Перевод сотрудника на другую должность и лишение руководящих полномочий

Здравствуйте!

Нет ничего необычного, когда начальник по тем или иным причинам остается без подчиненных. 

Например, всех работников отдела сокращают, а начальника отдела нельзя сократить, нельзя уволить по п.2 ст.81 ТК РФ, перечень лиц, которых нельзя уволить по этому основанию указан в ст.261 ТК РФ.

И, видимо, работодателю придется вносить изменения в штатное расписание.

А вот изменить трудовую функцию этому начальнику вы не имеете право, запрещено ст.74 ТК РФ.

Так, что предупредить этого начальника за 2 месяца, как вы пишите, чтобы перевести его просто на должность заместитель директора запрещено ст.74 ТК РФ. Перевод на другую должность (работу), т.е. постоянное изменение трудовой функции только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК ТФ, изменять трудовую функцию по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

А если все-таки вы бы применили ст.74 ТК РФ, то уволить работника по п.7 ст.77 ТК РФ возможно, даже, если это беременная женщина, т.к. увольнение по этому основанию не является инициативой работодателя.

Вы определитесь, у вас много составляющих:

1. Это починенные, т.к. вывести их из подчинения начальника, это означает, вносить изменения в штатное расписание.

А это значит, вы будете этих работников переводить на другие должности, что опять же возможно только с письменного согласия этих работников ст.72.1 ТК РФ. Либо, те, кто будет не согласен на перевод на другие должности, вам придется их увольнять по сокращению численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ;

2. И теперь сам начальник, он может остаться в этом отделе один. А вот перевести его на другую должность, вы можете только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ. Либо сокращайте его должность, проводите процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ, выплачивайте все, что в этом случае предусмотрено законом, а главное, выходное пособие ст.178 ТК РФ;

3. Но, есть и другая проблема, его подчиненных вы будете переводить, куда? Видимо, вы будете создавать какой-то аналогичное структурное подразделение, только немного изменив название, и функционал.

Но,  создание аналогичного отдела это с учетом судебной практики приведет к тому, что если вы захотите их начальника все-таки уволить по сокращению численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ, то суд его может восстановить из-за того, что был создан аналогичный отдел, и всех его подчиненных туда перевели.

А значит, чтобы такая ситуация не возникла, нужно всех его подчиненных никуда-то вывести, перевести и т.п., а увольнять по сокращению численности или штата. А затем и решать вопрос с этим начальником.

У вас выход один - решать проблему мирным путем, договариваться.

Вы ТК РФ изучите, т.к. если есть кадровая служба, то вряд ли ее специалисты задавали такие вопросы, и допускали такие ошибки, как перевод на другую должность, применив ст.74 ТК РФ.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами ст.60 ТК РФ.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (ст.72.1 ТК РФ).

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника ст.74 ТК ТРФ.

И не рекомендую, действовать через изменение его должностной инструкции, если в результате суд установит, что через изменение ДИ, работнику изменили трудовую функции, т.е. перевели его на другую должность, изменив ДИ, то в результате перевод признают незаконным ст.394 ТК РФ, с остальными последствиями.

И да, самого начальника вы не сможете уволить по п.2 ст.81 ТК РФ, если это женщина, у которой ребенок в возрасте до 3 лет, это запрещено ст.261 ТК РФ.

Подскажите, а можно просто переименовать должность этого работника, не изменяя трудовой функции, уведомив за 2 месяца? Аесли работник не согласен с изменением наименования должности, что делать?

Если вы хотите переименовать должность, например, главный механик в механик, то такое переименование не пройдет, это перевод на другую должность, что возможно с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ.

И что вам даст переименование, если вы не меняете его ДИ, а значит, в подчинение у него остаются все те отделы, что и были.

Должность звучит так: начальник управления, заместитель директора. А если переименовать в  заместитель директора.

Подскажите, как у Вас получить консультацию на платной основе? 

А что вам это даст, переименование это не изменение оплаты труда, ДИ и всего прочего, это именно переименование.

Я вам вряд ли помогу в вашей ситуации, т.к. я так понимаю, что начальник управления, заместитель директора, родила и ушла в отпуска по материнству. За этот период, видимо, нашли работника, который больше устраивает работодателя, а может, просто не устроило то, что этот работник вообще посмел родить.

Я не буду помогать в такой ситуации, расставайтесь цивилизованно, а это, например, предложить увольнение по соглашению сторон, но с допвылатами, выслушав при этом предложение другой стороны, какие бы допвыплаты ее устроили.

То, что вы хотите переименовать начальник управления, заместитель директора, просто в заместитель директора, не отменит то, что у него в подчиненные, оплата труда соответственная, и ДИ.

Если вы переименуете должность, и начнете, дальше менять ее условия ТД, в результате окажется, что вы изменили ее трудовую функцию.

Я знаю все алгоритмы, которые начинают использовать работодатели, чтобы избавиться от работника в такой ситуации, чтобы не расставаться цивилизованно, и чтобы ничего вообще не платить, большинство таких случаев заканчиваются в суде не в пользу работодателя.

Я как представитель работодателя, защищаю интересы юрлица, но всегда сдерживаю работодателя вот от таких необдуманных поступков, всегда объясню последствия. Но, это я для своего работодателя буду стараться.

На сайте, я даю консультации именно для работников, которые подверглись несправедливости со стороны работодателя. Участвовать в том, чтобы обмануть закон и избавиться от женщины с ребенком до 3 лет, я не буду.