Работодатель уклоняется от подписания соглашения сторон об увольнении при реорганизации подразделения

Здравствуйте!

Знаете на сайте уже были темы про невыполнимые планы.

И здесь рекомендация одна, если план невыполнимый, не сидеть и не ждать, когда потребуют объяснительную в связи с его не выполнением, а написать служебную записку работодателю и доказать, что планы невыполнимые.

Устного в делопроизводстве ничего нет, тем более в трудовых отношениях, если ваше отделение упраздняется, то в зависимости это структурное подразделение или обособленное подразделение, значит, будет проводиться либо сокращение численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ, либо ликвидация организации п.1 ст.81 ТК РФ:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

Изучите еще вот эту проблему, вдруг пригодиться, именно здесь и рассказывается, как уволиться по соглашению сторон с допвыплатами:

https://taktaktak.ru/problem/38915 Могу ли я сама подать заявление на увольнение по соглашению сторон, и как правильно это сделать?

Если вам не выдали никакого Уведомления о сокращении или ликвидации, то предложение о переводе это только предложение о переводе, от которого вы имеете право отказаться без последствий для себя.

А вот, если вам выдадут Уведомление о сокращении или ликвидации, то отказ от перевода, ведет к увольнению по п.1 ст.81 ТК РФ или по п.2 ст.81 ТК РФ.

И поймите, что увольнение по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон, это именно соглашение сторон, работодатель не обязан его удовлетворять. И тем более, такого увольнение не предусматривает допвыплат ст.78 ТК РФ, хотя и не запрещает, запрет только тем должностям, которые перечислены в ст.349.3 ТК РФ.

Еще раз о переводе на другую работу (должность):

1. Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами ст.60 ТК РФ.

2. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

У вас именно перевод на другую работу (должность), постоянный перевод.

Поэтому, все ваши коллеги и пишут заявления о переводе, как будто это их инициатива. Работодатель хочет представить, как будто все вдруг захотели куда-то перевестись.

3. Перевод на другую работу (должность) по инициативе работодателя запрещен ст.74 ТК РФ.

И до тех пор, пока вам не выдали Уведомление о сокращении или ликвидации, ваш отказа от перевода на другую работу (должность) не несет для вас никаких негативных последствий.

Единственно, что работодатель может отправить в простой, что законно ст.72.2, 157 ТК РФ. И чтобы работник понервничал, простой будет с нахождением на рабочем месте.

Вот поэтому, откройте ту проблему, где описано, как уволиться по соглашению сторон, но с допвыплатами.

Конечно, работодатель может провокационные ситуации создавать работникам, чтобы уволить их даже по отрицательным мотивам, читайте наши Алгоритмы и Инструкцию, и учитесь защищаться:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/11/prinuzhdenie-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vmesto-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata/  Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.
Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

Единственно, что работодатель может отправить в простой, что законно ст.72.2, 157 ТК РФ. И чтобы работник понервничал, простой будет с нахождением на рабочем месте.

Простой это законно.

Прилагаю материалы о простое, причины, и как он оформляется.

А если ситуация будет такая, что вашего места работы не будет, и работодатель не предоставит вам вашу работу (должность), при этом, не оформит простой, то подавайте заявление на простой сами, чтобы вас не обвинили в прогуле. Образец заявления прилагаю.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

 И обязательно обращайтесь на сайт за консультацией, в зависимости, как будет развиваться ситуация, не затягивайте, чтобы не получилось так, что вы допустите ошибки, которые работодатель обратит против вас.

Здравствуйте!

Решили ли вы свою проблему? Помогла ли вам консультация в решении проблемы?

Виктория, здравствуйте. Спасибо Вам огромное за развернутые ответы, надеюсь они мне помогут в дальнейшем. Решения пока нет. Мне предоставили две недели оплачиваемого отпуска, затем я ушла на больничный. По выходу - позвонила в отдел кадров, предложила в устной форме распрощаться со мной по соглашению сторон -  мне сказали, что до окончания пандемии решения не будет, а затем нас за 2 месяца уведомят о сокращении или предложат соглашение. Оплачивать рабочее время будут не как вынужденный простой 2/3 средней, а по положению о премированию (по фавкту выполнения основных сквозных показателей премирования???), т.е. если общество в целом выполнило планы - будет какой-то процент премии к зарплате, иначе только оклад... - сами придумывают по ходу действия.... 

По ранее подписанному ДС к трудовому договору от  06,04,2020г.. я нахожусь на дистанционной работе до момента подписания нового доп. соглашения для выхода на  работу по месту нахождения работодателя. По приказу 364 от 30.06 (который был разработан со ссылкой на постановление Губернатора Новосибирской обл. 113 от 26.06) , каоторый был выложен на корпоративный портал во время моего отпуска 06.07 , согласно которому я числюсь в  третьем приложении  с комментариями к данному  приложению, что эти люди не могут быть переведены на дистанционный режим работы и не могут продолжить выполнять работу по месту работы с учетом особенности их трудовых обязанностей (какие уж там особенности у меня - когда просто нет подразделения и подчиненного персонала). Еще в приказе указано, что Приложение 3 действует в период распространения короновирусной инфекции на территории РФ.

Сейчас надеюсь, что может до 15 августа в Новосибирской области начнут снимать ограничения и может предложат сокращение (мне 54 года), либо соглашение сторон... На данный момент ищут уловки - к чему привязаться, заставили писать объяснительную- но пока  все вроде-бы хорошо). Я пытаюсь найти работу, но для меня в данный момент желательно  соглашение сторон.... Думаю на следующей неделе, по Вашему предложению, напишу сама предложение о подписании  соглашения ...., хотя конечно рискую..., будут пытаться грехи найти т.к.  другой коллеге пытаются повесить 500 тыс. руб. якобы за недостачу... - она уже сама уволилась...нервы не выдержали...

Работодателю подайте вот еще такой заявление - о выписке из штатного расписания по наличию вашей должности.

Если в вашем ТД указан филиал, структурное подразделение, то это и есть ваша должность, т.е. нельзя будет указать только - бухгалтер, если вы бухгалтер филиала Новосибирский.

Примеры из судебной практики с сайтов Гарант и Консультант плюс:

1. При расформировании территориально обособленного структурного подразделения в качестве основания увольнения необходимо указывать ликвидацию организации

Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским, административным делам, делам об административных правонарушениях за III квартал 2019 года (утверждён постановлением президиума суда ЧАО от 2 октября 2019 г.)

Суд Чукотского автономного округа включил в обзор практики за III квартал 2019 года дело, в рамках которого рассматривался спор о правомерности увольнения работника в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности. Суд, в частности, принял решение о необходимости изменения формулировки основания и причины увольнения с пункта 2 части первой ст. 81 ТК РФ "в связи с сокращением численности или штата работников организации" на п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ "в связи с ликвидацией организации".

Напомним, что согласно части четвертой ст. 81 ТК РФ расторжение трудовых договоров в такой ситуации производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При этом некоторые специалисты высказывают мнение о том, что применение порядка увольнения, предусмотренного для случаев ликвидации организации, не означает, что и в качестве основания увольнения должна фигурировать ликвидация. Ведь прекращение деятельности обособленного структурного подразделения не означает прекращения юридического лица, а значит, использования такой формулировки некорректно и основанием увольнения необходимо указывать сокращение, которым по своей природе и является расформирование структурного подразделения. Такая точка зрения отражена, например, в письмеГосударственной инспекции труда в г. Москве от 19.06.2014 N 2-286-14-ПВ/872/1.

Однако в судебной практике утвердился именно такой подход, согласно которому в качестве основания увольнения в такой ситуации должен указываться именно п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (определения Свердловского облсуда от 17.12.2019 N 33-20796/2019, Сахалинского облсуда от 26.01.2016 N 33-152/2016, Саратовского облсуда от 29.10.2015 N 33-7198/2015, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 26.05.2015 N 33-2327/2015, Курского облсуда от 21.04.2015 N 33-877/2015, Иркутского облсуда от 18.02.2015 N 33-1152/2015, Обзор судебной практики Белгородского облсуда по гражданским делам за январь 2013 года).

2. В качестве основания увольнения работников ликвидируемого филиала должна указываться ликвидация организации

Справка по итогам изучения практики рассмотрения судами Саратовской области в 2015 году и в первом полугодии 2016 года гражданских дел по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений

В справке приведена в том числе позиция суда по вопросу о том, по какому основанию должен прекращаться трудовой договор с работником в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности.

Напомним, что согласно части четвертой ст. 81 ТК РФ расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Вместе с тем данная формулировка неоднозначно трактуется специалистами при ответе на вопрос о том, следует ли и в качестве основания для расторжения трудового договора в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника указывать ликвидацию организации (п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ). Так, некоторые специалисты полагают, что использование данного основания некорректно, поскольку ликвидация филиала не является ликвидацией юридического лица. А значит, хотя увольнение в такой ситуации и проводится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, основанием для увольнения будет являться сокращение численности организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ). Такая позиция, в частности, выражена в письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 19.06.2014 N 2-286-14-ПВ/872/1.

Однако в судебной практике закрепился подход, в соответствии с которым в качестве основания для увольнения в рассматриваемой ситуации необходимо указывать п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (см., например, Обзор судебной практики Белгородского областного суда по гражданским делам за январь 2013 года, определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 26.05.2015 N 33-2327/2015, Сахалинского областного суда от 26.01.2016 N 33-152/2016, Иркутского областного суда от 18.02.2015 N 33-1152/2015, Саратовского областного суда от 29.10.2015 N 33-7198/2015, Волгоградского областного суда от 30.10.2015 N 33-12342/2015, Курского областного суда от 21.04.2015 N 33-877/2015, Верховного Суда Республики Башкортостан от 26.11.2013 N 33-14150/2013).

Поддержали своих коллег и судьи Саратовского областного суда, приведя в качестве примера дело, в рамках которого было удовлетворено требование работника, уволенного работодателем в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, об изменении основания увольнения на п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ.

3. По какому основанию увольнять работников при переносе филиала в другой город?

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июня 2019 г. N 83-КГ19-4

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17 июня 2019 г. N 83-КГ19-3

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17 июня 2019 г. N 83-КГ19-1

Верховный Суд РФ рассмотрел сразу несколько исков работников с требованиями об изменении формулировки увольнения и взыскании с работодателя недоплаченного выходного пособия.

Работники трудились в филиале банка, расположенном в городе Брянске. В связи со сложным финансовым положением банк принял решение о переносе филиала в Московскую область. За два месяца до запланированного переезда работники были уведомлены об изменении их места работы, а отказавшиеся от продолжения работы были уволены по пункту 9 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем).

Увольнение по указанному основанию работники сочли неправомерным и потребовали уволить их по пункту 1 части первой статьи 81ТК РФ (увольнение в связи с ликвидацией организации). Ведь в силу части четвертой ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При этом если при увольнении по п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ работникам полагается только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ), то объем гарантий, положенных работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации, гораздо выше: в такой ситуации работники имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также на сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до двух, а в исключительных случаях - трех месяцев) с зачетом выходного пособия (статьи 178, 180 ТК РФ).

Поэтому неудивительно, что работодатель не признавал наличия основания для увольнения работников в связи с ликвидацией. По мнению банка, в данной ситуации филиал не прекращал свою деятельность, а лишь изменял место дислокации, поэтому о применении положений ст. 81 ТК РФ говорить невозможно.

Суды первых двух инстанций поддержали работодателя. Судьи исходили из того, что произошел перевод структурного подразделения. При изменении места нахождения обособленного подразделения организации, являющегося постоянным местом работы для работника, местность меняется и для работодателя, и для работника. Решение о ликвидации обособленного подразделения банком не принималось, штат (численность) работников обособленного подразделения после перемещения в другую местность не сокращен.

Однако Верховный Суд РФ счел такую логику неверной. По заключению высшего судебного органа, в данном случае имело место закрытие филиала в городе Брянске, который был определен в качестве места работы работников. А значит, увольнение должно было проводиться по правилам ликвидации организации. Считать произошедшее переводом работников на работу в другую местность вместе с работодателем неправомерно, поскольку работодателем работника выступает не филиал, а само юридическое лицо, место нахождения которого с момента регистрации не изменялось.