При сокращении сообщили, что есть вакансии, но я не подхожу. Можно ли это опротестовать в суде?

Здравствуйте!

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Я вам подберу сейчас судебную практику и дам рекомендации, что вам нужно сделать именно в вашей ситуации.

Провести аттестацию на соответствие вас на вакантную должность не получится, т.к. аттестацию проводят на соответствие занимаемой должности, и в должности, как правило, нужно отработать не менее 1 года.  И конечно, у работодателя должно быть ЛНА - Положение о проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности.

Если вы занимали руководящую должность, а вам предложили две вакансии, и эти две вакансии нижестоящие, и вы видите, что одна вакансия вам подходит, т.к. не смотря на то, что у вас нет высшего образования, но требование к образованию на этой должности не только вышее образование, но среднее профессиональное с наличием опыта,  и вы согласны ее занять, то пишите заявление о согласие на перевод на предложенную вакансию.

Во-первых, вы занимали руководящую должность, а предлагаемая должность это должность специалиста нижестоящая.

Во-вторых, у вас есть необходимый опыт, и образование незаконченное высшее.

Пишите именно заявление о согласие на перевод на предложенную вакансию. Вы в заявление можете даже указать, что вы считаете, что вы подходите для этой должности и расписать почему.

Вы пишите, что вы видели ДИ по этой должности. Вот, чтобы это ДИ не переделали, т.к. если вдруг придется обращаться в суд, работодатели очень часто просто меняют документы, их содержание, я вам рекомендую, сделать с него фото, и даже копию.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Примеры судебной практики, предоставленной правовыми системами Консультант плюс и Гарант:

Как часто при сокращении нужно предлагать работнику вакансии, определил суд

Сотрудника предупредили о сокращении и ознакомили со свободными должностями. После этого в компании появились новые вакантные места, но работнику до увольнения их занять не предлагали.

Суд увидел в этом нарушение процедуры сокращения. Предлагать вакантные должности нужно неоднократно по мере их появления. При этом работник вправе первым получить приглашение на свободное место.

Суды и ранее приходили к подобному выводу, например Суд Чукотского автономного округа.

Документы: Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу N 33-10488/2019

Если работник согласился перевестись на вышестоящую должность, его нельзя сократить

Среди вакансий, которые были предложены работнику при сокращении штата, он выбрал должность, требующую более высокой квалификации. Уволить сотрудника в этом случае нельзя. Согласно иной позиции увольнение законно, если у работника нет достаточной квалификации для замещения выбранной должности.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2015 N 33-24627/2015

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя

Работодатель при увольнении по сокращению численности или штата предложил сотруднику не все вакантные должности, соответствующие его квалификации. По мнению апелляции, в этой ситуации расторжение трудового договора незаконно. Такого подхода придерживаются большинство судов.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19948/2016

Какие вакансии следует предлагать работникам при сокращении?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 03 мая 2017 г. по делу N 33-4643/2017

В силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Суды неоднократно подчеркивали, что данные нормы предписывают работодателю предложить работнику именно те вакансии, которые соответствуют уровню квалификации работника. Предлагать иные вакансии работодатель не обязан (см., например, определения Ярославского областного суда от 15.05.2017 N 33-3093/2017, Белгородского областного суда от 06.10.2011 N 33-3639, Ленинградского областного суда от 27.05.2015 N 33-2640/2015, Мурманского областного суда от 04.07.2012 N 33-1670). Данный вывод следует и из п. 29постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Вместе с тем на практике может сложиться такая ситуация, когда исходя из имеющейся у работодателя информации работник не обладает квалификацией, необходимой для занятия определенной вакантной должности, а на самом деле у работника такая квалификация есть. Именно такие обстоятельства послужили причиной спора, рассматривавшегося Пермским краевым судом. Работодатель не предложил сокращаемому работнику должность водителя автомобиля, не зная, что тот имеет право на управление соответствующим транспортным средством. Работник посчитал, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился за судебной защитой. Суд, в свою очередь, пришел к выводу о несоблюдении работодателем требований к процедуре сокращения и, как следствие, о незаконности увольнения работника.

Отметим, что это не первый подобный прецедент в судебной практике. Так, например, Тверской областной суд в определении от 04.10.2016 N 33-4199/2016, признавая незаконным увольнение работника, которому не была предложена должность бухгалтера в связи с отсутствием у работодателя информации о наличии у работника соответствующих деловых качеств, указал на необходимость проявления работодателем "должной степени заботы и осмотрительности" при решении вопроса о соответствии квалификации работника требованиям по вакантной должности и признал недостаточным формальное изучение в этих целях трудовой книжки работника и имевшихся в распоряжении работодателя документов. Аналогичный подход представлен и в определении Челябинского областного суда от 02.09.2013 N 11-9235/2013. Верховный Суд Чувашской Республики также не счел отсутствие у работодателя сведений о квалификации работника обстоятельством, освобождающим работодателя от неблагоприятных последствий в случае непредложения той вакансии, которую работник фактически занять мог (определение от 19.07.2010 N 33-2465-2010).

Есть среди судей и сторонники обратной точки зрения. Так, например, Белгородский областной суд в определении от 06.10.2011 N 33-3639 заключил, что работодатель не имеет ни обязанности, ни возможности истребовать у работника личные данные помимо тех, которые работник предоставил добровольно, а суждение о необходимость предложения работнику всех вакансий с тем, чтобы он самостоятельно оценил возможность их занятия, не основано на законе. Московский городской суд также не усмотрел нарушения в непредложении работодателем вакансий, о возможности работника претендовать на которые он не знал (определение от 20.02.2013 N 11-5839/13).

Тем не менее, учитывая противоречивость судебной практики более безопасным для работодателя все же представляется ознакомление сокращаемого работника с полным перечнем вакансий. Однако и в этом работодателю следует проявлять осторожность. На практике имеется достаточно примеров того, как суды признавали незаконным увольнение в случаях, когда работодатель без каких-либо пояснений предлагал работнику все имеющиеся у него вакансии. Такой шаг может быть расценен как введение работника в заблуждение относительно его возможности претендовать на ту или иную должность, что, в свою очередь, препятствует реализации работником предоставленных ему при сокращении гарантий (см., например, определения Свердловского областного суда от 12.10.2017 N 33-17569/2017 и от 01.03.2017 N 33-3312/2017, Челябинского областного суда от 20.08.2013 N 11-8677/2013 и от 11.06.2013 N 11-5876/2013).

Чтобы избежать такого развития событий, работодателю следует в уведомление работника об имеющихся вакансиях включать также и информацию о квалификационных требованиях по ним и указывать, что решение о возможности перевода работника на выбранную им вакансию будет зависеть от наличия у работника соответствующих профессиональных компетенций, подтвержденных документально. Полагаем, это значительно снизит вероятность признания порядка увольнения нарушенным (см., например, определения Челябинского областного суда от 16.05.2014 N 11-3738/2014, Ленинградского областного суда от 11.04.2012 N 33а-1267/2012).

КС РФ вновь напомнил о праве работодателей предлагать сокращаемым работникам временную работу

Определение Конституционного Суда РФ от 26 марта 2019 г. N 661-О

Конституционный Суд РФ снова не стал рассматривать жалобу на конституционность части третьей ст. 81 ТК РФ и части первой ст. 180 ТК РФ. По мнению заявителя, указанные нормы содержат неопределенные термины, обязывают работодателя предлагать только вакантные должности и препятствуют работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, продолжить работу у того же работодателя на временно свободной должности.

Суд же указал, что данные законоположения обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя.

При этом судьи отметили, что работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Аналогичную позицию Конституционный Суд РФ уже высказывал в определении от 17.07.2018 N 1894-О. Она также широко представлена в судах общей юрисдикции (см., например, определения Свердловского облсуда от 27.06.2017 N 33-10446/2017, Краснодарского краевого суда от 18.06.2013 N 33-11735/12, Тверского облсуда от 13.08.2013 N 33-2530, Верховного Суда Удмуртской Республики от 10.01.2013 N 33-63/13) и в разъяснениях контролирующих органов (см., например, письмо Роструда от 29.07.2009 N 2263-

Можно ли предлагать работнику при сокращении не подходящие ему по квалификации вакансии?

Определение Красноярского краевого суда от 13 марта 2019 г. по делу N 33-3680/2019

В силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

По смыслу указанных норм работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику только те вакансии, которые подходят ему с учетом его квалификации. Но можно ли считать нарушением предложение работодателем всех имеющихся у него вакансий и последующий отказ работнику в переводе на те из них, для которых у работника квалификации недостаточно?

Не так давно в этом вопросе пришлось разбираться Красноярскому краевому суду. Работодатель предложил сокращаемому работнику все имевшиеся у него в наличии вакансии. Две из них работник согласился занять, однако работодатель в обоих случаях отказался осуществлять перевод, ввиду несоответствия работника квалификационным требованиям, зафиксированным в должностных инструкциях. В итоге трудовой договор с работником был расторгнут. Тот посчитал увольнение незаконным и обратился за судебной защитой.

Суд ничего противоправного в действиях работодателя не обнаружил. По мнению судей, работодатель принял меры для трудоустройства работника, предложив ему все имеющиеся в период сокращения вакансии, в том числе и соответствующие его квалификации и опыту работы. А отказ работодателя трудоустроить работника на должности, на которые он дал согласие, по причине отсутствия у него соответствующей квалификации, не может быть расценен как нарушение порядка увольнения.

Отметим, что такой подход достаточно широко представлен в судебной практике (см., например, определения Московского горсуда от 10.07.2018 N 33-30499/2018, от 18.06.2014 N 33-21548/14, Самарского облсуда от 10.07.2012 N 33-6309/2012). Однако существует среди судей и иная точка зрения, в рамках которой предложение работнику неподходящих ему по квалификации вакансий расценивается как введение работника в заблуждение, препятствующее реализации предоставленных ему при сокращении гарантий (см., например, определения Свердловского облсуда от 12.10.2017 N 33-17569/2017 и от 01.03.2017 N 33-3312/2017, Челябинского облсуда от 20.08.2013 N 11-8677/2013 и от 11.06.2013 N 11-5876/2013).

В то же время самостоятельный отсев работодателем неподходящих работнику вакансий тоже может быть чреват неприятными последствиями. Нет никаких гарантий, что работодатель обладает полной информацией о квалификации работника. Ведь работник при приеме на работу на сокращаемою должность должен был подтвердить наличие у него только той квалификации, которая была необходима для занятия именно этой должности, и вовсе не обязан был предоставлять работодателю сведения обо всех имеющихся у него навыках и опыте. В итоге может возникнуть ситуация, когда работодатель при сокращении не предлагает работнику ту или иную вакансию, полагая, что работник не обладает необходимыми компетенциями, а они в действительности у работника имеются. В судебной практике можно обнаружить достаточно примеров признания увольнения в таких обстоятельствах незаконным (см., например, определения Пермского краевого суда от 03.05.2017 N 33-4643/2017, Тверского облсуда от 04.10.2016 N 33-4199/2016, Челябинского облсуда от 02.09.2013 N 11-9235/2013, Верховного Суда Чувашской Республики от 19.07.2010 N 33-2465-2010).

В итоге, чтобы минимизировать риски, наиболее целесообразным для работодателя представляется действительно предлагать работникам все имеющиеся вакансии, но с указанием квалификационных требований к ним и уведомлением работника о том, что вопрос о его переводе на выбранные им вакансии будет решаться с учетом его квалификации.

Можно ли предлагать работнику при сокращении не подходящие ему по квалификации вакансии?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 10 июля 2018 г. по делу N 33-30499/2018

Работник, уволенный в связи с сокращением штата, обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. В качестве обоснования иска работник, в частности, приводил то обстоятельство, что работодатель неоднократно отказывал ему в переводе на те должности, которые сам и же и предлагал.

Как было установлено судом, работодатель предложил работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог сам выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, оценив свою квалификацию. В случае согласия работника занять ту или иную должность, с ним проводилось собеседование. И в каждом случае устанавливался факт несоответствия работника квалификационным требованиями по желаемой должности, в связи с чем ему отказывалось в переводе.

Суд не усмотрел в таких действиях работодателя ничего противозаконного. Как отмечено в определении, предложение вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не может расцениваться как введение работника в заблуждение. В итоге увольнение было признано правомерным.

Отметим, что при составлении списка вакансий, которые необходимо предложить сокращаемому работнику, работодателю следует проявлять осторожность. С одной стороны, в судебной практике все-таки имеются примеры признания именно введением работника в заблуждение предложения ему вакансий, для занятия которых работник не обладает достаточной квалификацией, без каких-либо пояснений на этот счет. С другой стороны, работодатель не всегда обладает полными сведениями о квалификации работника и, как следствие, не всегда может верно оценить на основе имеющихся у него документов, имеет ли работник возможность занять ту или иную вакансию. Если в итоге выяснится, что работодатель не включил в перечень предлагаемых вакансий должность, полагая, что работник не может ее занять, а работник на самом деле соответствовал предъявляемым по ней требованиям, это также может стать причиной для признания увольнения незаконным (см., например, новость от 06.12.2017).

В итоге наиболее безопасным для работодателя действительно представляется предложение работнику полного списка имеющихся вакансий, однако с уточнением о предъявляемых по соответствующим должностям квалификационным требованиям и указанием на то, что решение о возможности перевода работника на выбранную им должность будет зависеть от наличия у него соответствующих профессиональных компетенций, подтвержденных документально. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работодателей в их спорах с работниками (см., например, определения Челябинского облсуда от 16.05.2014 N 11-3738/2014, Ленинградского облсуда от 11.04.2012 N 33а-1267/2012).

Продолжение примеров из судебной практики:

Можно сократить работника, который выбрал для перевода вакантную должность, но ей не соответствует

Сотрудника ознакомили со списком вакантных мест компании. Он выбрал две вакансии. Работодатель решил, что работник не отвечает требованиям к должностям, и сократил его.

Суд признал увольнение законным. Сотрудник не доказал, что его образование и квалификация подходят для выбранных мест. Компания не нарушила процедуру сокращения, отказав работнику в переводе на должности, которым он не соответствует.

Подобная практика встречалась и ранее.

Документы: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу N 33-3680/2019

Можно сократить работника, не предложив должности, требующие более высокой квалификации

Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой подход был и ранее.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19810/2016

Можно сократить работника, не предложив ему вакантную должность в другой местности

При сокращении штата работодатель не обязан предлагать сотрудникам вакансии в другой местности. Исключением являются случаи, когда такая обязанность установлена в коллективном договоре, соглашениях или непосредственно в трудовом договоре.

Документ: Апелляционное определение Рязанского областного суда от 26.08.2015 N 33-1906/2015

Нельзя сократить работника, который согласился замещать временно отсутствующего коллегу

При сокращении штата сотруднику были предложены в том числе свободные на время отсутствия основных работников должности. Сотрудник согласился занять одну из них, однако работодатель, вместо того чтобы оформить перевод, уволил его. В этом случае сокращение неправомерно.

Документ: Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 12.05.2015 по делу N 33-2761/2015

Нужно ли предлагать сокращаемым работникам вакансии, по которым оформлено совмещение?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 19 октября 2017 г. по делу N 33-9608/2017

В суде рассматривался спор о законности увольнения работника в связи с сокращением. Работник полагал свои права нарушенными, поскольку ему не были предложены имевшиеся у работодателя вакансии. Работодатель же, в свою очередь, считал свои действия правомерными, поскольку работу по указанным вакансиям выполняли другие работники в порядке совмещения.

Напомним, что в силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Основываясь на приведенных нормах и положениях ст. 60.2 ТК РФ, суд пришел к выводу о том, что работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, поскольку совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу, а обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

Отметим, что необходимость предложения сокращаемому работнику должностей, по которым оформлено совмещение, подтверждается и другими судами (см., например, определение Рязанского областного суда от 02.03.2016 N 33-450/2016, определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 N 33-1013/2016).

Обязанность работодателя предлагать при сокращении вакансии не нарушает права сотрудников

К такому выводу вновь пришел КС РФ. Предложение вакансий - гарантия для работников, попавших под сокращение. Их конституционные права при этом не нарушаются. Однако заявитель считал, что на практике положения ТК РФ не обязывают работодателя предлагать все вакансии и допускают произвольный выбор.

Документ: Определение КС РФ от 29.03.2016 N 467-О

КС РФ: нужно ли предлагать сокращаемому работнику временно свободные должности

В отказном определении Конституционный суд отметил: работодатель вправе при сокращении предлагать должности, которые сохранены за отсутствующими работниками.

Раз КС РФ рассматривает приглашение на такие места как право, значит, не считает это обязанностью работодателя.

Такой же позиции придерживается Роструд. Он разбирал пример с должностью сотрудницы, которая ушла в отпуск по беременности и родам. Ведомство указало, что должность не считается вакантной, предлагать ее увольняемым необязательно.

Аналогичную позицию занимают и многие суды. Если "временная" должность при сокращении не предложена, его все равно признают законным.

Отметим, ранее в практике встречалась и другая позиция. ТК РФ не утверждает, что предлагаемая при сокращении должность должна быть постоянной. Значит, работник может занять любое свободное место, в том числе и временное.

Документ: Определение КС РФ от 17.07.2018 N 1894-О

Может ли работодатель отказать работнику в переводе на предложенную при сокращении должность по результатам собеседования?

Определение Московского городского суда от 18 марта 2019 г. по делу N 33-7750/2019

Мосгорсуд рассмотрел спор о правомерности увольнения работника в связи с сокращением. Действия работодателя работник считал незаконными в том числе по причине допущенных нарушений при предложении ему вакансий.

Напомним, что согласно статьям 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Во исполнение указанного требования работодатель неоднократно предлагал работнику ряд вакансий, приглашая при этом на собеседования для подтверждения соответствия квалификации работника требованиям по соответствующим должностям. Чаще всего работник отказывался. В тех случаях, когда от работника было получено согласие, ему выдавались направления на собеседования, однако лишь однажды работник на такое собеседование явился. По его результатам работнику было отказано в переводе, ввиду отсутствия у него необходимых профессиональных компетенций.

Работник посчитал, что работодатель был не вправе предлагать ему вакансии, для занятия которых, как выяснилось в дальнейшем, у работника недостаточно квалификации. Однако суд с такими доводами не согласился. Судьи указали, что при наличии необходимости работодатель вправе оценивать работника не только по соответствию уровня образования (диплом, сертификаты и т.п.) и опыта работы, а также и выявлять соответствие навыков и умений, необходимых для работы на конкретных должностях, что возможно при проведении собеседования.

Отметим, что правомерность проведения работодателем мероприятий, направленных на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность (например, собеседований, тестирований), подтверждается и другими примерами из судебной практики (см. определения Челябинского облсуда от 28.02.2017 N 11-2044/2017, Московского горсуда от 04.06.2014 N 33-16050/14, от 26.05.2014 N 33-16869/14, от 22.05.2013 N 11-13616/13, от 18.03.2014 N 33-7843/14, Верховного суда Республики Марий Эл от 11.10.2012 N 33-1592/2012, Нижегородского областного суда от 30.08.2011 N 33-8849/2011).

Минтруд России, комментируя в одном из своих писем требование закона о предложении сокращаемым работникам вакансий, вообще говорил о том, что, "чтобы проверить знания и умения сотрудников на соответствие какой-либо должности, нужно провести аттестацию". Впрочем, справедливость данного тезиса опровергается судами (определения Московского горсуда от 30.03.2015 N 33-10389/15, Иркутского облсуда от 19.05.2015 N 33-4124/2015).

Перевод других работников на вакансии, которые не были предложены сокращаемым, - нарушение порядка увольнения

Определение Второго кассационного суда от 05 ноября 2019 г. по делу N 8Г-58/2019

В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работницы в связи с сокращением штата организации.

Суды первых двух инстанций отказали работнице в восстановлении на работе, не усмотрев никаких нарушений со стороны работодателя. Исследовался в том числе и вопрос о соблюдении требований закона в части необходимости предложения сокращаемому работнику имеющихся у работодателя вакансий. Судьи пришли к выводу о том, что в период проведения организационно-штатных мероприятий работодатель предлагал истице все имевшиеся вакантные должности, соответствующие ее уровню квалификации и образования, и нижестоящие должности. Некоторые должности не являлись вакантными и не могли быть предложены работнице ввиду того, что к моменту уведомления о сокращении были заняты другими работниками; должности генерального директора, заместителей генерального директора являлись вышестоящими по отношению к должности начальника управления, которую занимала работница; по остальным должностям истица не соответствовала требованиям, в связи с чем обязанности по предложению ей указанных должностей у работодателя не имелось.

Однако суд кассационной инстанции с такими выводами не согласился. В частности, было обращено внимание на то, что, по утверждению истицы, в период проведения мероприятий по сокращению ее должности в штатное расписание были введены 16 новых должностей, большая часть из которых ей предложена не была. Новые вакантные должности были предложены иным сотрудникам, которые в период с момента уведомления истицы о сокращении должности до ее увольнения были приняты на них, в том числе в порядке перевода. При этом в отношении данных сотрудников процедура сокращения не проводилась. Данные обстоятельства, по мнению кассационного суда, свидетельствуют о нарушении порядка увольнения, однако суды нижестоящих инстанций не дали им правовую оценку.

В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Подходит ли сокращаемый работник на вакантную должность, можно проверить на собеседовании

Работнику, попавшему под сокращение, предложили пройти собеседование на вакантные должности, на которые он подходил по стажу и образованию. Собеседование показало, что вакансии он не соответствует. Его уровень владения английским языком ниже, чем требуется по должности, а также у него нет специальных знаний для работы. В итоге работника сократили. Увольнение он обжаловал.

Мосгорсуд поддержал организацию.

Работодатель вправе оценивать кандидата для перевода на вакантные должности по уровню образования, опыту работы, а также проверять соответствие навыков и умений. Определять квалификацию работника можно в том числе на собеседовании.

Мосгорсуд и ранее придерживался такого мнения.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2019 N 33-7750/2019

При сокращении можно не переводить работника на выбранную вакансию, если он ей не соответствует

Сотрудника уведомили о сокращении и предложили имевшиеся вакансии. Он согласился перейти на одну из должностей. Образование работника не соответствовало выбранной вакансии, поэтому его уволили. Сотрудник обратился в суд: раз работодатель предложил вакантную должность, значит, признал, что работник отвечает требованиям, и отказать уже не имел права.

Суд нарушений в увольнении не увидел. Без профильного образования сотрудник не мог занять должность, на которую согласился.

Отметим, также можно не переводить работника на выбранную должность, если у него недостаточно навыков и умений. Суды (например, Мосгорсуд) поддерживают сокращение сотрудников, не прошедших собеседование на занятие вакансии.

Документ: Апелляционное определение Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу N 33-8232/2019

Суд напомнил, что при сокращении можно не предлагать временно свободные места

Сотрудник просил суд признать незаконным сокращение. Он посчитал, что ему не были предложены все имеющиеся в организации вакансии, в том числе должность работницы, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком.

Мосгорсуд уволенного не поддержал. Он указал, что должность, которая занята временно отсутствующим работником, не является вакантной. Работодатель не обязан предлагать ее при сокращении штата.

Такой позиции суды придерживались и ранее. Примером могут быть решения Санкт-Петербургского городского суда, Саратовского областного суда.

КС РФ подчеркивал, что предлагать при сокращении временно не занятые места - право, а не обязанность работодателя.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2019 по делу N 33-46257/2019

При сокращении нужно предлагать работнику даже те должности, которые заняты по совмещению

В противном случае увольнение незаконно. Должность считается вакантной, поскольку совмещение не оформляется отдельным трудовым договором и работодатель может досрочно отменить поручение этой дополнительной работы. В судебной практике есть и иной подход: такие должности не признаются вакантными.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1013/2016

При сокращении работнику необходимо предлагать в числе вакансий даже неполные штатные единицы

Определение Свердловского областного суда от 16.08.2018 по делу N 33-14194/2018

Суд признал незаконным увольнение работника в связи с сокращением из-за нарушения работодателем порядка увольнения.

Было установлено, что на момент увольнения работника у работодателя имелась должность специалиста, 0,5 штатной единицы по которой были вакантными (другая половина штатной единицы была занята работником на условиях совместительства). Работник мог занять данную должность с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако предложена она ему не была.

Суд посчитал это нарушением требований части первой ст. 180 ТК РФ. Как указали судьи, предложение работнику вакантных 0,5 ставки специалиста не нарушало трудовых прав совместителя, поскольку не требовало от ответчика его увольнения. В связи с этим препятствий для предложения данной должности истцу не имелось.

Отметим, что позиция о необходимости предложения сокращаемым работникам в том числе и неполных штатных единиц представлена и в других судебных актах (см., например определения Верховного Суда Республики Карелия от 16.01.2015 N 33-236/2015, Иркутского облсуда от 22.01.2013 N 33-380/13, Свердловского облсуда от 19.07.2012 N 33-8720/2012).

При сокращении сотрудник выбирал для перевода должности "не по плечу" - можно его уволить

Работодатель предложил для перевода максимально широкий перечень вакансий. Все должности, которые выбирал сотрудник, требовали более высокой квалификации, чем у него.

Сотрудника сократили. Мосгорсуд признал увольнение законным. Он подчеркнул, что предложение вакансий, включая не соответствующие квалификации, не вводит работника в заблуждение, а дает возможность самостоятельно оценить себя и выбрать подходящее место.

Ранее в практике Мосгорсуда встречался иной подход. Однако теперь он уже не в первый раз встает на сторону работодателя. Так было, например, и в 2016 году.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 N 33-30499/2018

Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии в первую очередь

Вывод касается случаев, когда сокращаемых должностей больше, чем вакантных. Работодатель предложил вакансию не истцу, а другому сотруднику, который в итоге и занял эту должность. Суд признал увольнение истца законным. Такая позиция уже встречалась в судебной практике.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 по делу N 33-20968/2016

Если вас уволят все-таки по п.2 ст.81 ТК РФ, отказав в переводе на нижестоящую должность специалиста, то не забывайте про сроки обращения  в суд.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Спасибо за пространный ответ. Виктория, а вот работодатель мне представил под  роспись документ "уведомление об отсутствии вакантных должностей", и приложением к нему идёт список тех вакантных должностей (это приложение ,  а не основной документ). Можно ли формально считать, что он выразил свою точку зрения о несоответствии моей квалификации, а сам список вакансий , как основной юридический документ, так документально и не представлен?  Причём в списке коротко указано, что единственные квалификационные требования - высшее образование, но отсутствует полный перечень остальных квалификационных требований (по которым меня могли бы принять на вакансию).   

Приложение, это и есть приложение к документу, т.е. идет вместе с основным документом.

А поэтому, хотя вам и заявили о том, что отсутствуют вакантные должности, но все-таки сообщили о наличие двух.

И значит, вам предоставили возможность оценить можете ли вы на них претендовать, и это точно не означает, что работодатель сделал вывод, что вы не соответствуете этим двум должностям, и это примет и суд.

Вас уведомили о наличие двух вакансий и никто не запрещает претендовать на эти две вакансии.

И тем более нигде в документах не указано, что работодатель провел оценку и сделал вывод, что вы этим двум должностям не соответствуете. Если вы не напишите заявление о согласие занять одну из должностей, это ваш выбор, но никак не сможете обвинить в этом работодателя.

Другое дело, когда вы напишите заявление о согласие, о котором я выше объяснила, и даже укажите свою точку зрения, почему вы подходите на эту должность, а работодатель откажет вам в этом переводе, вот в этом случае вы еще сможете обратиться в суд и поспорить о том, что вам без оснований отказали в этом переводе.

И вот вам еще один пример из судебной практики:

В уведомлении о сокращении необязательно давать всю информацию о вакансиях, указал суд

Работник обжаловал сокращение. Среди прочего он предъявил претензии к уведомлению со списком вакансий. В данном уведомлении не были указаны зарплата и требования к квалификации по должностям. Из-за этого работник не смог сделать выбор.

Суд доводы уволенного отклонил. Сотрудник не доказал, что работодатель отказался представлять дополнительную информацию о вакансиях. Работнику предложили все подходящие должности в организации, этого было достаточно.

Подробнее о том, как уведомить об увольнении по сокращению штата, читайте в путеводителе.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.08.2019 по делу N 33-13153/2019

Не пытайтесь сами себя перехитрить, иначе, суд точно проиграете.

Вас уведомили о наличие двух вакансий. При чем, нет письменного заключения от работодателя, что вы не соответствуете этим вакансиям и вам отказывают в переводе на одну из них.

Поэтому, пишите заявление о согласие занять одну из этих вакансий.

А вот дальше, если вам откажут, тогда и сможете обратиться в суд, чтобы отказ оспорить, доказав, что вы соответствуете этой должности.

Только сделайте копию и фото с ДИ по этой должности.

Как обратиться в службу занятости, читайте вот в этой проблеме:

https://taktaktak.ru/problem/39135 Сокращают должность по причине оптимизации штата. Можно ли это оспорить в суде?

Но, вы уволены будете по п.2 ст.81 ТК РФ, вы должны учитывать еще следующее ст.178 ТК РФ:

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

И пособие по безработице вам назначат после того, как выплатят выходное пособие п.12 Постановление Правительства РФ от 8 апреля 2020 г. N 460 "Об утверждении Временных правил регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и в качестве безработных, а также осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными":

Пособие по безработице начисляется гражданам с 1-го дня признания их безработными.

Гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы (службы) сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с 1-го дня по истечении указанного периода.