Увольнение за прогул

Здравствуйте!

Нет, не законно.

Если выговор за прогул в ту же дату, и увольнение за прогул в ту же дату, то это незаконно ст.193 ТК РФ:

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Тем более, что увольнение по соответствующим основаниям это и есть дисциплинарное взыскание ст.192 ТК РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

И вы составляете одно ИЗ, где указываете, что за отсутствие в такую-то даты был объявлен прогул, и за отсутствие в эту же дату вы были уволены за прогул п.п. "а" п.6 ст.81 ТК РФ  (прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Но, увольнение  за прогул суд учитывает и другие факты, которые могут повлиять на исход дела в вашу пользу, об этом дальше в следующих комментариях.

я правильно понимаю, что суд меня восстановит, но то, что прогула не было мне придется доказывать? а если я не докажу, то у меня останется не снятое дисциплинарное взыскание. И я буду работать, пока работодатель в очередной раз , что нибудь не придумает 

Увольнение за прогул это вид дисциплинарного взыскания, а значит, работодатель обязан будет соблюдать процедуру и сроки.

1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

2. Работодатель обязан запросить у работника объяснительную ст.193 ТК РФ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Так, что очень многое будет зависеть, как и что написано в Объяснительной.

3. А особенно нужно обратить внимание на следующее при наложении ДВ:

Работодателю мало установить проступок, и что этот проступок совершил работник.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Работодатель должен учесть и следующие моменты: 

- тяжесть проступка; 

- обстоятельства, при которых он совершен; 

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение; 

- длительность его работы в организации; 

- возможность применить менее строгое взыскание.

Вывод - если работодатель не отобразил в документах о привлечении к дисциплинарному взысканию указанные моменты, то значит, эти моменты не имели оценки работодателем входе вынесения решения о привлечение работника к дисциплинарному взысканию.

4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Обжаловать дисциплинарное взыскание будете в суде:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

А если дисциплинарный проступок привел к увольнению по отрицательным мотивам, то:

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель неправильно применил закон, два взыскания за один проступок  - прогул. И в суд должен признать эти взыскания незаконными, т.е. и выговор, и увольнение. Не должно быть так, что ну ладно, отменяем незаконное увольнение, а вот выговор оставим, т.к. прогул все-таки был, дело в том, что закон применен неправильно, а значит, суд должен признать действия работодателя незаконными в этой ситуации.

Но, конечно, я не могу давать за суд гарантии, т.к. я только эксперт.

А вот дальше, после решения суда, работодатель, если факт прогула установлен, может вам вынести уже законное наказание, например, выговор, если сроки для привлечения вас к ДВ не пройдут к тому времени, сроки, указала выше.

И да, будете работать, пока работодатель снова что-то не придумает, так это и происходит, каждый новый случай - путь в суд, то, что не произошло, не свершилось, оснований для суда, нет.

получается суд отменит и выговор и увольнение, и работодатель может меня опять уволить если я не смогу доказать факт отсутствия прогула, если выберет все таки меру увольнения а не выговор, если сроки к тому времени не выйдут?

Что нужно знать про увольнение за прогул.

В суде есть две позиции, которые описаны в правовой системе Консультант плюс:

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011

·         Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734

·         Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11

·         Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785

·         Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Аналогичные выводы содержат:

·         Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010

·         Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574

·         Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09 

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

·         Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012

·         Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782

·         Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

Я не ваш работодатель, как будет действовать работодатель после суда, если суд вынесет в вашу пользу решение, если сроки не выйдут для привлечения вас к ДВ (хотя, я прекрасно понимаю, что они к тому времени уже выйдут), я не знаю.

И кстати, вы изучите все мои комментарии внимательно. Я не видела ни разу документы, где бы работодатель учел требования ВС РФ, что в документах отображена: тяжесть проступка, отношение работника к работе, при каких обстоятельствах проступок был совершен и т.п.

Но, за прогул работодатель имеет право уволить.

Гадать, как будет действовать ваш работодатель, я не буду, я эксперт.

спасибо за консультацию, консультируюсь у Вас уже не в первый раз. Все доступно и понятно. Всего Вам хорошего))

В силу статей 28 и 29 ТК РФ иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника - по месту его жительства, по месту нахождения работодателя либо по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако в случаях, когда договор в письменной форме не оформлен и сведений о месте его исполнения не имеется, подача иска по месту исполнения договора невозможна, поскольку это допускается только при четком указании в договоре сведений о месте его исполнения.

Запросите второй экземпляр трудового договора, в случае, если этот экземпляр не забрали на руки ст.67 ТК РФ,  но трудовые отношения были оформлены.

Из приведенных норм процессуального закона следует, что право выбора суда, если дело подсудно нескольким судам, предоставлено истцу.

ВС РФ (в определениях от 14.05.2018 N 81-КГ18-4, от 14.08.2017 N 75-КГ17-4)  и Роструд (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 августа 2018 г. N ПГ/25583-6-1) напоминали о недопустимости включения в трудовой договор условия, ограничивающего право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства на предъявление иска о защите трудовых прав. Фиксация в трудовом договоре иного регулирования данного вопроса будет противоречить статье 9 ТК РФ.

В суд с заявлением в защиту нарушенных законных интересов работника вправе обратиться прокурор (ст. 45 ГПК РФ) и профсоюз (ст. 23 Закона о профсоюзах) ст.391 ТК РФ.

Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право ст.357 ТК РФ:

- выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве;

- принимать решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, в соответствии со статьей 360.1 ТК РФ:

В случае неисполнения работодателем в срок предписания государственного инспектора труда об устранении выявленного нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, связанного с выплатой работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, государственный инспектор труда принимает решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (далее - решение о принудительном исполнении).

Сроки обращения в суд, установлены ст.392 ТК РФ. Если сроки обращения в суд пропущены, то их возможно восстановить, указав уважительные причины пропуска срока. Уважительные причины законом не определены, в каждом конкретном случае суд дает оценку этим причинам. Примерный перечень уважительных причин в трудовых спорах прилагаю.

В трудовом споре работник не уплачивает госпошлину и не возмещает издержки по суду, даже если проиграл дело ст.393 ТК РФ.

Исковое заявление по индивидуальному трудовому спору подается с районный суд. На нашем сайте есть два Алгоритма, которые помогут составить Исковое заявление в суд:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2015/02/kak-sostavit-iskovoe-zayavlenie-v-sud/   Как составить исковое заявление в суд?

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/01/instruktsiya-po-sostavleniyu-zayavleniya/    О форме заявления в любые инстанции

В суд обязательно обращаться с доказательствами, которые могут быть документальными, в электронном виде, а также свидетели, чем больше и разнообразнее доказательства, тем выше поднимаются шансы выиграть дело в суде.

Коллективные иски также повышают шансы выиграть дело в суде.

Потребуется помощь с Исковым заявлением, обращайтесь, возможно откорректировать, если сами будете составлять, но это уже на платной основе.

Хорошо, спасибо

И тут очень важно, чтобы у вас на руках были доказательства того, что за прогул на ту же дату есть приказ о выговоре. Надеюсь, у вас есть копия приказа на руках, заверенная надлежащим образом.

Иначе, в суд работодатель этого документа не принесет, а просто уничтожит все документы о ДВ в виде - выговор, и в результате останется одно ДВ в виде увольнения за прогул.

еще раз добрый вечер. Я внимательно пересмотрела свои приказы. И ситуация вот какая: работодатель запросил у меня одно объяснение на несколько дат, за 2 недели рабочих дней. Я давала одно объяснение. Потом мне за несколько дат вынесли выговор. а за 3 дня, которых нет в этом выговоре выдали приказ на увольнение. Но запрос на объяснения был один. Получается, что за один запрос объяснений мне вынесли 2 дисциплинарных взыскания. Законно ли в данном случае мое увольнение?

Но даты в приказах за которые вынесены дисциплинарные взыскания разные

На основании новых данных, у вас выговор за один даты отсутствия, а уволили вас за дату другого отсутствия. А то, что одна объяснительная, то можно и одну объяснительную запросить, не вижу здесь какой-то проблемы.

Разве можно на основании одного запроса и одного объяснения выносить несколько дисциплинарных взысканий?

Наказывают не за прогулы, а за прогул, если вы отсутствовали целых две недели, то за каждый день отсутствия без уважительных причин можно привлечь к дисциплинарной ответственности, основание, один из документов - ваша объяснительная, которую вы дали за весь период отсутствия одним документом. 

Я вам объяснила, что такое привлечь за прогул, это много составляющих, которые мог не учесть работодатель при вынесении дисциплинарного взыскания.

Хотя, если вы отсутствовали две недели, то это продолжительный период, и объяснение причин должно быть разумным. 

На работея была и предоставила работодателю фототчет, а так же подписи и печати клиентов. У работодателя же были данные GPSтрекинга рабочего автомобиля, по которому автомобиль не двигался в течении рабочего дня. Работодатель провел проверку GPS оборудования о том, что оно исправно. Это все, что предоставил работодатель в качестве основания к увольнению и выговору. С клиентами работодатель не общался , не выяснял. С меня запросили одну объяснительную в которой прописали 10 рабочих дней, соответственно одну объяснительную я и написала, а на основании этой объяснительной, а так же проверки оорудования мне вынесли выговор за 7дней и увольнение за 3 дня

Не вижу проблем, чтобы работодатель использовал одну объяснительную.

Тем более, повторяю, что наказывают за прогул, а не за прогулы.

Вот поэтому, хоть за каждый день можно было, какое-то взыскание объявлять, на основании вашей одной объяснительной.

Другое дело, что теперь вы не сможете указать в ИЗ, что у вас за один проступок два взыскания, вам уже нужно в ИЗ другие составляющие этой ситуации рассматривать и использовать в своих интересах.

Удачи!

В вашем случае работодатель не мог сделать заключение только на показателях GPS оборудования, есть еще коллеги, как вы сами сказали, клиенты, и конечно, результаты работы, которы должны быть за период работы в две недели.

Только вот в приказах о выговоре и увольнении основанием указаны только показания GPS автомобиля и акт о проверке GPS системы, запрос на объяснения и моя объяснительная. Ни показаний свидетелей. клиентов,фотоотчет ничего это не проверялось. 

В данный момент я готовлю исковое заявление, моими доказательствами и будут эти данные, они же и были указаны в объяснительной записке. Работодатель планирует подать ходатайство судье об истребовании доказательств у оператора сотовой связи(биллинг). Насколько это законно, и пойдет ли судья на это, учитывая, что работодатель не проверил доказательства, которые я предоставляла, а сейчас затребует дополнительные доказательства?

Хотя, я бы в суде заявила, что у работодателя было время, установленное законном, проверить уважительные причины вашего ответствия на рабочем месте,  и все основания для вашего увольнения он указал в приказе об увольнении, и среди этих оснований нет данных оператора сотовой связи.

Работодатель сделал выводы о вашем прогуле только на показателях автомобиля, не давая ализа тому, что в указали в своей объяснительной.

Заявите отклонение такого доказательства, работодателю нужно было эти доказательства собирать и указывать в документах на увольнение, а не делать это в суде.

А примет это ходатайство судья или нет, вам ни один эксперт не даст ответ.

Это уже решает судья, но данные сотовой связи используются в суде, не вижу проблем, тем более, если прогула не было.

Работодатель обязан в суде доказать законность вашего увольнения, а не собирать новые доказательства.

Он их должен был собрать и указать в приказе об увольнении, как основание. Вот поэтому, укажите на это судье.

Другое дело, если в документах об увольнении указано, что работодатель обратился к вам с просьбой, чтобы вы представили в качестве доказательств распечатку своего телефона за период в две недели, когда отсутствовали.

Такие данные работодатель не может получить сам, это он может только у вас запросить. Если он запросил, отобразил это в документах на увольнение, что вы отказались. 

Данные оператора сотовой связи это все-таки закон о персональных данных №152-ФЗ, и без согласия субъекта персональных данных получить эти данные третьему лицу нельзя, но есть исключения это как раз, когда идет расследование уголовного дела, в рамках судопроизводства и т.п.

работадатель не обращался ко мне с требованием предоставить распечатку сотовых данных. Я предполагаю, что работодатель мог сам это сделать так как сотовая связь являлась корпоративной. Служебная проверка проводилась только по служебному автомобилю. Была проверка оборудования, что оно исправно и все

Я вам объяснила, что вам нужно сделать в суде, если работодатель не указал в документах на увольнение это как одно из доказательства вашего прогула.

Работодатель вас уволил, а значит, провел проверку, собрал все документы, эти документы указал, как основание к приказу.

Суд должен установить законность вашего увольнения,  а не проводить новое расследование, собирать новые доказательства, это должно быть уже сделано, на основании этого вас и уволили, а если работодатель это не сделал, значит, он уволил незаконно, и суд это не то место, где он теперь будет собирать новые доказательства.

Моего консультируемого, с которым я работала за пределами сайта восстановил суд 19.08.2020.

В суд работодатель притащил новые документы, которые типа, являются основанием для увольнения этого работника, так, вот эти документы не были перечислены в приказе, как документы, которые послужили основанием для увольнения работника.

Это было указано в Отзыве на Возражение работодателя:

Ответчиком были представлены в суд следующие документы, по которым я хочу дать объяснение:

"- Приложение №___1 к Уведомлению от дата, где перечислены причины, послужившие для признания работника не выдержавшим испытания.

Обращаю внимание суда на то, что и в этом документе отсутствует подпись Истца, которая бы свидетельствовала о том, что его с этим документом ознакомили.

Ознакомление с Уведомлением от дата не означает, что Истец был ознакомлен и с приложением №____ к этому Уведомлению.

Особенно обращаю внимание суда, что в Уведомлении от дата ни в самом тексте, ни где-то еще в этом документе не указано Приложение №____, поэтому этот документ не может быть рассмотрен, как приложение к Уведомлению от дата, и являться доказательством в суде.

Так же, в перечне документов в приказе об увольнении от 01.06.2020 №64, которые послужили основанием для увольнения, значатся:

- Уведомление от дата об увольнении в связи с основание;

- Приказ от дата №___;

- Приказ от дата №___,

других документов в приказе не указано.

Неуведомление работника о причинах увольнения, свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и является основанием для восстановления работника в должности.

Вывод: ни в приказе на увольнение, ни в Уведомление от дата не указано Приложение №___, где перечислены причины, послужившие для признания работника не выдержавшим испытания. С данным документом Истец не был ознакомлен под роспись, а значит, Истцу не объяснили причины его увольнения, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения.

И, считаю, что документы, которые не перечислены в приказе об увольнении, как основания для увольнения, и которые появляются в ходе судебных заседаний, и с которыми Истец не был ознакомлен под роспись,  нарушают интересы и права Истца, как организационно и экономически подчиненной стороны в трудовых отношениях."

Нужно сделать все, чтобы в суде не появилось "новых" документов, а то работодатель таких необходимых документов может хоть 100 штук "нарисовать". Есть приказ об увольнении, там перечислено, что являлось основанием для издания этого приказа, и эти документы приложены к приказу, а рисовать новые документы, это ставить работника сразу же в позицию проигравшей стороны. Работодатель может нарисовать новые документы, а вот работник не имеет такой возможности.

А суд должен соблюдать баланс интересов.

спасибо, у меня появилась надежда. 

я как обычный обыватель юридически безграмотна, и понимаю, что толковых юристов по трудовым спорам очень мало, особенно в маленьких городах. Надеюсь, что выиграю дело

Вы можете по ходу судебных заседаний сюда на сайт обращаться. Только создавайте новые проблемы, чтобы не было в рамках одной и той же проблемы, т.к. сопровождаю я дела в суде, как и изучаю документы только на платной основе, и это работа за пределами сайта. Но, это уже каждый для себя принимает решение, как ему свою проблему решать.

Я ведь вам объяснила, что увольнение за прогул это целый ряд составляющих:

1. Соблюдены ли сроки;

2. Запрошена ли объяснительная;

3. Установлен ли проступок;

4. И что указано в документах, их содержание.

Работодатели редко, когда все соблюдают, как это должно быть.

Я ваших документов не видела, анализ не могу дать, да и в рамках сайта я это не буду делать, значит, используйте консультацию и проводите анализ всего, что я вам объяснила.

Добрый день, прошу у Вас совета по моему вопросу. Я подала в суд по моему увольнению. Работодатель предложил мне мировое соглашение: 5 окладов и сделать дубликат трудовой, изменить статью. Председатель независимого профсоюза в котором я состою настоятельно рекомендует мне согласиться на эти условия, потому что шансы в суде 50%. Я согласилась, а теперь думаю, а не договорился ли работодатель с профсоюзом? На предварительном собеседовании в суде я огласила, что согласна на мировое соглашение. 

Но сейчас я сомневаюсь, потому, что и судья была вроде как лоляльна настроена именно в мою сторону. И работу мне мою жалко, потому, что живу в маленьком городе и такие условия не найти. И юриста толкового по трудовым спорам найти не могу. Стоит ли мне на следующем заседании отказаться, или уже не переиграть? Может мне стоит проконсультироваться у Вас платно , вне сайта?

Это вы сами решайте соглашаться или нет на мировую, но если соглашаться, то только при условии, когда в суде и при судье, вам выплатят, то что пообещали и произведут выдачу дубликата, и вам придётся до пенсии иметь эти две трудовые книжки, так как ваш дубликат без оригинала не будет иметь силы.

И я никогда не видела профсоюза, который в интересах работника действует, все профсоюзы это ставленники работодателей.

А результат суда вам никто не гарантирует, любой эксперт, юрист, адвокат продаёт не результат, а свои услуги.

Решение принимаете вы, ни на кого его не перекладывайте.

Пожалуйста, сообщите, пойдете ли вы на мировую с работодателем, примите ли вы его предложение, или все-таки продолжите судиться?

Если вам нужна консультация, чтобы изучить материалы по вашему делу - документы на увольнение и исковое заявление, дать их анализ, то найти меня можно в соцсетях.