18+
Суд первой инстанции отклонил иск о признании увольнения незаконным
Здравствуйте. Я работаю в структурном подразделении и есть вышестоящая организация - филиал. У меня проблема очень большая и очень страшная. Мою должность бухгалтера сократили во время декретного отпуска, мероприятия по сокращению проведены в отношении человека, который исполнял мои обязанности. Я - мать-одиночка. После выхода на работу от меня скрыли факт сокращения, и я ни о чем не догадывалась. В структурном подразделении была создана планово-финансовая группа из 3-х человек по штатному расписанию. Меня тоже после отпуска перевели в эту группу бухгалтером, только я числилась за счет фонда структурного подразделения, а в штате филиала меня не было. Об этом я узнала через несколько лет во время организационных мероприятий, когда всех работников планово-финансовой группы перевели в штат филиала с местом работы в структурном подразделении. Мне тоже было выдано уведомление на перевод, но сказали, что оно выдано ошибочно. Позже сказали, что должность была сокращена во время декретного отпуска. Угрозой увольнения с 2-х недельным пособием пытались перевести меня в якобы созданную в структурном подразделении бухгалтерию до исполнения моему ребенку 14 лет. Никаких оснований на это не предоставляли, и я ничего не подписывала. После перевода планово-финансовой группы в штат филиала, меня в штатном расписании структурного подразделения показывали просто как бухгалтер аппарата управления. Я обратилась в вышестоящую организацию, мне ответили, что в штатном расписании филиала моя должность отсутствует, и мои требования о переводе в штат филиала неправомерны. Никаких приказов о сокращении не предоставляли. Далее я обратилась в трудовую инспекцию, просила провести проверку по факту сокращения должности и просила перевести меня в штат филиала, как и всех работников планово-финансовой группы согласно выданного мне уведомления. Проверка о сокращении моей должности ничего не указала, и я снова стала числиться как бухгалтер планово-финансовой группы структурного подразделения. В штат филиала с местом работы в структурном подразделении меня так и не перевели. Работодатель в одностороннем порядке издал приказ, что в этой группе по структурному подразделению я до исполнения ребенком 14 лет, т.е. ограничил срок действия моего трудового договора. Меня в известность об этом не поставил, следовательно не предлагались никакие вакансии, хотя они были. По исполнении ребенку 14 лет мне выдали уведомление о сокращении, а основанием указали приказ шестилетней давности, с которым я ознакомлена в то время не была. Я не подписала и попросила предоставить основание для сокращения. Работа мной выполнялась в полном объеме, потребность работодателя в моей работе сохранена. Приказ на сокращение мне не предоставили и отменили его следующим образом. Приказом создали ставку бухгалтера планово-финансовой группы в штатном расписании филиала структурного подразделения и следующим числом создали приказ на ликвидацию этой ставки через два месяца. Мне выдали уведомление, что в связи с организационными мероприятиями (которые были 6 лет назад) на основании приказа, которым сейчас ликвидируется моя должность, мне предлагается работа в новых условиях в филиале, НО ДОЛЖНОСТЬ НЕ УКАЗАНА. С приказом о ликвидации должности, указанным в уведомлении знакомить не хотели. Мне сказали, что трудовая функция не меняется. Я не подписала уведомление, просила указать должность, которую мне предлагают. Мне сказали, что должность вводится в филиале, но с приказом о введении не ознакомили и приказ выдали после моего увольнения. Дата этого приказа была раньше даты врученного мне уведомления. Почему не указали в уведомлении должность, на которую предлагали выразить согласие на работу в новых условиях не понятно. Письменного отказа на моем уведомлении нет. Уволили по п.7 ч.1 ст.77 . Подавала в суд признать увольнение незаконным, восстановить на работе, восстановить мои процессуальные гарантии, связанные с ликвидацией должности (потому что за 11 лет мне не предложили ни одной вакансии, а они были и соответствовали моей квалификации). Суд первой инстанции иск отклонил. Сейчас достала в доказательство бумагу, что при первой попытке уволить с должности (когда ребенку исполнилось 14 лет) причиной была ликвидация планово-финансовой группы, которую после проверки трудовой инспекции в структурном подразделении создали специально для меня. При второй попытке уволить с филиала создали приказ на ликвидацию должности, но уведомление на сокращение не выдали (так как нет оснований и потребность в работе сохраняется). Искали варианты моего увольнения. Завуалировали это под организационные мероприятия, которые проводили в 2012 году, но должность которую мне предлагали в филиале в уведомлении не указали.
Виктория Кочеткова
26 мая 2020, 13:51
Здравствуйте!
Вашу должность сократили, это право работодателя проводить эти мероприятия.
Другое дело, что вы одинокая мать и вас запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ (ст.261 ТК РФ).
Просто в таких ситуациях, когда должность сокращена нужно ответить на три вопроса:
1. Должность сокращена, но работника запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ, как оплачивать этот период работнику?;
2. Должность сокращена, но работника запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ, должен ли работник находится на рабочем месте?;
3. Должность сокращена, но работника запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ, должен ли работник исполнять свои ДИ?
Вы пишите, что вас перевели в новую группу бухгалтером, только изменение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ, а значит, вы добровольно подписали документы на перевод ст.72, 72.1 ТК РФ.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ.
Работник не имеет право требовать перевода его на другую должность, т.е. вы как работник можете подать заявление на перевод, но вам в этом переводе могут отказать, и даже не требуется объяснений, почему в переводе отказали.
Тот приказ, который издал работодатель не имеет никакой юридической силы, что вы будете числиться в группе до исполнения ребенку 14 лет, другое дело, что когда ребенку исполнится 14 лет, то вас законно уволят по п.2 ст.81 ТК РФ.
И еще, до тех пор, пока вам не выдали Уведомление о сокращении численности или штата, то этой процедуры в отношении вас не проводят, как и это означает, что ваша должность в штатном расписании есть.
Можно запросить у работодателя выписку из ШР по вашей должности, но работодатель, выдаст и вам, и в суд ту выписку, какую ему выгодно, и ни один суд, ни одна проверка не установит обратного, документы по штатному расписанию легко и быстро сформировать так, как выгодно работодателя.
Виктория Кочеткова
26 мая 2020, 13:53
Процедура сокращения численности или штата законная, только работодатель обязан провести ее правильно:
https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/ Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!
КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников
Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.
Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О
Виктория Кочеткова
26 мая 2020, 13:55
Если вам предлагали должности, а вы отказывались, то вас должны были уволить по п.2 ст.81 ТК РФ.
Я даже не буду обсуждать вопрос, а правильно ли вам эти должности вакантные предлагали. Что точно было незаконным, увольнение вас по п.7 ст.77 ТК РФ, но как вы и написали, вы подали в суд.
Суд вас должен вас восстановить, т.к. увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ это увольнение в связи с изменением условий ТД.
А вам выдали Уведомление о сокращение вашей должности. Я не поняла, на каком основании, когда вы отказались от вакансий, который, кстати, вам неправильно предлагали, почему вас уволили по п.7 ст.77 ТК РФ, а не по п.2 ст.81 ТК РФ?
Вы как-то много написали и очень все скомкано объяснили.
Наталья Пирогова
26 мая 2020, 17:44
Здравствуйте, Виктория. Спасибо большое за Ваши ответы и внимание. Я и была на суде с юристом. И доказывали, что увольнение незаконное. Работодатель первое сокращение отменил и я вышла на работу. Через несколько дней выдали два уведомления одновременно. Одно "Об отмене сокращения", в котором говорится, что приказом №....создается ставка в штатном расписании, а второе "Об изменении определенных сторонами условий трудового договора" , в котором говорится, что в связи с организационными мероприятими, согласно приказа №.... (которым созданная ставка ликвидируется), предлагается работа в новых условиях в штате филиала/отдел..../место работы СП.....без изменения трудовой функции. А должность указана не была. Кем работать не понятно. Уволили по 77 за отказ от работы, хотя письменного отказа не было. Вот и сэкономили. А причина всего этого все та же. Когда то уже кому то выплатили по сокращению, пока я дома сидела. ( У меня даже есть доказательства)
Виктория Кочеткова
26 мая 2020, 14:12
Вывод:
1. Вы вышли из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Вам не выдали никакого Уведомления о сокращении вашей должности, значит, этого сокращения и не было. Есть ваши слова, подозрения, суд это никогда не примет.
А работодатель в суд предоставит доказательства, что, когда вы вышли из отпуска по материнству, вам была предоставлена ваша работа (должность), как установлено ст.256 ТК РФ.
2. Работодатель в структурном подразделении создал планово-финансовая группа из 3-х человек по штатному расписанию.
Вам сделали предложение о переводе в эту группу бухгалтером, вы согласились и подписали документы, другого и не может быть, т.к. изменение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ, перевод на другую работу возможен только с вашего письменного согласия ст.72.1 ТК РФ.
Именно это и видит суд, ничего другого вы не предоставите и не докажите никогда.
3. Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Именно работодатель решает, кого и куда переводить, это его право.
Вам выдали со всеми вашими коллегами группы уведомление о переводе, а потом его отменили, это право работодателя, ни один суд не будет это оспаривать.
4. Вы пишите: "Работодатель в одностороннем порядке издал приказ, что в этой группе по структурному подразделению я до исполнения ребенком 14 лет, т.е. ограничил срок действия моего трудового договора."
Только этот приказ не имел отношения к вашему трудовому договору, этот приказ был издан, как приказ об организационно-штатных изменениях.
С вами не подписывали допсоглашение к ТД на изменение вашего ТД на срочный.
Хотя, я бы сказала, что этот приказ сомнительный, но в принципе, этот приказ планирует штатное расписание, штатную численность и расстановку.
5. Когда вашему ребенку исполнилось 14 лет, вам выдали Уведомление об увольнении вас по п.2 ст.81 ТК РФ, что совершенно законно, что признает даже КС РФ, а ВС РФ признавал неоднократно.
И то, что вы не подписали Уведомление, это не являлось препятствием уволить вас по п.2 ст.81 ТК РФ, лишь бы работодатель проводил эту процедуру правильно.
И кстати, не важно, как работодатель называет - сокращение, оптимизация, ликвидация должности, это все процедура сокращения численности или штата.
И мне не очень ясно, почему вас уволили по п.7 ст.77 ТК РФ, а не по п.2 ст.81 ТК РФ, когда вы отказались от предложенной вам должности.
Виктория Кочеткова
26 мая 2020, 14:18
Обратимся к судебной практике, какие должности должен предлагать работодатель в случае сокращения численности или штата:
1. В уведомлении о сокращении необязательно давать всю информацию о вакансиях, указал суд
Работник обжаловал сокращение. Среди прочего он предъявил претензии к уведомлению со списком вакансий. В данном уведомлении не были указаны зарплата и требования к квалификации по должностям. Из-за этого работник не смог сделать выбор.
Суд доводы уволенного отклонил. Сотрудник не доказал, что работодатель отказался представлять дополнительную информацию о вакансиях. Работнику предложили все подходящие должности в организации, этого было достаточно.
Подробнее о том, как уведомить об увольнении по сокращению штата, читайте в путеводителе.
Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.08.2019 по делу N 33-13153/2019
2. Вакансии на сайте или в штатном расписании: что суд берет в расчет при проверке процедуры сокращения
Сотрудник обжаловал сокращение. Он посчитал, что работодатель нарушил процедуру увольнения, поскольку не предложил занять вакантные должности, размещенные на сайте поиска работы.
Мосгорсуд не поддержал работника. Размещение вакансий в Интернете еще не доказывает, что в организации есть свободные места. Должности, на которые обратил внимание сотрудник, либо отсутствовали в штатном расписании, либо не были вакантными. Работодатель опубликовал их на профильном сайте, чтобы отслеживать ситуацию на рынке труда и формировать кадровый резерв на случай увольнения постоянных работников.
Мосгорсуд и ранее при проверке процедуры сокращения не учитывал вакансии, размещенные в Интернете. Подобный подход встречался также в практике Приморского краевого суда и Свердловского областного суда.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2019 по делу N 33-43062/2019
3. Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя
Работодатель при увольнении по сокращению численности или штата предложил сотруднику не все вакантные должности, соответствующие его квалификации. По мнению апелляции, в этой ситуации расторжение трудового договора незаконно. Такого подхода придерживаются большинство судов.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19948/2016
4. Как часто при сокращении нужно предлагать работнику вакансии, определил суд
Сотрудника предупредили о сокращении и ознакомили со свободными должностями. После этого в компании появились новые вакантные места, но работнику до увольнения их занять не предлагали.
Суд увидел в этом нарушение процедуры сокращения. Предлагать вакантные должности нужно неоднократно по мере их появления. При этом работник вправе первым получить приглашение на свободное место.
Суды и ранее приходили к подобному выводу, например Суд Чукотского автономного округа.
Документы: Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу N 33-10488/2019
5. КС РФ вновь напомнил о праве работодателей предлагать сокращаемым работникам временную работу
Определение Конституционного Суда РФ от 26 марта 2019 г. N 661-О
Конституционный Суд РФ снова не стал рассматривать жалобу на конституционность части третьей ст. 81 ТК РФ и части первой ст. 180 ТК РФ. По мнению заявителя, указанные нормы содержат неопределенные термины, обязывают работодателя предлагать только вакантные должности и препятствуют работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, продолжить работу у того же работодателя на временно свободной должности.
Суд же указал, что данные законоположения обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя.
При этом судьи отметили, что работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.
Аналогичную позицию Конституционный Суд РФ уже высказывал в определении от 17.07.2018 N 1894-О. Она также широко представлена в судах общей юрисдикции (см., например, определения Свердловского облсуда от 27.06.2017 N 33-10446/2017, Краснодарского краевого суда от 18.06.2013 N 33-11735/12, Тверского облсуда от 13.08.2013 N 33-2530, Верховного Суда Удмуртской Республики от 10.01.2013 N 33-63/13) и в разъяснениях контролирующих органов (см., например, письмо Роструда от 29.07.2009 N 2263-
6. Можно ли предлагать работнику при сокращении не подходящие ему по квалификации вакансии?
Определение Красноярского краевого суда от 13 марта 2019 г. по делу N 33-3680/2019
В силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
По смыслу указанных норм работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику только те вакансии, которые подходят ему с учетом его квалификации. Но можно ли считать нарушением предложение работодателем всех имеющихся у него вакансий и последующий отказ работнику в переводе на те из них, для которых у работника квалификации недостаточно?
Не так давно в этом вопросе пришлось разбираться Красноярскому краевому суду. Работодатель предложил сокращаемому работнику все имевшиеся у него в наличии вакансии. Две из них работник согласился занять, однако работодатель в обоих случаях отказался осуществлять перевод, ввиду несоответствия работника квалификационным требованиям, зафиксированным в должностных инструкциях. В итоге трудовой договор с работником был расторгнут. Тот посчитал увольнение незаконным и обратился за судебной защитой.
Суд ничего противоправного в действиях работодателя не обнаружил. По мнению судей, работодатель принял меры для трудоустройства работника, предложив ему все имеющиеся в период сокращения вакансии, в том числе и соответствующие его квалификации и опыту работы. А отказ работодателя трудоустроить работника на должности, на которые он дал согласие, по причине отсутствия у него соответствующей квалификации, не может быть расценен как нарушение порядка увольнения.
Отметим, что такой подход достаточно широко представлен в судебной практике (см., например, определения Московского горсуда от 10.07.2018 N 33-30499/2018, от 18.06.2014 N 33-21548/14, Самарского облсуда от 10.07.2012 N 33-6309/2012). Однако существует среди судей и иная точка зрения, в рамках которой предложение работнику неподходящих ему по квалификации вакансий расценивается как введение работника в заблуждение, препятствующее реализации предоставленных ему при сокращении гарантий (см., например, определения Свердловского облсуда от 12.10.2017 N 33-17569/2017 и от 01.03.2017 N 33-3312/2017, Челябинского облсуда от 20.08.2013 N 11-8677/2013 и от 11.06.2013 N 11-5876/2013).
В то же время самостоятельный отсев работодателем неподходящих работнику вакансий тоже может быть чреват неприятными последствиями. Нет никаких гарантий, что работодатель обладает полной информацией о квалификации работника. Ведь работник при приеме на работу на сокращаемою должность должен был подтвердить наличие у него только той квалификации, которая была необходима для занятия именно этой должности, и вовсе не обязан был предоставлять работодателю сведения обо всех имеющихся у него навыках и опыте. В итоге может возникнуть ситуация, когда работодатель при сокращении не предлагает работнику ту или иную вакансию, полагая, что работник не обладает необходимыми компетенциями, а они в действительности у работника имеются. В судебной практике можно обнаружить достаточно примеров признания увольнения в таких обстоятельствах незаконным (см., например, определения Пермского краевого суда от 03.05.2017 N 33-4643/2017, Тверского облсуда от 04.10.2016 N 33-4199/2016, Челябинского облсуда от 02.09.2013 N 11-9235/2013, Верховного Суда Чувашской Республики от 19.07.2010 N 33-2465-2010).
В итоге, чтобы минимизировать риски, наиболее целесообразным для работодателя представляется действительно предлагать работникам все имеющиеся вакансии, но с указанием квалификационных требований к ним и уведомлением работника о том, что вопрос о его переводе на выбранные им вакансии будет решаться с учетом его квалификации.
Виктория Кочеткова
26 мая 2020, 14:22
7. Можно сократить работника, который выбрал для перевода вакантную должность, но ей не соответствует
Сотрудника ознакомили со списком вакантных мест компании. Он выбрал две вакансии. Работодатель решил, что работник не отвечает требованиям к должностям, и сократил его.
Суд признал увольнение законным. Сотрудник не доказал, что его образование и квалификация подходят для выбранных мест. Компания не нарушила процедуру сокращения, отказав работнику в переводе на должности, которым он не соответствует.
Подобная практика встречалась и ранее.
Документы: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу N 33-3680/2019
8. Можно сократить работника, не предложив должности, требующие более высокой квалификации
Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой подход был и ранее.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19810/2016
9. Можно сократить работника, не предложив ему вакантную должность в другой местности
При сокращении штата работодатель не обязан предлагать сотрудникам вакансии в другой местности. Исключением являются случаи, когда такая обязанность установлена в коллективном договоре, соглашениях или непосредственно в трудовом договоре.
Документ: Апелляционное определение Рязанского областного суда от 26.08.2015 N 33-1906/2015
10. Нельзя сократить работника, который согласился замещать временно отсутствующего коллегу
При сокращении штата сотруднику были предложены в том числе свободные на время отсутствия основных работников должности. Сотрудник согласился занять одну из них, однако работодатель, вместо того чтобы оформить перевод, уволил его. В этом случае сокращение неправомерно.
Документ: Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 12.05.2015 по делу N 33-2761/2015
11. Нужно ли предлагать сокращаемым работникам вакансии, по которым оформлено совмещение?
Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 19 октября 2017 г. по делу N 33-9608/2017
В суде рассматривался спор о законности увольнения работника в связи с сокращением. Работник полагал свои права нарушенными, поскольку ему не были предложены имевшиеся у работодателя вакансии. Работодатель же, в свою очередь, считал свои действия правомерными, поскольку работу по указанным вакансиям выполняли другие работники в порядке совмещения.
Напомним, что в силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Основываясь на приведенных нормах и положениях ст. 60.2 ТК РФ, суд пришел к выводу о том, что работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, поскольку совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу, а обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.
Отметим, что необходимость предложения сокращаемому работнику должностей, по которым оформлено совмещение, подтверждается и другими судами (см., например, определение Рязанского областного суда от 02.03.2016 N 33-450/2016, определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 N 33-1013/2016).
12. Обязанность работодателя предлагать при сокращении вакансии не нарушает права сотрудников
К такому выводу вновь пришел КС РФ. Предложение вакансий - гарантия для работников, попавших под сокращение. Их конституционные права при этом не нарушаются. Однако заявитель считал, что на практике положения ТК РФ не обязывают работодателя предлагать все вакансии и допускают произвольный выбор.
Документ: Определение КС РФ от 29.03.2016 N 467-О
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).
В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 названного Кодекса в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.
Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Таким образом, оспариваемые нормы, вопреки утверждению заявителя, обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года N 915-О-О, от 27 января 2011 года N 13-О-О, от 24 октября 2013 года N 1539-О, N 1540-О и N 1541-О).
Проверка же того обстоятельства, были ли исполнены работодателем при увольнении заявителя требования оспариваемых норм Трудового кодекса Российской Федерации, не относится к компетенции Конституционного Суда Российской Федерации, как она определена статьей 125 Конституции Российской Федерации и статьей 3 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации".
Виктория Кочеткова
26 мая 2020, 14:26
Если изучите эти примеры из судебной практики, то увидите следующее, что предложение вакансий это одна из основных обязанностей работодателя в процедуре увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ.
Однако, не обязательно, чтобы в Уведомление были все данные по вакансиям указаны. Вам нужно доказать в суде, что вы запросили полные данные по той вакансии, которую вам предлагали, но вы это не докажите, т.к. доказательства должны иметь вид документа.
Делопроизводство имеет вид документа, вам предложили вакансию, вы увидели, что там неполные данные, и сделали письменный запрос работодателю, чтобы вам предоставили полные данные по вакансии.
Только вы этого не сделали, доказательств у вас нет, зато я уверена, что работодатель представил Акт, где указано, что вакансия вам предлагалась, предоставит выписку из ШР, что она была на тот период одна, но вы отказались, что и будет отмечено в Акте.
И опять ситуация будет против вас.
Виктория Кочеткова
26 мая 2020, 14:34
И еще, суд не будет рассматривать ваши утверждения, что когда вы вышли из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, ваша должность была сокращена, т.к. Уведомления вам работодатель не выдавал, ШР работодатель предоставит в суд и будет ясно, что ваша должность не сокращена.
Суд будет рассматривать только ситуацию с той должностью, на которую вы осуществили перевод через какое-то время, осуществили добровольно.
Поэтому, если хотите, чего-то добиться, забудьте и не собирайте в кучу все подряд, вы перевелись на другую должность, сделали это добровольно, что докажут все документы ст.72, 72.1 ТК РФ.
А вот дальше, эта должность, куда вы перевелись после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет была сокращена (оптимизирована, ликвидирована, исключена из ШР), что законно, это полностью право работодателя. И сделал он это, когда ваш ребенок достиг 14 лет. Работодатель не обязан в суде объяснять причины процедуры сокращения численности или штата.
И вам выдали Уведомление сокращение вашей должности, и не важно, пописали вы его или нет, достаточно составить Акт об отказе ознакомиться с Уведомлением, и процедура запущена. Кстати, самая большая ошибка не подписать Уведомление, я всегда всем пишу, обязательно получить Уведомление и второй экземпляр иметь на руках, это документ, с которым мы и будем работать.
Только, дальше я не понимаю, почему, когда вы отказались от вакансии, вас увольняют по п.7 ст.77 ТК РФ, а не по п.2 ст.81 ТК РФ, как и должно быть, если работник отказывается от вакансии.
Именно это и есть нарушение, именно это и надо оспаривать, оспаривать основание для увольнения, чтобы суд изменил увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ, на п. 2 ст.81 ТК РФ, а вот само увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ в вашей ситуации законное. Это мое личное мнение.
Виктория Кочеткова
26 мая 2020, 14:39
Найдите грамотного специалиста, который на основании вашего Иска, решения судебного первой инстанции, и если получится и материалов дела, напишет вам Апелляционную жалобу грамотную, ни в коем случае не пишите сами.
Если вы в суде представляли и объясняли так, как сделали это сюда на суд, то вы даже не понимаете, что у вас за дело, на что нужно обращать внимание, а что должно уйти на второй план, а на что никто не обратит вообще никакого внимания.
Виктория Кочеткова
26 мая 2020, 17:31
В суд надо идти с доказательствами, суд не рассматривает устную форму заявлений ваших, суд не будет учитывать ваши эмоции, ваши подозрения и догадки.
Если нет документов о том, что ваша первая должность после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет была сокращена, значит, никого сокращения этой должности не было.
И вот так по каждому пункту вашей истории - доказательства.
Виктория Кочеткова
26 мая 2020, 17:58
Ну, теперь мне стало понятно.
Вам выдали Уведомление о сокращении, а потом эту процедуру отменили. Это право работодателя, что хочет, то и делает в интересах своего бизнеса.
А дальше вы опять городите огород, извините за выражение.
Я вас прекрасно понимаю, вам хочется ситуацию представить так, чтобы эксперт написал, что работодатель нарушает закон.
Но, лично я пока не увидела этих нарушений, и даже понимаю суд, который их тоже не увидел.
Если хотите, чтобы я дала корректную консультацию, то прикрепите на сайт Уведомление об изменении условий ТД текст полный, чтобы я поняла, что в Уведомление было сказано, мне не надо ваших пересказов этого Уведомления, так, как вам этого хочется. Вы и проиграли суд, т.к. не понимаете, что до момента, когда вам выдали Уведомление о сокращении, работодатель ничего не нарушил.
А теперь мне интересно, что было указано в Уведомлении об изменении условий ТД, когда вас в результате уволили по п.7 ст.77 ТК РФ.
Если Уведомление не прикрепите, то это ваше право и выбор, но тогда я не буду строить догадки, консультация будет окончена.