Работодатель принуждает к увольнению по соглашению сторон мать-одиночку после ее выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет

Здравствуйте!

Никто никого не может принудить уволиться, а соглашение сторон и есть соглашение сторон. Другое дело, что на  вас будут оказывать давление психологическое, и как я сегодня объясняла, что работник это организационно и экономически подчиненная сторона, работодатель все равно добивается своего результата, мой более 20 лет опыт показывает, что работник выдерживает не более 12 месяцев, и если он не добился результата за этот период, чтобы его оставили в покое, он либо уволится сам, либо все-таки по соглашению сторон.

Но, выдержать этот период без помощи и алгоритмов действий со стороны квалифицированного эксперта не возможно.

И так у вас заканчивается отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, начните с заявления работодателю, которое прилагаю. Заявление направляйте уже сейчас работодателю:

ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.256 ТК РФ уведомляю работодателя о выходе из отпуска по уходу за ребенком,  дата выхода  «___» ________________ 20__ г.

Прошу в соответствии со ст.256 ТК РФ и Трудовым договором от  «___» _____________ 20__ г. №____ предоставить мне мое место работы (должность).

В случае не предоставления мне моего места работы (должности), при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В соответствии со ст.261 ТК РФ уволить по инициативе работодателя женщину, у которой ребенку нет 3 лет запрещено законом, за некоторым исключением,  увольнение по собственному желанию это инициатива работника, которую я не желаю проявлять.

Напоминаю, что за нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

И ситуацию я буду решать в суде, чтобы мне был оплачен вынужденный прогул ст.234 ТК РФ и возмещен моральный вред ст.237 ТК РФ.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Здравствуйте. Виктория вопрос, обязан ли мне работодатель предостаить ЛНА для того,чобы узнать прописаны ли там какие-то  доп. выплаты? Со слов им веры нет, могут сказать ничего не прописано, мы итак идем Вам навстречу и предлагаем максимум. Обязаны ли мне предоставить мой трудовой договор? В условия удаленной работы, могут сослаться,что все документы в стенах офиса и доступа к ним сейчас нет.

То, что вам работодатель хочет чувство вины какое-то вас развить, то игонорируйте, и учитесь себя защищать:

1. Делайте запись на диктофон;

2. Прикладываю инструкцию и предоставляю Алгоритм, как избежать провокаций со стороны работодателя:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

3. Работодатель нарушает ваши права, особенно, если эти нарушения могут привести к вашему увольнению по отрицательным мотивам.

Например, вас отстранили незаконно от работы, не допускают на рабочее место, заявляют, что вы уволены.

Или, например, вам не предоставляют "легкий" труд, не оплачивают работу в выходные (праздничные) дни, не выдают трудовую книжку при увольнении (оставляют в "заложниках") и т.п.

Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.
Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

Это как раз на случай, когда выйдете на работу 12.05.2020, и как действовать, если вас не будут допускать на рабочее место или не предоставят рабочее место и все необходимое оборудование.

И еще, у меня несколько консультируемых удачно увольняются по соглашению сторон с допвыплатами, если будет интересно, я объясню, как это сделать, т.к. увольнение по п.1 ст.77 ТК РФ хороший вариант, даже лучше, чем увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ, в части возможных выплат, они могут быть больше, чем выходное пособие при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ.

Появится желание, узнать, как увольняться по п.1 ст.77 ТК РФ, пишите.

Виктория, большое спасибо за развёрнутый ответ. Да, мне интересно насколько для меня будет более выгодно уволиться по соглашению сторон (п.1 ст 77 ТК РФ). Я всегда думала, что через сокращение уходить лучше для работника. 

Давайте с вами сравним, что выплачивают при сокращение численности или штата:

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

В общем, если грубо говоря, вам бы выплатили по п.2 ст.81 ТК РФ две среднемесячных зп.

И еще, вас никогда никто не уволит по п.2 ст.81 ТК РФ, это запрещено ст.261 ТК РФ, если вы одинокая мать:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/09/12830/ Увольнение одинокой матери по инициативе работодателя

Забудьте об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ до 14 лет ребенку, а если ребенок-инвалидо, то до 18 лет ребенку.

А теперь посмотрим, как выгодно уволиться по п.1 ст.77 ТК РФ. И вы поймете, что выплаты здесь можно получить больше.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после.

Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Просто нужно всю процедуру провести правильно и осторожно, чтобы не остаться без выплат, но мои консультируемые многие и на сайте, и те, кто обращаются ко мне напрямую, удачно увольнялись с допвыплами, и не создавали себе проблем.

Это предложение исходит от вас, вы подаете Заявление:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора по соглашению сторон пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской федерации, с выплатой мне следующих суммы:

1. Заработная плата за отработанный период ко дню увольнения, включая день увольнения (последний рабочий день), а также начисленные, но невыплаченные суммы ко дню увольнения (ст.136, 140 ТК РФ);
2.  Компенсацию за неиспользованный отпуск в соответствии со ст.127 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР30.04.1930 № 169,  протоколом Роструда РФ от 19 июня 2014 г. № 2;
3. Компенсацию (выходное пособие, премия (зависит от того, как выгодно эту выплату назвать работодателю) за отработанный период в размере месячного среднего заработка (или другой суммы, укажите).

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

В случае положительного решения, прошу оформить до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать Дополнительное соглашение к Трудовому договору от ___________ №________, где будет предусмотрена  возможность дополнительных выплат при увольнении, а затем прошу оформить Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в котором будут указаны все составные части выплат и их размеры, с указанием - это суммы до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан мне на руки (ст. 67 ТК РФ).

Я готов(а) решить данную ситуацию компромиссно, готова к переговорам.

Сейчас пишу Заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Подскажите, пожалуйста, имеет ли смсысл в заявлении прописывать пункт 1 и 2 (как в Вашем бланке) если отработанного периода у меня нет, а также неиспользованнго отпуска нет.

Логично ли мне дать пояснение,почему я прошу выплатить мне конкретную сумму и чем я руководствуюсь. Например, сослаться на судебную практику (Апелляционное определение Мос.гор. суда от 10.03.2016). Или лучше сослаться постановление правителсьва  922 от 24.12.2007. об особнностях порядка исчисления средней зп - в размерах 3-5 должностных окладов или ср.ежемесячных зп.?

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон, что нужно знать дополнительно

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос интересует работодателей и работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТК РФ.

С  учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение  Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что  в  локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора.  Вывод:  Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

 И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

Исходя из судебной практики на текущий момент я рекомендую:

1. Обязательно узнать, чтобы ЛНА работодателя предполагались допвыплаты при увольнении работников (исключение, увольнение по отрицательным мотивам);

2. Если такого условия в ЛНА нет, то чтобы это условие внесли в ваш ТД, т.е. оформили допсоглашение к ТД;

3. Только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Кстати, суды сейчас не принимают, если в Соглашение указываются допвыплаты, но  я рекомендую, их продублировать все равно, здесь главное, чтобы в ваш ТД внесли это условие о допвыплатах.

4. При увольнении не забывать пакет документов.

Вот и смотрите, что при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ можно договориться на 3-5 средних зп.

Я Вас поняла, а поясните пожалуйста для понимания, чем отличается понятие Средняя заработная плата от месячного оклада? Работодатель мне предлагает именно 2 моих оклада. Для меня это важно, так как я после декрета и за послелнии 1,5 года мои начисления - 50р. И если средняя зп как раз складывается из сумм за 12 месяцев и тд, то для меня крайне важно правильная формулировка по выплате. 

Нет, что такое средняя зп читайте наш Алгоритм:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/11572/  В каких случаях выплата среднего заработка сотруднику может быть меньше его заработной платы

А вот в вашем случае из Постановления Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» будет применен один из пунктов, какой именно, я не скажу, я не бухгалтер:

6. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

7. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

8. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Рекомендую, уточните у бухгалтеров, только не в своей компании, какой из пунктов будет применен в вашей ситуации.

И на сегодняший день не важно, уволен работник по п.1 ст.77 К РФ или по п.2 ст.81 ТК РФ, никаких выгод от этого нет. 

И вот вам пример довольной дамы, которая оказалась в похожей ситуации, опубликовала проблему 11.04.2020, и сегодня благодарила, что решила свою проблему с хорошими выплатами для себя:

https://taktaktak.ru/problem/38675  За время нахождения в отпуске по уходу за ребенком моя должность была сокращена. Как добиться официального сокращения после выхода на работу?

Решение принимаете вы, это ваш выбор, ваше право, какой вы путь выберите, взвести все, оцените свои силы, возможности.

Удачи!

Спасибо большое за чёткое разъяснение, объяснение, за бланки! Дай Вам Бог здоровья, Виктория! 
Буду изучать и действовать! 

Исходя из требований закона ст.68 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить с ЛНА до подписания ТД. С учетом судебной практики, суды не считают, что ЛНА обязан выдать работнику на руки.

Вам нужно подать заявление, чтобы вас ознакомили с ЛНА, не важно, что вас ознакомили до подписания ТД, вы хотите ознакомиться еще раз, это ваше право.

А про трудовой договор, вы даже удивили, второй экземпляр должен быть у вас на руках ст.67 ТК РФ.

То, что вы работаете удаленно, то это не препятствие направить вам в адрес документы, которые вы у них запросите. Почта работает, как и курьерские службы.

Тем более дистанционная работа предполагает обмен документами через Инет, правда, должна быть электронная цифровая подпись, а поэтому, пусть направляют вам документы почтой, а ЛНА могут для ознакомления предоставить либо скан по электронной почте, либо уже после 11.05.2020, если нерабочие дни окончатся, решите этот вопрос с увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ с допвыплатами.

И опять же не соглашайтесь что-то подписывать, пока не подпишите Допсоглашение к ТД о том, что допвыплаты могут осуществляться работнику при увольнении, если это не увольнение по отрицательным мотивам.

И как я учу, сначала деньги, а потом вы подпишите любой документы, которым им нужно, либо деньги через кассу, либо на расчетный счет, документы вы тут же подписываете.

Про компенсацию за неиспользованный отпуск вы не можете знать точно, есть у вас какой-то остаток или нет, например, отпуск по БиР входит в стаж для отпуска оплачиваемого, а отпуск по уходу за ребенком не входит в стаж для отпуска оплачиваемого.

Так, что пункт 2 обязательно пишите.

Пункт один можно переформулировать, но написать стоит, это все-таки закон ст.140 ТК РФ.

Можете написать просто:

1. Расчет на дату увольнения в соответствии со ст.140 ТК РФ.

Пункт 3 вы сами указываете сумму, например, 600 тысяч рублей  до вычета 13% или наоборот после вычета 13%, что равно моим 3 или 5 средним заработным платам.

А дальше, вы уже будете вести переговоры по этой сумме, в заявление вы делаете свое конкретное предложение. Не надо ссылок на суды и нормативные акты, мой анализ по выплатам, это мой экспертный анализ, это не закон, чем должен руководствоваться работодатель

Вам придется по сумме допвыплаты вести переговоры.

И не забудьте делать запись на диктофон, особенно, когда будете вести переговоры по размеру допвыплаты.

Добрый день!

Виктория, подскажите, пожалуйста, я на работодателя по электронной почте 30.04.2020 отправила заявление со своими пожеланиями и готовностью найти компромисс и уйти по согласованию сторон.  Уверена, что работодатель мне не даст ответ. Какие мои дальнейшие действия? 
1) если карантин не продлят, мне 12.05.2020  необходимо уже выходить на работу, мне надо также отправлять по электронной почте заявление о выходе?

2) если карантин продлят, каков мой статус будет? Если официально у меня декрет до 09.05.2020. Я буду числится как уже работающая единица или меня потом попросят подписать какое-то заявление задним числом? 

Заявление о выходе на работу после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, вы должны были отправить в первую очередь. Если не отправили, то делайте это сейчас.

И да, как только нерабочие дни закончатся, вы выходите на работу. А если на вашу организацию не распространяются нерабочие дни, то вы выходите по окончанию вашего отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.

И так же, нерабочие дни на вашу организацию может распространятся, но работодатель организовал работу работников удаленно, а это надо выяснять, чтобы потом вас не обвинили в прогулах.

Т.е. в заявление о выходе на работу можно написать еще вопрос, что если работникам организована работа удаленно, то, чтобы вам также ее организовали, и предоставили все для исполнения ваших ДИ удаленно, иначе, вы не будете нести ответственности, за то, что работодател не поставил вас в известность, что работники работают удаленно.

Если на заявление об увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ работодатель не даст ответ, то это его право.

Указ Президента РФ от 28.04.2020 N 294 "О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)"

Период нерабочих дней продлен до 11 мая 2020 года

Согласно указу дни с 6 по 8 мая 2020 г. включительно объявлены нерабочими с сохранением за работниками заработной платы.

Действие указа не распространяется на следующие организации (работодателей и их работников):

- непрерывно действующие, имеющие оборудование, предназначенное для непрерывного технологического процесса;

- медицинские и аптечные;

- обеспечивающие население продуктами питания и товарами первой необходимости;

- выполняющие неотложные работы в условиях чрезвычайной ситуации и (или) при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь, здоровье или нормальные жизненные условия населения;

- осуществляющие неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы;

- предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функций (в первую очередь услуги по расчетам и платежам);

- иные организации, определенные решениями конкретного субъекта РФ.

Указ может распространяться на системообразующие, а также на научные и образовательные организации по согласованию с Правительством РФ.

Настоящий указ вступает в силу со дня его официального опубликования.

Здравствуйте, Виктория!

Хочу Вас от всей души поблагодарить за помощь в деле, за бланки, за развёрнутую консультацию. Удалось договориться с работодателям и он  согласился на мои условия! Ура, очень рада этому! 
В благодарность за помощь сделала пожертвование вашему сайту, чтобы и другие люди могли также получить помощь. Спасибо ещё раз! 

Оформила заявление, сейчас буду отправлять. Хочу уточнить три момента:

1) так как я не знаю номер своего трудового договора, можно в заявлении написать "в соответсвиии с моим Трудовым договором". Нашла только в своей копии трудовой книжки  номер приказа и дату о принятиии на работу на соотвествующую должность.  Могу сослаться в заявлении на него, если это корректно.

2) корректно ли звучит предложение в заявлении: "Если работникам Холдинга организована работа удалённо, в связи с пандемией, прошу организовать мне соответсвенно работу удалённо и предоставить все для исполнения моих должностных обязанностей удалено". 

3) так как я отправляю заявление без подписи. Корректно ли прописать фразу, что по окончанию карантина обязуюсь подписать данное заявление собственноручно. 

Поздравляю!

Рада, что могла консультация именно с нашего сайта и именно моя консультация.

Теперь знаете, где получите профессиональную консультацию, где к каждому консультируемому индивидуальный подход и погружение в его проблему. Обращайтесь сами и своих знакомых, коллег отправляйте к нам на сайт.

Удачи!

Можете написать просто:

Прошу в соответствии со ст.256 ТК РФ и Трудовым договором предоставить мне мое место работы (должность).

И да, корректно, как вы указали про удаленную работу.

Почему без подписи отправляете?

Подписывайте, либо дальше сканируйте, либо делайте фото вашим телефоном и отправляйте работодателю.

Но, конечно, можете еще дописать, что оригинал заявления вы предоставите после выхода на работу после окончания нерабочих дней.