Имеет ли право работодатель сократить мне рабочее время и оплату труда?

Здравствуйте!

Хорошо попытался ваш работодатель выкрутиться из ситуации.

Это интересный вопрос, что такое сокращение части ставки.

Для работодателей и их представителей это изменение определенных условий трудового договора, а значит, в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора, работника увольняют по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

А если рассмотреть эту ситуацию под другим углом. Сокращение части ставки это:

1. Либо перевод работников на неполное рабочее время по инициативе работодателя, что возможно только в случае соблюдения процедуры ст.74 ТК РФ, но для этого должны быть причины, которые работодатель укажет в уведомление, которое выдаст работнику под роспись, при чем не позднее чем за два месяца до новых условий. 

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата.

Тем более о введение режима неполного рабочего времени работодатель обязан сообщить в ЦЗ.

В пользу этой позиции высказался суд в 2019 году:

- Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 по делу N 33-30687/2019.

2. Либо сокращение штатной единицы до части, путем внесения изменений в штатное расписание. А это опять же сокращение численности или штата, т.к. работнику предлагают вакантную часть ставки, а если работник отказывается, вывод: работника должны уволить по  пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Так, что вывод  сокращение части ставки не дает никакого приоритета работодателю по отношению к работникам, это в случае отказа ведет к увольнению по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

Делопроизводство имеет вид документа, а поэтому, работнику, отстаивая свою позицию  в данной ситуации, нужно выразить ее в заявление. Образец заявление на данную тему можно получить на платной основе.

Теперь обратимся к судебной практике, которую предоставляет Консультант плюс и Гарант:

1. Когда работнику можно сократить рабочее время по инициативе работодателя?

Определение Московского городского суда от 18 июля 2019 г. по делу N 33-30687/2019

Определение Смоленского областного суда от 10 января 2019 г. по делу N 33а-13/2019

На сегодняшний день вопрос о том, при каких условиях работодатель может в одностороннем порядке изменить условие трудового договора о продолжительности рабочего времени, является спорным.

Часть первая статьи 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. При несогласии сотрудника трудиться в новых условиях работодатель обязан письменно предложить ему другую подходящую работу, а при ее отсутствии или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

При этом в соответствии с частью пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Именно в оценке того, как соотносятся между собой части первая и пятая ст. 74 ТК РФ, и кроются те различия, которые не позволяют специалистам прийти к единому мнению относительно условий, при которых возможно уменьшение продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя.

Согласно одной точки зрения часть пятая ст. 74 ТК РФ устанавливает специальное регулирование лишь для поименованных в ней случаев (то есть когда возможно массовое увольнение работников), а для всех прочих ситуаций, когда работодателю необходимо скорректировать продолжительность рабочего времени работника, применяется общий порядок, закрепленный в части первой ст. 74 ТК РФ. Обычно сторонники такой точки зрения полагают, что, если сокращение продолжительности рабочего времени происходит по правилам части первой ст. 74 ТК РФ, то и отказ работника от продолжения работы влечет увольнение по общему для таких случаев основанию, то есть по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (см., например, определение Ярославского областного суда от 28.10.2016 N 33-8099/2016).

Другая же позиция сводится к тому, что часть пятую ст. 74 ТК РФ следует рассматривать в качестве специальной по отношению к части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени для конкретных случаев, но и в части соответствующих оснований. Такой подход предполагает, что в общем случае уменьшение работодателем продолжительности рабочего времени в одностороннем порядке не допускается в принципе - даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. То есть уменьшение продолжительности рабочего времени работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:

- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);

- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Несоблюдение любого из этих условий исключает возможность установления работнику режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя (см. консультации Роструда).

При этом сокращение продолжительности рабочего времени работников по инициативе работодателя должно носить исключительно временный характер и его срок не должен превышать 6 месяцев.

Косвенно изложенные выводы подтверждаются и частью шестой ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Хотя в приведенной норме не содержится никаких оговорок относительно того, при каких обстоятельствах работнику предлагалось продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, при отказе от такой работы работник подлежит увольнению по сокращению. Это также позволяет заключить, что законодатель не предполагает иной возможности введения режима неполного рабочего времени, кроме как для предотвращения массового сокращения работников, то есть по части пятой ст. 74 ТК РФ.

В качестве примера такого подхода можно привести недавнее определение Смоленского областного суда. Суд признал законным предписание ГИТ, которым на работодателя была возложена обязанность по отмене приказа об установлении работникам режима неполного рабочего времени. Свой вывод суд мотивировал тем, что альтернативой сокращения продолжительности рабочего времени было увольнение четырех сотрудников, что нельзя считать массовым увольнением. А значит, у работодателя не было законных оснований для введения режима неполного рабочего времени. Кроме того, работодателем не был оговорен период, на который вводится такой режим.

Однако имеется и третий подход, который является чем-то средним между двумя предыдущими. Согласно ему "перевод" работника на неполное рабочее время возможен и в отсутствие угрозы массового увольнения. Однако в случае отказа работника от продолжения работы увольнение все равно должно производиться по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением. Проиллюстрировать такую точку зрения можно свежим определением Мосгорсуда. Суд рассматривал спор о законности увольнения работника. Работник был уведомлен работодателем о "сокращении его должности на 0,5 ставки", а после отказа работника от продолжения работы на таких условиях - уволен по п. 7 части первой с. 77 ТК РФ. Никаких данных о том, что режим неполного времени вводился в отношении каких-либо иных работников, кроме истца, а равно и о срочности такого изменения условий трудового договора, в определении не приводилось. Тем не менее, суд не поставил под сомнение сам по себе факт законности сокращения продолжительности рабочего времени работника по инициативе работодателя. А вот выбранное работодателем основание для прекращения трудового договора суд не устроило. По мнению судей, в данной ситуации применению подлежала часть шестая ст. 74 ТК РФ, согласно которой работника необходимо было уволить по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

2. Нельзя подменять сокращение снижением продолжительности рабочего времени

Обзор судебной практики по гражданским делам за третий квартал 2018 года (утв. постановлением президиума Калужского облсуда от 19 декабря 2018 г.)

Калужский областной суд включил в свой обзор практики дело, в рамках которого было признано незаконным сокращение продолжительности рабочего времени работника по инициативе работодателя. Суть спора заключалась в том, что работодатель, ссылаясь на сокращение объема работ и значительное снижение потребности в изготовлении изделий, решил в порядке, установленном статьей 74 ТК РФ, снизить продолжительность рабочего времени сотрудника, изначально принятого на полный рабочий день, до 1 часа в неделю (0,025 ставки), а оставшиеся 0,975 ставки исключить из штатного расписания.

Работник был уведомлен о данных изменениях за два месяца, не согласился с ними и был уволен по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Судьи пришли к выводу о том, что сокращение рабочего времени и снижение заработной платы более чем в 40 раз свидетельствует не об изменении условий трудового договора, а о фактическом сокращении должности работника, в связи с чем он был восстановлен на работе.

Из Доклада Роструда 2019 года:

Вопрос:

9 работникам организации (из 14) розданы уведомления о проведении организационно-штатных мероприятий с 01.09.2019. В них прописано: "В соответствии с Постановлением ... поселения от 07.06.2019 N 177 "О внесении изменений в постановление ... "Об утверждении Плана по оптимизации расходов бюджета ... и сокращению муниципального долга ... до 2020 года", приказом ... от 28.06.2019 N 36, на основании статей 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации, ... предупреждает Вас о предстоящем с 01.09.2019 изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно (следующего содержания):

- изменение размера оплаты - должность заведующей будет изменена с 0,5 ставки до 0,4 ставки.

В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ в случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях Вам может быть предложена иная работа, соответствующая вашей квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую вы могли бы выполнять с учетом вашей квалификации и состояния здоровья. В настоящее время, в связи с отсутствием вакансий наше учреждение не имеет возможности предложить Вам иную работу. В связи с вышеизложенным предлагаем Вам предоставить письменное согласие на продолжение трудовых отношений на новых условиях, либо предоставить письменный отказ. В случае Вашего отказа от продолжения трудовых отношений Вы будете уволены 01.09.2019 по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

9 человек из 9 не согласны на продолжение трудовых отношений. Законны ли действия работодателя? Является ли это массовым увольнением? Возможно ли ввести в учреждении режим неполного рабочего времени (с учетом мнения профсоюзного органа)?

Ответ:

1. Действия работодателя законны при наличии у него причин организационного или технологического характера, в силу которых не могут быть соблюдены существующие условия труда и при соблюдении соответствующей процедуры, установленной данной статьей.

Так, к числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при желании изменить условия трудового договора с работниками обязан письменно уведомить их об этом не позднее чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора.

2. В соответствии со статьей 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В случае, если соглашениями критерии массового высвобождения не установлены, действуют нормы постановления Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

3. Возможно. Но при этом необходимо о введении неполного рабочего времени уведомить работников не менее чем за два месяца. А также, если в организации вводится режим неполного рабочего времени независимо от того во всей организации в целом или в каком-либо из ее структурных подразделений, то работодатель обязан уведомить об этом в письменной форме территориальный орган службы занятости населения в течение трех рабочих дней.

Правовое обоснование:

В соответствии с п. 1 постановления Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период

К ним относятся:

а) ликвидация предприятий любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Согласно абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Как вы понимаете, в ситуации надо разбираться, т.к. возможно, здесь не изменение определенных условий ТД, а то, что я вам указала в своем первом комментарии, где даю свое мнение к таким процедурам работодателя, когда сокращается часть ставки или работнику вводят неполное рабочее время.

И, последняя инстанция, если работодатель имеет отличное мнение от вашего, это суд.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Сроки применяйте в зависимости от того, произошло увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ или не произошло.

И если работодатель будет заявлять, что это изменение определенных условий ТД, пусть соблюдает ст.74 ТК РФ.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Ходить по кругу вокруг одного и того же не вижу смысла. Я вам дала полную Консультацию. Сначала сделайте запрос, есть ли должность ваша в штатном расписании, а потом будете делать заключение.

Я думаю, образец я вам выше предоставила. Но я знаю точно, что ответ вашего работодателя будет, что ваша должность есть в штатном расписании, чтобы не создавать себе проблем с тем, что вашей должности нет, а вы одинокая мать. 
Если будет другой ответ, вот тогда и будете рассуждать и делать выводы, на что вы теперь имеете право.

А если он сокращает вам часть ставки или сокращает рабочее время, то как я вам выше объяснила это может быть всё-таки либо изменение определенных условий трудового договора либо всё таки он подменяет вам процедуру сокращения численности или штата, я своё отношение к тому, что такое сокращение части ставки объяснила, но в любом случае процедуру Работодатель начнёт с выдачи вам Уведомления, а дальше вы будете решать доводить ли вам до увольнения, если вас уволят, то эти точно будет по п.7 ст.77 Трудового кодекса РФ, и потом только в суд в сроки, которые указала выше - если коротко 1 месяц после увольнения.

Прилагаю заявление по выписке из штатного расписания.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.