18+
Непредоставление прежнего места работы при досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком
Добрый день!
Подскажите,пожалуйста,права ли я... и как поступить?
Дело в том ,что я решила выйти досрочно из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет на неполную занятость. Добилась этого,но мне сказали, что пока нет возможности посадить меня на рабочее место так, как нет мест и руководители подразделений не согласятся на сокращённый график. После ухода в отпуск по уходу мое подразделение упразднили и меня вывели за штат. Поэтому рабочего места нет и мне говорят на работе что они имеют на это полное право. Ладно, я занимаюсь обучением на работе теперь и выполняю мелкие поручения, но свой функционал соответственно по ДИ не делаю. Изначально было обговорено что з/п будет прежней, ну или средней. Сейчас по факту оказалось что меня рассчитывают как работающего сотрудника,с необходимым выполнением плана продаж,т.к. я менеджер по продажам. Но я ведь не могу осуществлять эту деятельность,у меня даже доступов к программам нет. То есть я получаю премию 0 рублей и голый оклад. Попыталась объяснить сотрудникам что согласно ст. 155 я должна получать не менее среднемесячной зп,создала запрос в службу поддержки сотрудников, так мне пришёл ответ, что это не вина работодателя, и в соответствии с этой же статьей я должна получать 2/3 от оклада.
Я нигде не могу найти информацию, что тогда подходит под вину работодателя.
Раз им настолько сложно мне предоставить мое рабочее место,я бы до 3 лет проработала и так,но тогда со средним заработком.
Виктория Кочеткова
27 февраля 2020, 01:44
Здравствуйте!
Рекомендую изучить похожую проблему от 25.02.2020, где предоставлено много практических советов, заявлений работодателю:
https://taktaktak.ru/problem/38482 Сокращение после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет
Разберемся с рабочим местом.
Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя ст.209 ТК РФ.
Т.е. вам не обязаны предоставить тот же стол, стул и т.п., где вы раньше работали до ухода в отпуска по материнству.
Однако, откройте свой ТД и посмотрите, как там указано место работы, подразделение, адрес конкретный. И конечно, если указано конкретное подразделение, адрес, то предоставить вам рабочее место должны именно в этом подразделение, по этому адресу. А изменить это все должны только с применением ст.74 ТК РФ, что будет являться изменением определенных условий ТД.
Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:
Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.
Виктория Кочеткова
27 февраля 2020, 01:45
Подайте заявление о том, чтобы вам выдали справку о наличие вашей должности в ШР. Нужно точно знать, есть в ШР ваша должность или ее упразднили (сократили, исключили из ШР, оптимизировали).
Способы доставки заявлений (документов) на выбор:
Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.
Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).
Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.
Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).
Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):
Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.
Например, ЛНА работодателя - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.
Виктория Кочеткова
27 февраля 2020, 01:47
Если вы будете точно знать, что вашей должности в ШР, нет. То в такой ситуации, во-первых, нет понятия за штатом, либо должность в ШР. либо она исключена из ШР.
В ТК РФ отсутствует понятие за штатом:
- Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 ТК РФ).
- Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст.16 ТК РФ).
- Обязательными для включения в трудовой договор являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ст.57 ТК РФ).
- Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 21 января 2014 г. N ПГ/13229-6-1).
Понятие за штатом не может применяться в трудовых отношениях между Работодателем и Работником, т.к. ограничивает права или снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.8, 9, 57 ТК РФ).
Трудовые отношения предполагают выполнение трудовой функции (ст.15 ТК РФ), а она в свою очередь заключается в том, что работник будет работать на должности, предусмотренной штатным расписанием (ст.15, 57 ТК РФ), понятие за штатном противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшает положение работника (ст.8, 9, 57 ТК РФ).
Виктория Кочеткова
27 февраля 2020, 01:47
Если должность сокращена, а увольнение запрещено, обязан ли работник исполнять должностные обязанности?
У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия ст.57 ТК РФ:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует понятие за штатом:
Понятие за штатом не может применяться в трудовых отношениях между Работодателем и Работником, т.к. ограничивает права и снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статьи 8, 9, 57 Трудового кодекса РФ).
Трудовые отношения предполагают выполнение трудовой функции (статья 15 Трудового кодекса РФ), а она в свою очередь заключается в том, что работник будет работать на должности, предусмотренной штатным расписанием (статьи 15, 57 Трудового кодекса РФ), понятие за штатном противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшает положение работника (статьи 8, 9, 57 Трудового кодекса РФ).
Вывод – работник не обязан исполнять должностные обязанности по должности, которая исключена из штатного расписания.
Виктория Кочеткова
27 февраля 2020, 01:48
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, я считаю, что находиться на рабочем месте, которое упразднено, работник не обязан.
Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (статья 209 Трудового кодекса РФ).
Обязательными для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (статья 57 Трудового кодекса РФ).
С учетом требования статьи 72.1 Трудового кодекса РФ постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:
а) трудовой функции работника;
б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и т.д.), если структурное подразделение было указано в трудовом договоре;
в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).
При этом,
- трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы (статья 15 Трудового кодекса РФ);
- структурное подразделение это официально выделенная часть юридического лица, действующего на основании локального нормативного акта, устанавливающего ее статус, функции, права, обязанности и ответственность.
В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует понятие за штатом:
- Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 ТК РФ).
- Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст.16 ТК РФ).
- Обязательными для включения в трудовой договор являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ст.57 ТК РФ).
- Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
Понятие за штатом не может применяться в трудовых отношениях между Работодателем и Работником, т.к. ограничивает права или снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.8, 9, 57 ТК РФ).
Трудовые отношения предполагают выполнение трудовой функции (ст.15 ТК РФ), а она в свою очередь заключается в том, что работник будет работать на должности, предусмотренной штатным расписанием (ст.15, 57 ТК РФ), понятие за штатном противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшает положение работника (ст.8, 9, 57 ТК РФ).
Вывод – если должность работника упразднена (сокращена, оптимизирована, исключена из штатного расписания и т.п.), соответственно, с требованиями ст.57, 72.1, 209 ТК РФ присутствовать на рабочем месте, куда работнику необходимо прибыть в связи с его работой, что подразумевает трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), работник не обязан.
Изменением трудовой функции, что возможно только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ, запрещено по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ.
Виктория Кочеткова
27 февраля 2020, 01:48
У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как обязан оплачивать этот период работодатель?
Одна из позиций судов – объявить простой ст.72.2 ТК РФ, и оплачивать как простой ст.157 ТК РФ:
- Время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
- Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Не считаю такую позицию правильной, так как разберемся что такое простой.
Простой это временная приостановка работы при наличии причин. Причины могут иметь различный характер: экономический, технологический, технический, организационный.
Основное здесь, что это временная приостановка работы, как только причины устранены, то работа возобновляется.
В случае, когда ваша должность сокращена, исключена из штатного расписания, т.е. больше не существует, это является неустранимой причиной, временного характера приостановки работы не происходит.
А поэтому, этот период нужно оплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ:
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Некоторые работодатели сохраняют в этот период за работником его заработную плату, т.е. должностной оклад, компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты (ст.129, 135 ТК РФ).
И суды в этом случае поддерживают работодателей, даже, если средний заработок (ст.155 ТК РФ) больше в размере.
Считаю, что такой подход, когда оплата труда работника не изменяется, значит, это не ухудшает его положение, поэтому, и в случае, если работодатель выбрал применить ст.155 ТК РФ, и в случае, если за работником сохраняется заработная плата в полном объеме, оба варианта правильные.
Виктория Кочеткова
27 февраля 2020, 01:50
Но, вы точно должны на руках иметь выписку из ШР, чтобы понимать, если вашей должности в ШР, нет, то вы можете требовать от работодателя, то, что вы не обязаны исполнять ДИ по должности, которая исключена из ШР, а оплачивать вам этот период обязаны по среднему заработку ст.155 ТК РФ.
Виктория Кочеткова
27 февраля 2020, 01:53
И конечно, если вам заявляют, что ваша должность в ШР, то вы имеете право требовать, чтобы вам предоставили исполнение по вашей должности ДИ в полном объеме, и соответственно, чтобы оплата труда была в соответствии с условиями ТД, ЛНА об оплате труда.
Вы не обязаны, если ваша должность в ШР существует, исполнять мелкие поручения или ДИ не по вашей должности, т.к. это будет уже перевод на другую работу (должность), что по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ, а возможно только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ.
Виктория Кочеткова
27 февраля 2020, 01:56
Вывод:
1. Первое, что вам нужно сделать - подать заявление по выписке из ШР, образец вам предоставила. Будет выписка на руках, будет ясно, как действовать и что требовать;
2. Можете подать заявление о том, на каком основании вам изменили оплату труда, и почему вам не предоставляют возможность исполнять обязанности по вашей должности.
Подавайте два этих заявления одновременно.
И помните, что нет устной формы в делопроизводстве, есть только документ, он имеет юрсилу, переходите на такое общение с работодателем.
Виктория Кочеткова
27 февраля 2020, 01:58
Дополнительная информация на всякий случай, чтобы избежать ошибок, и провокаций:
http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/ Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники
http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так
Работодатель нарушает ваши права, особенно, если эти нарушения могут привести к вашему увольнению по отрицательным мотивам.
Например, вас отстранили незаконно от работы, не допускают на рабочее место, заявляют, что вы уволены.
Или, например, вам не предоставляют "легкий" труд, не оплачивают работу в выходные (праздничные) дни, не выдают трудовую книжку при увольнении (оставляют в "заложниках") и т.п.
Вот вам способ действий, который дает результат:
1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.
2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.
3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.
Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.