том числе распоряжения, приказы, поручения работодателя. 

Что это означает? 

Работодатель не учитывает, что пункт должностной инструкции о выполнении распоряжений руководства не расширяет функций работника. 

Пункт должностной инструкции, предусматривающий выполнение работником распоряжений руководителя, не может являться основанием для возложения на работника обязанности выполнять поручения, не составляющие его трудовую функцию, определенную его трудовым договором и должностной инструкцией. 

Обоснование данного положения: 

Трудовые отношения, как предусмотрено статьей 15 Трудового кодекса РФ, это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. 

Согласно статьей 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Обязательным в силу требований статьи 57 Трудового кодекса РФ для включения в трудовой договор является, в частности, условие о выполняемой трудовой функции работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). 

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. 

При этом в соответствии с требованиями статьи 8 Трудового кодекса РФ принимаемые работодателем в пределах своей компетенции локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актами, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам, соглашениям. 

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями не подлежат применению. 

Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, являются недействительными. 

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (статья 60 Трудового кодекса РФ).

А я так понимаю, что вы выполняли разовые поручения, которые не своейственны вашей должности, т.е. эти разовые поручения меняли вашу трудовую функцию, что запрещено ст.74 ТК РФ.

Это устраивало и нас и работодателя. Мы не лишились работы, получали свою зарплату за гораздо меньший объём работы, так чего ж было кочевряжиться?

И если какая-то реорганизация произошла еще в 2015 году, то где находилось ваше рабочее место с этого периода времени?

И вас уведомляли каким-то образом об этой реорганизации, может быть были какие-то собрания, рассылки общие по внутренней электронной почте?

Рабочее место не менялось, находилось там же, где и до реорганизации. Нас, лиц с семейными обязанностями не уведомляли и никуда не переводили, говорили, что мы находимся "за штатом".

Комментариев написали много, но главное, то что вы правильный перечень документов запросили.

А дальше по результатам этих выданных документов, нужно будет решать, как действовать.

То, что ознакомились с приказом это правильно, то что написали на приказе не играет роли, так как с приказом нужно только ознакомиться, а своё отношение высказывать более конкретно отдельно в виде заявления.

Что такое за штатом объясню завтра. Если забуду, то напомните мне.

Спасибо Вам большое!

Вам в вашей ситуации рекомендую изучить вот эти Алгоритмы, и Инструкцию:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/11/prinuzhdenie-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vmesto-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata/  Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

Если вам заявили, что вы за штатом, то это означает, что вашей должности в штатном расписание нет.

И в ТК РФ нет понятия за штатом. Использовать это понятие, это означает, ухудшать положение работника, что запрещено законом. Вы вот это работодателю объясните со ссылками на закон.

В ТК РФ отсутствует понятие за штатом:

 - Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 ТК РФ).

- Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст.16 ТК РФ).

- Обязательными для включения в трудовой договор являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ст.57 ТК РФ).

- Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 21 января 2014 г. N ПГ/13229-6-1).

Понятие за штатом не может применяться в трудовых отношениях между Работодателем и Работником, т.к. ограничивает права или снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.8, 9, 57 ТК РФ).

Трудовые отношения предполагают выполнение трудовой функции (ст.15 ТК РФ), а она в свою очередь заключается в том, что работник будет работать на должности, предусмотренной штатным расписанием (ст.15, 57 ТК РФ), понятие за штатном противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшает положение работника (ст.8, 9, 57 ТК РФ).

И у вас два варианта:

1. Сидеть и терпеть, ведь вас устраивала ситуация все эти годы, т.к. вам платили вашу заработную плату, но от вас избавляются, начали это уже делать;

2. Либо начинать разбираться в ситуации, что не понравится вашему работодателю. Начинать общаться с работодателем в письменном виде, т.к. устная форма не существует в делопроизводстве, в устной форме вам просто могу "лапшу на уши навешать", что и делали.

Решение принимаете вы.

Но, я такие ситуации знаю и работаю с консультируемыми. Вы социально защищенные, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя ст.261 ТК РФ, ваши должности сокращены, но работодатель точно не имеет планы, чтобы вы сидели на его шее до 14 лет вашему ребенку. Просто вы не одна такая, и он избавляется от вас по одному, если бы он сразу начал действовать в отношение всех, вы бы объединились, а это не выгодно, поэтому он избавляется по одному, и каждая из вас сидит и думая, а может меня не тронут, не помогая тому, кого это коснулось уже в плотную. Но, дойдет очередь и до вас.

То, что сделала работодатель в отношении вас сейчас, это первый шаг, но дальше он будет действовать быстро.

И самое важное, это то, что он заявит, что ваша должность есть в штатном расписании, хотя ее уже там нет. А вы все эти годы не собирали доказательства того, что ваша должность уже не существует в штатном расписании, не делали аудиозаписи разговоров, не запрашивали документы, не делали копий с нужных документов и т.п. Работодатель еще заявит, что вы исполняли ваши ДИ. И придется еще доказывать, что вы делали работу, которая не включена в ваши ДИ, что это работа по другим должностям, т.к. вы допустили ошибку, занимаясь работой, которая по другим должностям.

Так, что сами решайте, что вам нужно.