Правомерно ли увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ?

Здравствуйте!

Это очень интересный вопрос, и решается он, в большинстве случаев в суде.

Я когда то сделала анализ таких ситуаций, и описала свой вывод. Хотя нужно понимать, что всегда нужно рассматривать конкретную ситуацию, и решение за судом в таких ситуациях:

Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!

Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Судебная практика здесь не однозначна.

Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. 

Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.

Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Другая позиция:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном  подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.

Даже, если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ это перевод на другую работу.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

И, если исходить из вашей ситуации, то у меня тоже есть свое мнение, которое я вам опишу, а решение будете принимать сами, это уже ваша ответственность.

Я консультацию не окончила, и сижу пишу вам свои комментарии, не спешите, дайте мне возможность сделать свою работу.

Я так понимаю, это подразделение указано у вас в трудовом договоре?!

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия ст.57 ТК Ф:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ст.72.1 ТК РФ).

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее:

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

С учетом разъяснений Роструда в докладе за 1 кварта 2019 года:

Постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:

а) трудовой функции работника;

б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.);

в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).

При этом,

- трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ);

- структурное подразделение - это официально выделенная часть юридического лица, действующая на основании локального нормативного акта, устанавливающего ее статус, функции, права, обязанности и ответственность;

- местность - это территория в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, иного территориального образования.

Поскольку перевод изменяет условия трудового договора, требуется заключить дополнительное соглашение к договору и внести соответствующие сведения в трудовую книжку.

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено (часть первая ст.74 ТК РФ).

Ваше структурное подразделение прекратило обслуживать физических лиц, т.к. прекратило осуществлять деятельность.

Поэтому, вы сделаете следующее, чтобы подготовиться к суду, если будете обращаться в суд и доказывать, что увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ незаконное, т.к. я считаю, что это именно так:

1. Запросите копию приказа о прекращение обслуживания деятельности вашим структурным подразделением физических лиц;

2. Направите работодателю претензию о том, что:

- в вашем ТД структурное подразделение указано, а исходя из ст.57, 72.1 ТК РФ, то что указано в Уведомление это не изменение определенных условий ТД, а перевод на другую работу (должность), что запрещено по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ;

- кроме того, вас уведомили о том, что структурное подразделение прекратило обслуживать физических лиц, но не уведомили о том, что он исключено из штатного расписания, а поэтому, направление или прикрепление к другому структурному подразделению это перевод на другую работу (должность), что возможно только с вашего письменного согласия ст.72.1 ТК РФ.

Либо, работодатель должен объявить простой ст.72.2, 157 ТК РФ, либо оплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ, если не объявит простой, т.к. по факту структурное подразделение не исключено из ШР.

Начинайте общаться с работодателем в письменном виде, если требуется помощь составления заявления, то я это делаю на платной основе.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Я даже, думаю, знаю название вашего банка, только один банк занимается вот таким, что описываете вы.

И еще один момент, почему стоит обратиться в суд, даже, если вы проиграете суды, то работник не платит издержки по суду. Хотя, конечно, вам нужно обратиться к специалисту, чтобы Исковое заявление составлено было профессионально, и как показывает, практика, даже моя практика (моих консультируемых, которым я помогаю в судах), районный суд проигрываем, а выигрываем в апелляции или кассации. 

Решайте сами, вы готовы к длительному судебному разбирательству.

А какая разница  приказ или распоряжение?, не важно, как назывался этот документ, лишь бы там шла речь о том, чт структурное подразделение прекращает с такого то числа обслуживать физических лиц и т.п.

Претензию напишите сейчас, иногда, работодателя останавливается, но правда, тогда начинает придумывать другую тактику действия, но это будет уже другая история, другая тема.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы, связанные с работой ст.62 ТК РФ.

Знаете, мои консультируемые из этого банка, а их на текущий момент 5, и с ними я общаюсь за пределами сайта, хотя кое-кто иногда и на сайт задает свои вопросы, так, вот у них разные ситуации, и пока удачно держим оборону. Но, есть и отрицательный пример, но здесь работник сам виноват, создав ситуацию, когда его уволили за прогул, я всегда пишу, избегайте провокаций, не создавайте ситуации, чтобы вас уволили по отрицательным мотивам, даже, если вы правы, но возник трудовой спор, пока суд не примет вашу сторону, вести себя нужно корректно и осторожно:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.

Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

Но, решение принимайте сами.

Кроме того, в ТК РФ нет понятия - "прикрепить" к другому структурному подразделению. 
 

В ТК РФ есть понятие - изменение трудовой функции (перевод на другую работу (должность) и перемещение.

Ваш работодатель словом "прикрепить" хочет подменить перевод на другую работу (должность), т.к. в вашем ТД указано подразделение, т.е. это не может быть перемещением, а может быть перевод на другую работу (должность), что запрещено по инициативе работодателя, и тогда придумали "прикрепить", но это противоречит ТК РФ.

Это все решается за пределами сайта.

Но, например, я если вам составлю претензию работодателю, возможно, ваш работодатель остановиться и будет искать другой путь, избавиться от вас.

А если не остановиться, то во в суд с таким делом, я вам рекомендую взять юриста или адвоката, не умеют граждане вести себя в суде, и мои консультируемые даже, когда брали у меня платные консультации и я им помогала составлять Исковые заявления или корректировала заявления составленные юристами, все-таки в суд шли, в  большинстве случаев, именно с юристами.

За пределами сайта я во всех социальных сетях.

Я не знаю, является ли общение через электронную почту для вашего работодателя официальным способом. Если это официальный способ, то запрашивайте, если нет, то либо через секретаря, либо через курьерскую службу или почту России (хотя, этот способ ненадежный, т.к. работодатели игнорируют документы от работников на почте).

Вам нужен тот способ, который официальный, и который точно доставит ваши заявления работодателю.

Удачи!

И если я буду с вами за пределами сайта общаться, то мне нужен будет ваш ТД и Уведомление, которое вам выдали для анализа и изучения.

А то, сюда на сайт описывают консультируемые одно, а когда за пределами сайта изучаю документы и начинаю работать, то совсем другая ситуация бывает, и начинаю спрашивать, а откуда, что придумали.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия ст.57 ТК Ф:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ст.72.1 ТК РФ).

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее:

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

С учетом разъяснений Роструда в докладе за 1 кварта 2019 года:

Постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:

а) трудовой функции работника;

б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.);

в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).

При этом,

- трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ);

- структурное подразделение - это официально выделенная часть юридического лица, действующая на основании локального нормативного акта, устанавливающего ее статус, функции, права, обязанности и ответственность;

- местность - это территория в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, иного территориального образования.

Исходя из закона часть первая ст.72.1 ТК РФ это именно перевод на другую работу (должность), а значит, изменение трудовой функции.

А это только с вашего письменного согласия, по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

И что важно, ваше подразделение прекратило обсуживать физических лиц, но не исключено из ШР, а поэтому, это либо простой, либо оплата по ст.155 ТК РФ.

А в другое структурное подразделение вам могут только оформить перевод по вашей инициативе ст.72.1 ТК РФ.

И это моя точка зрения, дальше вы уже сами принимаете решение.

Если вы принесете претензию в день увольнения, то работодателя вы не остановите, и будете только в суде дальше решать ситуацию.

Я уже указала, сами принимайте решение.

Если вас должны уволить по п.7 ст.77 ТК РФ, то это работодатель выдал вам это Уведомление. И именно работодатель обязан в день увольнения выдать документы ст.84.1 ТК РФ, и выдать расчет ст.140 ТК РФ.

Работник не должен о себе напоминать, но если 09.02.2020 вам ничего не выдадут, то 10.02.2020 вы выходите на работу, как обычно.

И если 09.02.2020 вам ничего не выдадут, а вы находились на рабочем месте, то вы можете требовать выплату расчета уже с процентами ст.236 ТК РФ, и здесь вина работодателя не играет уже роли, расчет должен быть выдан с процентами.

Давайте уже тогда общаться через соцсеть какую-то и через электронную почту, тогда уже и определимся.

Это и перевод на другую работу (должность), т.к. другое структурное подразделение ст.72.1 ТК РФ.

А с другой стороны, ваше структурное подразделение прекратило деятельность, работодатель не исключил его из ШР, а не исключил, чтобы не проводить процедуру сокращения численности или штата, т.е. подменил процедуры. 

А если оно не исключено из ШР, то почему вам выдают Уведомление о каком-то изменение определенных условий ТД? Если структурное подразделение существует, но не осуществляет деятельность, то оснований для изменения определенных условий ТД нет, тогда пусть объявляют простой.

И повторяю, еще важно изучить ваши документы  - трудовой договор и уведомление, особенно важно Уведомление, каждая фраза, какие формулировки использует работодатель.

Но, тогда, что в вашем ТД, Уведомлении и Должностной инструкции, кого именно вы обслуживали по ДИ?