Как избежать сокращения и заставить работодателя предложить другие вакансии?

Здравствуйте! 

Для начала нужно понимать, что сокращение численности или штата это законно и право работодателя, что подтверждено и ВС РФ и КС РФ.

КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О

И изучите вот эти Алгоритмы:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

Однако, ваш муж член профсоюза, а это еще дополнительное соблюдение закона в процедуре увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ, в Алгоритме нет этой темы.

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Вам вашу ситуацию решать только  в суде, поэтому предлагаю примеры судебной практики с правовых порталов Гарант и Консультант плюс в вопросе предложения вакантных должностей:

1. Если работник согласился перевестись на вышестоящую должность, его нельзя сократить

Среди вакансий, которые были предложены работнику при сокращении штата, он выбрал должность, требующую более высокой квалификации. Уволить сотрудника в этом случае нельзя. Согласно иной позиции увольнение законно, если у работника нет достаточной квалификации для замещения выбранной должности.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2015 N 33-24627/2015

2. Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя

Работодатель при увольнении по сокращению численности или штата предложил сотруднику не все вакантные должности, соответствующие его квалификации. По мнению апелляции, в этой ситуации расторжение трудового договора незаконно. Такого подхода придерживаются большинство судов.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19948/2016

3. Какие вакансии следует предлагать работникам при сокращении?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 03 мая 2017 г. по делу N 33-4643/2017

В силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Суды неоднократно подчеркивали, что данные нормы предписывают работодателю предложить работнику именно те вакансии, которые соответствуют уровню квалификации работника. Предлагать иные вакансии работодатель не обязан (см., например, определения Ярославского областного суда от 15.05.2017 N 33-3093/2017, Белгородского областного суда от 06.10.2011 N 33-3639, Ленинградского областного суда от 27.05.2015 N 33-2640/2015, Мурманского областного суда от 04.07.2012 N 33-1670). Данный вывод следует и из п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Вместе с тем на практике может сложиться такая ситуация, когда исходя из имеющейся у работодателя информации работник не обладает квалификацией, необходимой для занятия определенной вакантной должности, а на самом деле у работника такая квалификация есть. Именно такие обстоятельства послужили причиной спора, рассматривавшегося Пермским краевым судом. Работодатель не предложил сокращаемому работнику должность водителя автомобиля, не зная, что тот имеет право на управление соответствующим транспортным средством. Работник посчитал, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился за судебной защитой. Суд, в свою очередь, пришел к выводу о несоблюдении работодателем требований к процедуре сокращения и, как следствие, о незаконности увольнения работника.

Отметим, что это не первый подобный прецедент в судебной практике. Так, например, Тверской областной суд в определении от 04.10.2016 N 33-4199/2016, признавая незаконным увольнение работника, которому не была предложена должность бухгалтера в связи с отсутствием у работодателя информации о наличии у работника соответствующих деловых качеств, указал на необходимость проявления работодателем "должной степени заботы и осмотрительности" при решении вопроса о соответствии квалификации работника требованиям по вакантной должности и признал недостаточным формальное изучение в этих целях трудовой книжки работника и имевшихся в распоряжении работодателя документов. Аналогичный подход представлен и в определении Челябинского областного суда от 02.09.2013 N 11-9235/2013. Верховный Суд Чувашской Республики также не счел отсутствие у работодателя сведений о квалификации работника обстоятельством, освобождающим работодателя от неблагоприятных последствий в случае непредложения той вакансии, которую работник фактически занять мог (определение от 19.07.2010 N 33-2465-2010).

Есть среди судей и сторонники обратной точки зрения. Так, например, Белгородский областной суд в определении от 06.10.2011 N 33-3639 заключил, что работодатель не имеет ни обязанности, ни возможности истребовать у работника личные данные помимо тех, которые работник предоставил добровольно, а суждение о необходимость предложения работнику всех вакансий с тем, чтобы он самостоятельно оценил возможность их занятия, не основано на законе. Московский городской суд также не усмотрел нарушения в непредложении работодателем вакансий, о возможности работника претендовать на которые он не знал (определение от 20.02.2013 N 11-5839/13).

Тем не менее, учитывая противоречивость судебной практики более безопасным для работодателя все же представляется ознакомление сокращаемого работника с полным перечнем вакансий. Однако и в этом работодателю следует проявлять осторожность. На практике имеется достаточно примеров того, как суды признавали незаконным увольнение в случаях, когда работодатель без каких-либо пояснений предлагал работнику все имеющиеся у него вакансии. Такой шаг может быть расценен как введение работника в заблуждение относительно его возможности претендовать на ту или иную должность, что, в свою очередь, препятствует реализации работником предоставленных ему при сокращении гарантий (см., например, определения Свердловского областного суда от 12.10.2017 N 33-17569/2017 и от 01.03.2017 N 33-3312/2017, Челябинского областного суда от 20.08.2013 N 11-8677/2013 и от 11.06.2013 N 11-5876/2013).

Чтобы избежать такого развития событий, работодателю следует в уведомление работника об имеющихся вакансиях включать также и информацию о квалификационных требованиях по ним и указывать, что решение о возможности перевода работника на выбранную им вакансию будет зависеть от наличия у работника соответствующих профессиональных компетенций, подтвержденных документально. Полагаем, это значительно снизит вероятность признания порядка увольнения нарушенным (см., например, определения Челябинского областного суда от 16.05.2014 N 11-3738/2014, Ленинградского областного суда от 11.04.2012 N 33а-1267/2012).

4. Можно ли предлагать работнику при сокращении не подходящие ему по квалификации вакансии?

Определение Красноярского краевого суда от 13 марта 2019 г. по делу N 33-3680/2019

В силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

По смыслу указанных норм работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику только те вакансии, которые подходят ему с учетом его квалификации. Но можно ли считать нарушением предложение работодателем всех имеющихся у него вакансий и последующий отказ работнику в переводе на те из них, для которых у работника квалификации недостаточно?

Не так давно в этом вопросе пришлось разбираться Красноярскому краевому суду. Работодатель предложил сокращаемому работнику все имевшиеся у него в наличии вакансии. Две из них работник согласился занять, однако работодатель в обоих случаях отказался осуществлять перевод, ввиду несоответствия работника квалификационным требованиям, зафиксированным в должностных инструкциях. В итоге трудовой договор с работником был расторгнут. Тот посчитал увольнение незаконным и обратился за судебной защитой.

Суд ничего противоправного в действиях работодателя не обнаружил. По мнению судей, работодатель принял меры для трудоустройства работника, предложив ему все имеющиеся в период сокращения вакансии, в том числе и соответствующие его квалификации и опыту работы. А отказ работодателя трудоустроить работника на должности, на которые он дал согласие, по причине отсутствия у него соответствующей квалификации, не может быть расценен как нарушение порядка увольнения.

Отметим, что такой подход достаточно широко представлен в судебной практике (см., например, определения Московского горсуда от 10.07.2018 N 33-30499/2018, от 18.06.2014 N 33-21548/14, Самарского облсуда от 10.07.2012 N 33-6309/2012). Однако существует среди судей и иная точка зрения, в рамках которой предложение работнику неподходящих ему по квалификации вакансий расценивается как введение работника в заблуждение, препятствующее реализации предоставленных ему при сокращении гарантий (см., например, определения Свердловского облсуда от 12.10.2017 N 33-17569/2017 и от 01.03.2017 N 33-3312/2017, Челябинского облсуда от 20.08.2013 N 11-8677/2013 и от 11.06.2013 N 11-5876/2013).

В то же время самостоятельный отсев работодателем неподходящих работнику вакансий тоже может быть чреват неприятными последствиями. Нет никаких гарантий, что работодатель обладает полной информацией о квалификации работника. Ведь работник при приеме на работу на сокращаемою должность должен был подтвердить наличие у него только той квалификации, которая была необходима для занятия именно этой должности, и вовсе не обязан был предоставлять работодателю сведения обо всех имеющихся у него навыках и опыте. В итоге может возникнуть ситуация, когда работодатель при сокращении не предлагает работнику ту или иную вакансию, полагая, что работник не обладает необходимыми компетенциями, а они в действительности у работника имеются. В судебной практике можно обнаружить достаточно примеров признания увольнения в таких обстоятельствах незаконным (см., например, определения Пермского краевого суда от 03.05.2017 N 33-4643/2017, Тверского облсуда от 04.10.2016 N 33-4199/2016, Челябинского облсуда от 02.09.2013 N 11-9235/2013, Верховного Суда Чувашской Республики от 19.07.2010 N 33-2465-2010).

В итоге, чтобы минимизировать риски, наиболее целесообразным для работодателя представляется действительно предлагать работникам все имеющиеся вакансии, но с указанием квалификационных требований к ним и уведомлением работника о том, что вопрос о его переводе на выбранные им вакансии будет решаться с учетом его квалификации.

5. Можно сократить работника, который выбрал для перевода вакантную должность, но ей не соответствует

Сотрудника ознакомили со списком вакантных мест компании. Он выбрал две вакансии. Работодатель решил, что работник не отвечает требованиям к должностям, и сократил его.

Суд признал увольнение законным. Сотрудник не доказал, что его образование и квалификация подходят для выбранных мест. Компания не нарушила процедуру сокращения, отказав работнику в переводе на должности, которым он не соответствует.

Подобная практика встречалась и ранее.

Документы: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу N 33-3680/2019

6. Можно сократить работника, не предложив должности, требующие более высокой квалификации

Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой подход был и ранее.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19810/2016

7. Нельзя сократить работника, который согласился замещать временно отсутствующего коллегу

При сокращении штата сотруднику были предложены в том числе свободные на время отсутствия основных работников должности. Сотрудник согласился занять одну из них, однако работодатель, вместо того чтобы оформить перевод, уволил его. В этом случае сокращение неправомерно.

Документ: Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 12.05.2015 по делу N 33-2761/2015

8. Нужно ли предлагать сокращаемым работникам вакансии, по которым оформлено совмещение?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 19 октября 2017 г. по делу N 33-9608/2017

В суде рассматривался спор о законности увольнения работника в связи с сокращением. Работник полагал свои права нарушенными, поскольку ему не были предложены имевшиеся у работодателя вакансии. Работодатель же, в свою очередь, считал свои действия правомерными, поскольку работу по указанным вакансиям выполняли другие работники в порядке совмещения.

Напомним, что в силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Основываясь на приведенных нормах и положениях ст. 60.2 ТК РФ, суд пришел к выводу о том, что работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, поскольку совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу, а обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

Отметим, что необходимость предложения сокращаемому работнику должностей, по которым оформлено совмещение, подтверждается и другими судами (см., например, определение Рязанского областного суда от 02.03.2016 N 33-450/2016, определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 N 33-1013/2016).

9. Может ли работодатель отказать работнику в переводе на предложенную при сокращении должность по результатам собеседования?

Определение Московского городского суда от 18 марта 2019 г. по делу N 33-7750/2019

Мосгорсуд рассмотрел спор о правомерности увольнения работника в связи с сокращением. Действия работодателя работник считал незаконными в том числе по причине допущенных нарушений при предложении ему вакансий.

Напомним, что согласно статьям 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Во исполнение указанного требования работодатель неоднократно предлагал работнику ряд вакансий, приглашая при этом на собеседования для подтверждения соответствия квалификации работника требованиям по соответствующим должностям. Чаще всего работник отказывался. В тех случаях, когда от работника было получено согласие, ему выдавались направления на собеседования, однако лишь однажды работник на такое собеседование явился. По его результатам работнику было отказано в переводе, ввиду отсутствия у него необходимых профессиональных компетенций.

Работник посчитал, что работодатель был не вправе предлагать ему вакансии, для занятия которых, как выяснилось в дальнейшем, у работника недостаточно квалификации. Однако суд с такими доводами не согласился. Судьи указали, что при наличии необходимости работодатель вправе оценивать работника не только по соответствию уровня образования (диплом, сертификаты и т.п.) и опыта работы, а также и выявлять соответствие навыков и умений, необходимых для работы на конкретных должностях, что возможно при проведении собеседования.

Отметим, что правомерность проведения работодателем мероприятий, направленных на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность (например, собеседований, тестирований), подтверждается и другими примерами из судебной практики (см. определения Челябинского облсуда от 28.02.2017 N 11-2044/2017, Московского горсуда от 04.06.2014 N 33-16050/14, от 26.05.2014 N 33-16869/14, от 22.05.2013 N 11-13616/13, от 18.03.2014 N 33-7843/14, Верховного суда Республики Марий Эл от 11.10.2012 N 33-1592/2012, Нижегородского областного суда от 30.08.2011 N 33-8849/2011).

Минтруд России, комментируя в одном из своих писем требование закона о предложении сокращаемым работникам вакансий, вообще говорил о том, что, "чтобы проверить знания и умения сотрудников на соответствие какой-либо должности, нужно провести аттестацию". Впрочем, справедливость данного тезиса опровергается судами (определения Московского горсуда от 30.03.2015 N 33-10389/15, Иркутского облсуда от 19.05.2015 N 33-4124/2015).

10. Подходит ли сокращаемый работник на вакантную должность, можно проверить на собеседовании

Работнику, попавшему под сокращение, предложили пройти собеседование на вакантные должности, на которые он подходил по стажу и образованию. Собеседование показало, что вакансии он не соответствует. Его уровень владения английским языком ниже, чем требуется по должности, а также у него нет специальных знаний для работы. В итоге работника сократили. Увольнение он обжаловал.

Мосгорсуд поддержал организацию.

Работодатель вправе оценивать кандидата для перевода на вакантные должности по уровню образования, опыту работы, а также проверять соответствие навыков и умений. Определять квалификацию работника можно в том числе на собеседовании.

Мосгорсуд и ранее придерживался такого мнения.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2019 N 33-7750/2019

11. Работника можно сократить, не предлагая ему должности временно отсутствующих коллег

Должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности. Некоторые суды придерживаются противоположной позиции.

Документ: Апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу N 33-29465/2015

12. Работодатель вправе предлагать работникам при сокращении временную работу

Определение Конституционного Суда РФ от 17 июля 2018 г. N 1894-О

Конституционный Суд РФ отказался рассматривать жалобу на конституционность части третьей ст. 81 ТК РФ и части первой ст. 180ТК РФ. Заявителя не устраивало то, что данные нормы обязывают работодателя предлагать работнику при сокращении только вакантные должности и препятствуют работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении, продолжить работу у того же работодателя на временно свободной должности до выхода на работу основного работника.

Суд указал, разрешение вопроса о закреплении в законе обязанности работодателя предлагать работнику, помимо вакантных должностей, еще и должности временно отсутствующих работников является прерогативой федерального законодателя и не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ. Вместе с тем судьи отметили, что и в силу действующего регулирования работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками.

Отметим, что тезис об отсутствии у работодателя обязанности по предложению сокращаемому работнику временно свободных должностей, но наличию такой возможности встречается как в практике судов общей юрисдикции (см., например, определения Московского облсуда от 22.11.2017 N 33-35417/2017, Свердловского облсуда от 27.06.2017 N 33-10446/2017, Краснодарского краевого суда от 18.06.2013 N 33-11735/12, Тверского облсуда от 13.08.2013 N 33-2530, Верховного Суда Удмуртской Республики от 10.01.2013 N 33-63/13), так и в разъяснениях контролирующих органов (см., например, письмо Роструда от 29.07.2009 N 2263-6-1).

КС РФ: нужно ли предлагать сокращаемому работнику временно свободные должности

В отказном определении Конституционный суд отметил: работодатель вправе при сокращении предлагать должности, которые сохранены за отсутствующими работниками.

Раз КС РФ рассматривает приглашение на такие места как право, значит, не считает это обязанностью работодателя.

Такой же позиции придерживается Роструд. Он разбирал пример с должностью сотрудницы, которая ушла в отпуск по беременности и родам. Ведомство указало, что должность не считается вакантной, предлагать ее увольняемым необязательно.

Аналогичную позицию занимают и многие суды. Если "временная" должность при сокращении не предложена, его все равно признают законным.

Отметим, ранее в практике встречалась и другая позиция. ТК РФ не утверждает, что предлагаемая при сокращении должность должна быть постоянной. Значит, работник может занять любое свободное место, в том числе и временное.

Документ: Определение КС РФ от 17.07.2018 N 1894-О

13. Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии в первую очередь

Вывод касается случаев, когда сокращаемых должностей больше, чем вакантных. Работодатель предложил вакансию не истцу, а другому сотруднику, который в итоге и занял эту должность. Суд признал увольнение истца законным. Такая позиция уже встречалась в судебной практике.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 по делу N 33-20968/2016

14. Сокращение или срочный трудовой договор: компания вправе поставить работника перед выбором

Сотрудника предупредили о сокращении и предложили занять должность, которая сохранена за временно отсутствующим коллегой. Он согласился и подписал срочный договор.

После прекращения трудовых отношений уволенный оспорил действия организации. Он посчитал, что перевод на срочный договор лишил его возможности получить выходное пособие при сокращении.

Суд встал на сторону работодателя. Сотрудник не доказал, что его перевели на срочный договор с одной целью - лишить гарантий при сокращении. Он мог продолжить работать по сокращаемой должности, но добровольно согласился перейти на другое место.

Напомним, работодатель самостоятельно решает, предлагать ли при сокращении временно свободные должности. Делать это не обязательно.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 05.09.2018 по делу N 33-15713/2018

15. Сокращаемому работнику не обязаны предлагать должности временно отсутствующих

Должности, которые заняты временно отсутствующими работниками (например, находящимися в отпуске по уходу за ребенком), не являются вакантными. Работодатель не обязан предлагать их сотрудникам, увольняемым по сокращению численности или штата. В таких обстоятельствах увольнение считается законным.

Документ: Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу N 33-5139/2015

16. Сокращение работника незаконно, если во время болезни ему не предлагали вакансии

Сотрудника можно сократить при условии, что его не удалось перевести на другую работу. Даже когда сотрудник находится на больничном, работодатель должен предлагать имеющиеся вакансии (например, по почте). В противном случае порядок увольнения будет нарушен и работника восстановят в должности.

Документ: Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.10.2015 по делу N 33-11445-2015

17. Сотрудник отказался знакомиться с общим списком вакансий - суд может признать сокращение незаконным

Работодатель внес изменения в штатное расписание, уведомил о предстоящем сокращении сотрудников и предложил им свободные должности. Перед увольнением он еще раз ознакомил работников со списком вакансий. Один из них это сделать отказался, после чего оспорил сокращение.

Суд признал увольнение незаконным. Сотрудник отказался знакомиться со списком, потому что думал, что он не изменился. Работодатель ему об обновлении не сообщил и добавленные в перечень вакансии отдельно не предложил. Кроме того, в список были включены не все нижестоящие должности. Тем самым работодатель нарушил порядок сокращения и подошел к нему формально.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2019 N 33-24062/2019

18. Чтобы при сокращении уведомить о вакансиях, недостаточно разослать их по корпоративной почте

Компания направила всем сотрудникам сведения о вакантных должностях по корпоративной электронной почте. Работодатель посчитал, что так он выполнил требование предложить свободные места работнику, попавшему под сокращение.

Мосгорсуд не согласился с организацией. Данные о вакансиях были направлены всему персоналу, носили информационный характер. В рассылке не было указано, что работник может ознакомиться со свободными должностями и согласиться занять одну из них.

Если бы работодатель сообщил, как выбрать вакантное место, у него было бы больше шансов выиграть спор. Так, в похожей ситуации Мосгорсуд признал допустимым предложение вакансии на корпоративном портале организации.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 N 33-48052/2018

А теперь еще судебная практика, которая может быть полезной:

1. Суд разобрался, кто должен доказывать, есть ли у работника преимущественное право при сокращении

Комиссия работодателя установила, что у всех сотрудников равная квалификация. Поэтому тех, кто останется, определили по другим критериям. В итоге уволили сотрудника, который имел большой опыт и высокий квалификационный разряд. Он обратился в суд.

Первая и вторая инстанция не увидели нарушений в действиях компании. Работодатель вправе самостоятельно выбирать критерии оценки квалификации. Сотрудник не доказал, что его профессиональные качества были лучше, чем у других.

Кассация не согласилась с таким подходом и отправила дело на новое рассмотрение. Работодатель обязан доказать соблюдение процедуры увольнения. А значит, именно он должен был подтвердить, что у работника одинаковая квалификация с остальными.

Подобный вывод уже встречался в практике, например у Свердловского областного суда.

Документ: Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 22.10.2018 N 44г-164/2018

2. Суд поддержал сокращение работника, который специально взял больничный в день увольнения

Работник в день увольнения взял больничный, поскольку ему должны были сделать плановую операцию. Он обратился в суд, так как посчитал сокращение во время больничного незаконным, ведь о причине отсутствия он сообщил в день увольнения.

Суд выяснил: о необходимости операции было известно заранее, но сотрудник назначил ее именно на последний рабочий день. В этом случае он злоупотребил правом, и работодатель не должен нести ответственность.

Напомним, суды поддерживают организации также в случаях, когда работник при увольнении скрывает, что находится на больничном.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 по делу N 33-2216/2019

3. Когда необходимо исключить из штата ставку работника в случае сокращения?

Определение Свердловского областного суда от 24 июля 2018 г. по делу N 33-12834/2018

Работник обратился в суд с иском о признании незаконным его увольнения в связи с сокращением и восстановлении на работе.

Как было установлено в ходе рассмотрения дела, работник был уведомлен о предстоящем увольнении 13.12.2017, а уволен 15.02.2018 уволен. При этом сама штатная единица, которую занимал работник, была исключена из штатного расписания только 22.02.2018.

Суд счел это нарушением порядка увольнения. Судьи обратили внимание, что на день увольнения работника и в течение еще 6 дней после увольнения ставка, которую он занимал, имелась у работодателя, а значит, 15.02.2018 оснований для увольнения работника по сокращению штата не имелось. Тот факт, что к 15.02.2018 истек двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем увольнении (на что ссылался работодатель в обоснование правомерности прекращения трудового договора), не дает оснований для увольнения работника при наличии в штате такой ставки, которую он занимает. В итоге требования работника были удовлетворены.

Отметим, что это не первый случай, когда увольнение работника ранее даты исключения его должности из штатного расписания признается судами незаконным (смотрите, например, Справку о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году, определение Верховного Суда Республики Бурятия от 09.07.2014 N 33-2425).

В то же время исключение должности из штатного расписания непосредственно в день увольнения работника также представляется нам не вполне корректным. Дело в том, что, как следует из ст. 84.1 ТК РФ, трудовой договор с работником продолжает действовать вплоть до дня увольнения включительно. А значит, по смыслу ст. 57 ТК РФ, должна существовать и штатная единица, которую работник в этот день занимает.

Таким образом, наиболее корректным, по нашему мнению, является исключение сокращаемой штатной единицы из штатного расписания в день, следующий за днем увольнения работника. Аналогичная позиция широко представлена и в судебной практике (см. например, определения Суда Еврейской автономной области от 25.09.2015 N 33-517/2015, Белгородского облсуда от 09.12.2014 N 33-5012/2014, Липецкого облсуда от 19.11.2014 N 33-2973/2014, Московского горсуда от 14.04.2011 N 33-7225, Тюменского облсуда от 11.10.2010 N 33-4388/2010).

Суд не поддержал компанию, уволившую сотрудника за несколько дней до сокращения должности

Убрать ставку из штатного расписания нужно было в момент увольнения или на следующий день, но работодатель сделал это слишком поздно. Должность сохранялась в организации в течение нескольких дней после ухода работника, поэтому оснований прекращать трудовые отношения не было.

Компания объяснила досрочное увольнение тем, что истекли два месяца после предупреждения о сокращении. Однако суд не принял такой довод. Окончание срока уведомления не позволяет сократить сотрудника, чья ставка осталась в штатном расписании.

Отметим, подобная практика встречалась и ранее.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2018 по делу N 33-12834/2018

4. Если должность в штатном расписании заменена аналогичной, сократить работника нельзя

Сокращения штата в такой ситуации фактически не происходит, так как трудовые обязанности по должности, которую ранее занимал сотрудник, совпадают с обязанностями по должности, введенной взамен. Следовательно, основания для увольнения в связи с сокращением численности или штата отсутствуют.

Документ: Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015

5. Введение новых должностей одновременно с сокращением не нарушает закон

Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским, административным делам и делам об административных правонарушениях за 3 квартал 2018 года

Исключение из штатного расписания должности, подлежащей сокращению, свидетельствует о фактически произведенном сокращении штата, несмотря на одновременное включение в штатное расписание иных должностей. Такой тезис был включен в Обзор практики суда Чукотского автономного круга. Он был проиллюстрирован делом, в рамках которого рассматривалась жалоба заместителя главного бухгалтера на правомерность ее увольнения в связи с сокращением. Работник ссылался на тот факт, что его сокращенная должность была заменена должностью ведущего бухгалтера (по расчётам заработной платы), что говорило о сохранении у работодателя потребности в выполнявшейся им работе.

По мнению же суда, то обстоятельство, что количество работников бухгалтерии не изменилось, поскольку вместо двух упраздненных единиц были введены две другие, не свидетельствует о том, что сокращения не произошло, поскольку законодатель разделяет понятия "сокращение численности" и "сокращение штата" работников организации. Организационно-штатные мероприятия не привели к сокращению численности работников, но сокращение штата, в частности сокращение должности заместителя главного бухгалтера, фактически имело место. Судьи также отметили, что должностные инструкции по должности заместителя главного бухгалтера и по должности ведущего бухгалтера (по расчётам заработной платы) не являются идентичными. Должностные обязанности заместителя главного бухгалтера возложены на ведущего бухгалтера (по расчётам заработной платы) лишь в части расчёта заработной платы. Остальные должностные обязанности заместителя главного бухгалтера к вновь созданной должности не перешли.

6. Если сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное право не учитывается

Суд указал, что работодатель при увольнении сотрудника не нарушил его преимущественное право на оставление на работе. Поскольку из штатного расписания исключались все ставки по должности, определять, кто из работников имел преимущественное право, не требовалось. В судебной практике аналогичный подход уже есть.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.05.2016 по делу N 33-9214/2016

Так, что если работодатель сокращает все должности, которую занимает ваш муж, то преимущественное право оставление на работе не учитывается.

Но, изучите информацию о том, какие вакансии должны предлагать.

И, все-таки, нужно учитывать, что увольняют 31.12.2019, а новое ШР с 01.01.2020, однако, если в новом ШР с 01.01.2020 аналогичные должности вводят, то тоже можно побороться в суде.

Только теперь обратимся к вопросу - ваш муж член профсоюза:

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Несоблюдение данной процедуры является самостоятельным основанием для восстановления работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 03.11.2009 № 1369-О-П и 04.12.2003 № 421-О). Для учета мнения работодателю необходимо направить в профсоюз проект приказа с приложением копий документов, послуживших основанием для принятия решения об увольнении (ст. 373 ТК РФ). 

Так, работодатель должен получить мнение профсоюза до издания приказа об увольнении п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Дожидаться мнения профсоюза потребуется не во всех случаях. Мнение, не представленное в течение 7 рабочих дней, или представленное, но не мотивированное, работодателем не учитывается (п. 23 Постановления № 2).

Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Если профсоюз и работодатель не пришли к соглашению, то здесь уже подключается ГИТ, сроки опять же указаны в ст.373 ТК РФ. 

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель исполнил требования ст.82, 373 ТК РФ?

И если сокращают штат, и все должности, одну из которых занимает ваш муж, то вряд ли можно говорить о какой-то неприязни.

Вывод  - увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ законно. Однако, работодатель обязан соблюдать процедуру. И если работодатель нарушает что-то существенное в процедуре, то тогда можно обратиться в суд.

Если сокращают все должности, одну из которых занимает ваш муж, то преимущественное право оставление на работе не учитывается.

Но, предложение вакантных должностей это обязательное требование в процедуре.

Но, если работодатель в ШР вводит аналогичные должности, даже, если он использует хитрый ход, увольняет 31.12.2019, а новое ШР с 01.01.2020, то в суд стоит обратиться.

И конечно, обязательно учитывать, что при увольнении члена профсоюза обязательно соблюдается еще и дополнительная процедура ст.82, 373 ТК РФ.