Изменение обязанностей работника в должностной инструкции

Здравствуйте!

Если отдел сократили, как вы пишите, то вашей должности не может остаться, это с учетом требований ст.72.1 ТК РФ:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Я вам прилагаю два Заявления, рекомендую подать их Работодателю, по тексту заявлений вы поймете о чем идет речь.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Пусть работодатель даст вам письменный ответ, предоставив выписку из ШР о том, что ваша должность в ШР есть, не исключена из ШР, исходя из этого и будете уже действовать.

Теперь переходим к вашим ДИ. Это все персонально.

Работодатель может изменить ДИ, это его право, и изменение ДИ не означает, что меняют трудовую функцию, например, ДИ могут уменьшить, или добавить какие-то функции или ДИ перераспределяют между работниками. 

Изменение объема должностных обязанностей работников что, исходя из буквального толкования статей 15, 57, 74 Трудового кодекса Российской Федерации, изменением трудовой функции не является. 

Однако, бывает и такое, когда через ДИ работодатель действительно меняет трудовую функцию, даже у нас на сайте были случаи, когда, например, руководитель отдела выходила из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, отдел был сокращен, но ей заявляли, что ее должность руководитель отдела есть в ШР, но при этом, ей вносили изменения в ДИ, но исходя из анализа текста ДИ было ясно, что ей на самом деле меняли трудовую функцию, например, полностью убирали ДИ связанные с руководством отдела, но добавляли функции, такие, как мытье полов в кабинете.

Так, что я вам рекомендую, во-первых, иметь на руках экземпляр ДИ, которая была у вас до ухода в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, во-вторых, когда внесут изменения в эти ДИ нужно провести анализ ваших ДИ, что были и стали, и уже делать какое-то заключение, изменения привели к изменению трудовой функции или не привели.

Во-первых, прилагаю ПИСЬМО РОСТРУДА от 31.10.2007 №4412-6 «О внесении изменений в ДИ».

Во-вторых, предлагаю судебную практику из правовых систем Консультант плюс и Гарант, и мнение Роструда, Минтруда:

1. При уточнении должностных обязанностей трудовая функция работника не меняется

Суд пришел к этому выводу, сравнив новую должностную инструкцию с прежней. Работодатель скорректировал ряд обязанностей сотрудника из-за изменения организационных условий труда. Отказ работать в новых условиях повлек увольнение. Оно было признано законным. В практике судов такой подход уже был.

Документ: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016

2. Роструд ответил, можно ли в должностную инструкцию добавить обязанности не по должности

По мнению ведомства, работодатель сам решает, какие функции установить работнику в должностной инструкции. Поэтому в нее можно включить часть обязанностей, не свойственных для данной должности. Например, предусмотреть, что кастелянша занимается и уборкой помещений.

Отметим: изменяя должностную инструкцию, не стоит забывать о запрете требовать от сотрудника выполнять ту работу, которая не обусловлена трудовым договором.

Если нужно, чтобы работник выполнял обязанности не по должности, лучше оформить совмещение. Минтруд предлагает поступать так, например когда бухгалтеру надо передать функцию по ведению кассы.

Документы: Обзор актуальных вопросов за сентябрь 2018 года (https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/analytics/show/30)

3. Суд восстановил сотрудника, который отказался работать из-за уменьшения обязанностей и зарплаты

Работника уведомили о том, что из трудового договора исключена часть его обязанностей и снижен размер зарплаты. Он не согласился работать в новых условиях, и его уволили.

Мосгорсуд восстановил сотрудника. Работодатель нарушил процедуру введения новых условий труда по ст. 74 ТК РФ. Уменьшив часть обязанностей, организация изменила трудовую функцию работника, а делать этого нельзя.

К подобному выводу Мосгорсуд приходил и ранее.

Существует и противоположная позиция. Некоторые суды считают, что работодатель может по своей инициативе уменьшить объем должностных обязанностей, так как это не влечет изменения трудовой функции. Такого подхода придерживаются, например, Красноярский краевой суд, Суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, Верховный суд Республики Карелия.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2018 по делу N 33-52120/2018

И так, может быть два варианта:

1. Ваша ДИ это самостоятельный документ, не является приложением к ТД. В этом случае, работодатель вносит изменения в эти ДИ. Если вы откажитесь с этими ДИ ознакомиться, то составят Акт. Но, я рекомендую, ознакомиться, и запросить второй экземпляр на руки, чтобы провести сравнение и анализ ДИ, которые были и новых.

Если новые ДИ не изменили вашу трудовую функцию, а вы не будете их исполнять, то в результате вас уволят через какое-то время по п.5 ст.81 ТК РФ (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание);

2. Второй вариант, ваша ДИ это приложение к ТД, т.е. изменяя ваши ДИ работодатель меняет определенные условия ТД. Изменить определенные условия ТД работодатель может двумя способами:

- по соглашению сторон ст.72 ТК РФ;

- второй вариант, если вдруг не согласитесь по соглашению сторон, значит, будет проведена процедура ст.74 ТК РФ.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Вывод:

1. Если ваша ДИ является приложением к ТД, то пусть работодатель проводит процедуру ст.74 ТК РФ;

2. Изменяют или не изменяют новые ДИ трудовую функцию это нужно проводить сравнение и анализ этих ДИ. Это все частные случаи. И если вы будете считать, что новые ДИ меняют вашу трудовую функцию, тогда обращайтесь в суд.

Единственное, я рекомендую, подписать новые ДИ и обращаться в суд, не стоит доводить ситуацию до увольнения.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Я вам объяснила, если ДИ это приложение к ТД, тогда пусть проводят процедуру ст.74 ТК РФ.

Если ДИ это отдельный документ, то вам предоставят этот документ для ознакомления и подписания, вы можете запросить второй экземпляр на руки, здесь закон никаких сроков не устанавливает, как говориться, сидите, читайте, а потом подписывайте, что ознакомились. И не рекомендую, не подписать, составят Акт. А вам нужен второй экземпляр ДИ на руки, чтобы провести сравнение и анализ.

Ознакомитесь, подпишите, возьмете второй экземпляр на руки и обратитесь в суд.

Вот вам пример из судебной практики:

Апелляция решила: оспорить изменение условий труда работник может в любое время до увольнения

Работник обратился в суд из-за того, что его лишили гарантий по должности, которую переименовали без изменения обязанностей. Так как срок обращения был нарушен без уважительных причин, суд первой инстанции отказал работнику в рассмотрении заявления.

Апелляция отменила решение первой инстанции по делу и отправила его на новое рассмотрение. Если работник полагает, что в связи с изменением условий труда нарушены его права, он может обратиться в суд в любое время в период действия трудового договора (до увольнения).

Отметим, ВС РФ ранее указывал на возможность обращения в такой срок для взыскания начисленной, но не выплаченной работнику зарплаты.

Документы: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 08.04.2019 по делу N 33-5089/2019

Только я рекомендую:

Ознакомитесь, подпишите, возьмете второй экземпляр на руки и обратитесь в суд в сроки, установленные ст.392 ТК РФ, которые выше указала.

Если в ТД нет фразы, что ДИ это часть ТД, то значит, это отдельный документ.

И меня удивляет то, что ДИ утверждена начальником отдела, все документы в юрлице утверждаются тем лицом, которое действует от юрлица, которое указано в Уставе и регистрационных документах, а это руководитель юрлица.

Единственное, в его отсутствие может действовать другое лицо, либо руководитель юрлица может делигировать часть своих обязанностей другим должностным лицам, но в таких случаях, такие должностные лица действуют на основании доверенности или приказа.

Должностная инструкция это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.

В своем письме от 9.08.2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании, в том числе на вакантные должности (что еще раз подчеркивает обезличенный характер инструкции). В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д. 

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, профессиональные стандарты, Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08).

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения (ПИСЬМО РОСТРУДА от 31.10.2007 №4412-6 «О внесении изменений в ДИ»).

Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6).

И если все-таки, ваша ДИ это приложение к ТД, а ТД подписывает то лицо, которое действует от юрлица на основании Устава, то и ДИ должна быть утверждена этим же лицом. Я делаю именно такой вывод.

Значит, все-таки ДИ являются приложением к ТД, т.к. в допсоглашение к ТД есть на них ссылка.

Например, в бланке ТД, который я разрабатываю для юрлиц, я обычно указываю, но могут быть вариации:

Работник принимает на себя следующие обязанности:

Добросовестно, честно, эффективно выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкции или характеристикой работ, являющейся неотъемлемой частью настоящего трудового договора, приказы, распоряжения (поручения, задания и указания) своего непосредственного руководителя и администрации Работодателя, данными ими в соответствии с их компетенцией.

Вот и будете разбираться в суде, изменилась ваша трудовая функция или не изменилась. Решать уже будет именно суд.

Сравнение, анализ ДИ, и конечно, вы предоставите свои доказательства, т.к. работодатель не будет в вашу пользу что-то доказывать.

Я думаю, это уже выяснили, если в допсоглашение к ТД есть ссылка на ДИ. Допсоглашение к ТД это неотъемлемая часть ТД.

Вот и берите ваш ТД и это допсоглашение к ТД, и заявляйте, что ДИ это приложение к ТД, и можете заявить, что утверждать этот документ должен было должностное лицо, которое действует от юрлица, и которое подписывало с вами ваш ТД - руководитель юрлица. 

Я думаю, это уже выяснили, если в допсоглашение к ТД есть ссылка на ДИ. Допсоглашение к ТД это неотъемлемая часть ТД.

Вот и берите ваш ТД и это допсоглашение к ТД, и заявляйте, что ДИ это приложение к ТД, и можете заявить, что утверждать этот документ должен было должностное лицо, которое действует от юрлица, и которое подписывало с вами ваш ТД - руководитель юрлица. 

Именное, если ДИ это приложение к ТД применяется ст.74 ТК РФ.  Про ст.74 ТК РФ я очень подробно объяснила выше и очень доступно.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

И чтобы я сделала, я бы сейчас это свое мнение оформила в письменном виде - заявление, работодателю.

Во-первых, о том, что ДИ это приложение к ТД, т.к. в допсоглашение к ТД это указано. 

Во-вторых, чтобы изменения в ДИ проводили только в соответствии со ст.74 ТК РФ.

В-третьих, я бы сделала в заявление вывод о том, что если ДИ приложение к ТД, то утверждать ее должно должностное лицо, которое подписывало ТД и действует от юрлица - руководитель организации, и что т.к. ДИ была утверждена начальником отдела, то в таком виде, вы считаете, что этот документ не имеет юрсилу.

А на платной основе за помощью, вы найдете меня в соцсетях.

Не вижу смысла дальше обсуждать тему, т.к. это будет хождение по кругу.

Если вам нужно потом провести анализ двух ДИ, то обращайтесь, только это будет уже на платной основе, либо найдите специалиста, который проведет этот анализ и сделает свое заключение. Но, не зависимо, какое это будет заключение в вашу пользу или нет, т.к. каждый специалист может иметь и мнение, которое не будет совпадать с вашим, ваше право обратиться в суд, даже потому, что суды для работников бесплатные ст.393 ТК РФ, даже если проиграете, издержки по суду вы не платите. 

Удачи!

В общем, чтобы сделать вывод - приложение ДИ к ТД, это нужно изучить ТД и допсоглашение к ТД.

Потом, если все-таки ДИ это приложение к ТД, то как я указала выше, то в письменном виде работодателю высказать свое мнение - заявление.

Либо дожидайтесь новых ДИ, и уже тогда проводите анализ всех документов, т.е. и ТД, и допсоглашения к ТД, и двух ДИ, и тогда выражайте свое мнение в письменном виде работодателю - заявление. А если реакция работодателя будет отрицательной, тогда уже в суд.

Сравнивайте с ДИ от 2010, т.к. отдел переименовали, это конечно, изменение определенных условий ТД, но это не изменение трудовой функции.

Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен (ПИСЬМО РОСТРУДА от 31.10.2007 №4412-6 «О внесении изменений в ДИ»).

Исковое заявление суд примет. А что касается дела, то суд уже будет разбираться. Если новая ДИ изменяет вашу трудовую функцию, а работодатель не оформил перевод на другую работу (должность), как это требует закон, или если новая ДИ изменяет определенные условия ТД, а работодатель не оформил это надлежащим образом  либо ст.72 ТК РФ, либо ст.74 ТК РФ, то конечно, суд будет не вашей стороны.

А если вы приувеличиваете и ваше мнение субъективное, то конечно, суд не примет ваши доводы.

ДИ это не тот документ, с помощью которого можно изменить трудовую функцию или определенные условия ТД, ТК РФ предусматривает совсем другие процедуры в этом случае. И то, что вы сразу же обратились в суд, доказывает то, что вы не согласны с тем, что работодатель изменил при помощи ДИ трудовую функцию или определенные условия ТД.

Подписав новую ДИ, вы можете сразу же работодателю направить претензию, где выскажите свое мнение, и то, что вы обращаетесь в суд.

Апелляция решила: оспорить изменение условий труда работник может в любое время до увольнения

Работник обратился в суд из-за того, что его лишили гарантий по должности, которую переименовали без изменения обязанностей. Так как срок обращения был нарушен без уважительных причин, суд первой инстанции отказал работнику в рассмотрении заявления.

Апелляция отменила решение первой инстанции по делу и отправила его на новое рассмотрение. Если работник полагает, что в связи с изменением условий труда нарушены его права, он может обратиться в суд в любое время в период действия трудового договора (до увольнения).

Отметим, ВС РФ ранее указывал на возможность обращения в такой срок для взыскания начисленной, но не выплаченной работнику зарплаты.

Документы: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 08.04.2019 по делу N 33-5089/2019

Суть этого примера из судебной практики, в том, что:

Апелляция отменила решение первой инстанции по делу и отправила его на новое рассмотрение. Если работник полагает, что в связи с изменением условий труда нарушены его права, он может обратиться в суд в любое время в период действия трудового договора (до увольнения).

Отметим, ВС РФ ранее указывал на возможность обращения в такой срок для взыскания начисленной, но не выплаченной работнику зарплаты.

Однако, я не рекомендую это проверять, а подавать в суд в сроки, установленные ст.392 ТК РФ, в вашем случае это будет 3 месяца. И рекомендую, обязательно направить работодателю свои претензии, после того, как подпишите новую ДИ, и вам будет ясно, что вам либо изменили трудовую функцию, либо изменили определенные условия ТД.