Работодатель представил в суд характеристику. Возможно ли подать иск о клевете?

Здравствуйте!

Трудовой спор и иск о клевете это разные иски.

Однако, у вас сейчас идет трудовой спор, и решить вы должны именно эту ситуацию, а когда решение будет в вашу пользу, конечно, ваше право подать иск о клевете или защите чести, достоинста и деловой репутации (ст.152 ГК РФ), тогда даже шансы повысятся. Мое мнение, не стоит сейчас заниматься двумя разными проблемами, занимайтесь характеристикой, как документом в рамках трудового спора, но так, чтобы исключить влияние этого документа на решение суда в вопросе законности увольнения вас по п.2 ст.81 ТК РФ.

В следующем комментарии я обосную свою позицию, подготовлю только материал.

В суде рассматривается дело о незаконном увольнении по сокращению численности или штата п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ, причинах, которых привели к этому увольнению  и соблюдение установленного порядка увольнения по этому основанию. 

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 23 Постановления от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий (Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О).

Характеристика работника это документ, который не может играть существенную роль в увольнении по сокращению численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ, т.к. это увольнение хоть и является увольнением по инициативе работодателя, но не является увольнением по отрицательным мотивам.

Процедура сокращения численности или штата это организационно-штатные изменения, не связана с деловыми качествами работника, исключение составляет та часть процедуры, когда определяется преимущественной право оставление на работе ст.179 ТК РФ, или когда работнику предлагаются вакантные должности - вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья ст.81 ТК РФ.

Процедура увольнения по сокращению численности или штата представлена в нашем Алгоритме:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Если под сокращение попала одна должность, то преимущественное право оставления на работе не учитывается, это позиция судов.

Другой вопрос, если был предложен перечень вакансий или вакансии не предложили, а работодатель отказал в переводе на вакантную должность, которую работник считал, что может исполнять с учетом своего образования, квалификации и опыта работы.

Вот в этом случае, возможно, характеристика работника, как документ могла быть запрошена судом. Но, тогда важен текст этого документа, насколько он отображает именно деловые качества работника, не личностные, а именно деловые качества, его образование, квалификацию, опыт работы.

И конечно, всегда выглядит очень сомнительной документ, который содержит только отрицательные характеристики работника, а работник в организации работал несколько лет, а то и 5-10 лет. И, как правило, характеристика это набор общих фраз, которые должны быть подкреплены доказательствами – документами, датами, цифрами, свидетелями и т.п. Вот это можно и нужно требовать в суде.

В общем, в суде этому документу нужно уделить внимание, дав ему оценку, и по возможности, исключить его, как документ, который играет существенную роль, как доказательство того, что увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ было законным, и процедура увольнения была соблюдена.

Возможно, как противопоставление характеристики это планы работ, отчеты о проделанной работе, отзывы клиентов и т.п., т.е. общим фразам в характеристике нужно противопоставить вашу конкретную работу, и ваши конкретные должностные обязанности.

И я считаю, что если вам предложили и отказали в переводе на вакантную должность, или вакантная должность была, и ее вам не предложили, а вы написали заявление о переводе на эту должность и вам отказали без объяснения причин, то одной характеристики для оценки, насколько вы своими деловыми качествами, образованием, квалификацией и опытом работы соответствовали этой вакантной должности, то одной характеристики для этой оценки, мало.

И, я недавно собирала материал (судебную практику с сайтов Гарант и Консультант плюс) для консультируемого, какие вакансии должны предлагать, и как оценить, подходит ли работнику эта должность, прилагаю.

И еще, есть ли в вашей организации понятие  - аттестация персонала на соответствие занимаемой должности или оценка персонала, конечно, должно быть соответствующее Положение.

Если это предусмотрено, то какие результаты оценки или аттестации были у вас за период работы у данного работодателя.

А также, были ли установленные нарушения работодателя по отношению к вам, например, ГИТ, прокуратура вынесли представление, или решение суда в вашу пользу.

Вывод:

В рамках трудового спора, нужно сделать все, чтобы характеристика не повлияла на решение суда в отрицательную сторону для вас.

А вот потом, когда решение суда  по трудовому будет в вашу пользу, возможно, есть смысл подать иск уже по тем данным, которые в этой характеристике представлены, но видимо, это все-таки будет иск о защите чести, достоинства и деловой репутации ст.152 ГК РФ, хотя, это уже должны более точно объяснить наши юристы.

Здравствуйте !

В ходе описываемого гражданского процесса Вы не можете подать второй иск о клевете и просить, чтобы его объединили с предыдущим, связанным с сокращением.

Клевета – это уголовно наказуемое деяние, расследование которого ведется в порядке, предусмотренном Уголовно-процессуальным кодексом РФ.

Согласно ч. 2 ст. 20 УПК РФ уголовное дело о преступлении, предусмотренном ч. 128.1 (Клевета) Уголовного кодекса Российской Федерации, является уголовным делом частного обвинения и возбуждается не иначе как по заявлению потерпевшего подаваемому в суд. Поэтому я Вам порекомендую следующий порядок действий.

Согласно ст. 215 ГПК РФ, суд обязан приостановить производство по делу в случае невозможности рассмотрения данного дела до разрешения другого дела, рассматриваемого в гражданском, административном или уголовном производстве, а также дела об административном правонарушении.

Поэтому подавайте в суд заявление о возбуждении уголовного дела по клевете. После того, как суд возбудит уголовное дело по Вашему заявлению и примет его к производству, в гражданском деле, связанным с Вашим сокращением заявите ходатайство о приостановлении данного гражданского дела до рассмотрения уголовного дела о клевете.

Если в характеристике суд при рассмотрении уголовного дела усмотрит признаки клеветы, то в последствии это будет хорошим доказательством для приостановленного гражданского дела связанным с сокращением.

Сейчас одной консультируемой составляла заявление, и там вот по ее теме мне пришлось написать следующее, это для вашей темы:

"Напоминаю, что дискриминация в трудовых отношениях запрещена ст.3 ТК РФ, если это не связано с деловыми качествами работника. 

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2)."