В моей должностной инструкции появились обязанности, которых раньше не было. Как быть?

Здравствуйте!

А у вас есть ваша ДИ в прежней редакции?

И ДИ это приложение к трудовому договору или она отдельный документ?

Если ваша ДИ это приложение к трудовому договору, то изменить вам ваши ДИ могли только соблюдая процедуру ст.74 ТК РФ.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Если ДИ это отдельный документ, то после внесения изменений в ДИ, вас должны просто с этим документом ознакомить, и вы обязаны эти ДИ исполнять.

И работодатель сам определяет ДИ по должности, конечно, в ДИ менеджера не может быть обязанностей по работе более низкой квалификации, например, как вы пишите - мыть полы.

В общем, разберитесь, каким образом вас должны ознакомить с новыми ДИ - либо процедура ст.74 ТК РФ, если в ТД указано, что ДИ это приложение к трудовому договору, либо если ДИ не являются приложением к трудовому договору, просто ознакомить вас с изменениями в ваших ДИ.

Заниматься подбором работников, например, может и кадровик, а могут и непосредственные руководители подразделений, куда принимают работника, это для каждого юрлица индивидуально.

Поэтому, не вижу проблем, когда руководитель подразделения сам себе подбирает работников, а кадровик только оформляет кадровые документы о приеме этих соискателей на работу.

Хотите решить проблему, вам нужно с вашим непосредственным руководителем, включая кадровик и юриста, если штат расширяется до 50 работников, определиться, по тем должностям, профессиям, на которые эти работники принимаются, и по их должностным обязанностям, чтобы привести в соответствие штатную численность и штатное расписание, должностные обязанности,  чтобы исключить то, что было раньше, когда вы были "на все руки мастер", что в принципе не должно быть в юрлице.

Вам нужно составить разговор так, чтобы вы теперь исполняли должностные обязанности именно по своей должности.

Тем более, если вы исполняли ДИ по другим должностям, профессиям, то здесь можно даже говорить о том, что это было совмещение профессий (должностей) ст.60.2 ТК РФ, что должно по закону оплачиваться ст.151 ТК РФ:

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (статья 60 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (статья 16 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 Трудового кодекса РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 151 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, исходя из статей 60.2, 151 Трудового кодекса РФ, размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

1. В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится упоминания о должностных инструкциях. Вместе с тем они относится к документам, содержанием которых является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, выполняемой работе.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Это выдержка из Письма Роструда от 24 ноября 2008 г. N 6234-ТЗ.

2. Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

Должностная инструкция может являться как приложением к трудовому договору, так и утверждаться работодателем как отдельный документ.

А это из Письма Роструда от 09.08.2007 №3042-6-0.

3. И прилагаю Письмо Роструда об изменениях в ДИ.

И что еще важно, почему иногда работники обращаются в суд из-за внесенных изменений в ДИ, т.к. часто внося изменения в ДИ, работодатели на самом деле меняют условия трудового договора, и даже трудовую функцию работника.

На сайте были случаи, когда вносили изменения в ДИ, и руководитель отдела становился менеджером, хотя, в ДИ должность тоже название имела - руководитель отдела, но функционал менялся так, что по сути это уже были должностные обязанности менеджера.

При этом, работодатель заявлял, что он изменил только ДИ, на что имеет права, а условия ТД он не менял.

Каждый случай индивидуальный, нужно сравнивать вашу предыдущую ДИ и новую.

Но, если в ДИ указано, что руководитель сам занимается подбором персонала в свой отдел, цех, управление и  т.п., то не вижу здесь никаких нарушений закона. 

Кстати, ведь разработка ДИ это тоже процедура.

В каждом юрлице она может быть своя.

Когда ДИ пишет только один кадровик, то не будет желаемого результата. ДИ не должна быть формальным документом.

И лучше, когда ДИ разрабатывается коллегиально, т.е. кадровик создает какую-то начальную модель, а вот дальше уже идет доведения до необходимого результата, когда и сам работник принимает участие, и его непосредственный руководитель, и даже представители других подразделений, с которыми у работника идет обмен документами и т.п.

Например, я когда-то разрабатывала инструкцию по написанию ДИ:

"В данном разделе представлены образцы должностных инструкций двух видов:

1. вид состоит из следующих разделов:

- Цель должности;

- Общие положения;

- Должностные обязанности;

- Административная работа;

- Право принимать решение по вопросам;

- Критерии оценки эффективности труда;

- Права;

- Ответственность;

- Регламентирующие работу документы;

- Взаимодействие, обмен информацией;

- Требования к квалификации (образование, опыт работы, навыки, компетенции, знания).

2. вид состоит из следующих разделов:

- Общие положения;

- Должностные обязанности;

- Права;

- Прочие условия;

- Ответственность;

- Условия работы (с учетом требований охраны труда);

- Критерии оценки труда."

И если ваша ДИ это приложение к ТД, то потребовать в письменном виде, чтобы работодатель провел процедуру ст.74 ТК РФ. 

Однако, даже, если ДИ это отдельный документ, ваше право подать обоснованную претензию, почему вы не согласны с изменениями вашей ДИ.

Заявление вам поможет составить наш Алгоритм:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/01/instruktsiya-po-sostavleniyu-zayavleniya/    О форме заявления в любые инстанции

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Мнение проверяющий инстанций и судебная практика (Гарант и Консультант плюс):

1. Роструд ответил, можно ли в должностную инструкцию добавить обязанности не по должности

По мнению ведомства, работодатель сам решает, какие функции установить работнику в должностной инструкции. Поэтому в нее можно включить часть обязанностей, не свойственных для данной должности. Например, предусмотреть, что кастелянша занимается и уборкой помещений.

Отметим: изменяя должностную инструкцию, не стоит забывать о запрете требовать от сотрудника выполнять ту работу, которая не обусловлена трудовым договором.

Если нужно, чтобы работник выполнял обязанности не по должности, лучше оформить совмещение. Минтруд предлагает поступать так, например когда бухгалтеру надо передать функцию по ведению кассы.

Документы: Обзор актуальных вопросов за сентябрь 2018 года (https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/analytics/show/30)

2. При уточнении должностных обязанностей трудовая функция работника не меняется

Суд пришел к этому выводу, сравнив новую должностную инструкцию с прежней. Работодатель скорректировал ряд обязанностей сотрудника из-за изменения организационных условий труда. Отказ работать в новых условиях повлек увольнение. Оно было признано законным. В практике судов такой подход уже был.

Документ: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016

3. Изменяется ли трудовая функция при уменьшении обязанностей: новая позиция Мосгорсуда

Объем обязанностей исполнительного директора был уменьшен: у него забрали несколько подчиненных служб. Из-за этого ему урезали зарплату в 10 раз. Работник не согласился с новыми условиями и был уволен. Он обжаловал действия компании.

Мосгорсуд встал на сторону работодателя. Изменение объема обязанностей не означает, что трудовая функция работника изменилась. Сотрудник остался на прежнем месте, новая должностная инструкция не установила дополнительные обязанности, а конкретизировала прежние. Значит, организация правильно применила процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

Суд также отметил: раз нагрузка сотрудника снизилась, то и зарплата уменьшена правомерно.

Ранее Мосгорсуд придерживался противоположной позиции. Он указывал, что уменьшение функционала работника влечет изменение его трудовой функции.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2019 по делу N 33-13196/2019