Увольнение по статье: что делать?

Здравствуйте!

Конечно, хотелось бы, чтобы всю процедуру ст.142 ТК РФ вы проводили корректно, и тем более в трудовых отношениях, как и в делопроизводстве нет устной формы:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/10/14008/ Работодатель не выплачивает заработную плату месяц, два, а то и три месяца – приостановите работу

Вы ведь должны хотя бы были изучить судебную практику, которая в большинстве своем переписку в Ватсап, как и в любой соцсети считает личной перепиской, т.е. это беседа двух подруг, грубо говоря, никакого отношения в трудовых отношениям Ватсап не имеет.

Тем более, если вы переписку в Ватсап вели не с уполномоченным лицом или не с руководителем юрлица, который выступает от лица юрлица, а это как правило, одно единственное лицо в юрлице, которое имеет право принимать решения - директор, управляющий, генеральный директор и т.п.

Конечно, выбирать нужно способ доставки тот, в котором работодатель ваши уведомления, заявления и документы получит, я всегда рекомендую, курьерскую службу, хотя это дорого. Зато, если работодатель откажется от получения корреспонденции от вас, то курьер сделает отметку, и это суд будет расценивать, как злоупотребление правом со стороны работодателя.

Хотя, и в вашем случае телеграмма, и письмо должны были вернуться в ваш адрес с отметкой, что получатель не забрал эти письма, и опять в суде это должно быть в вашу пользу.

И дальше подробно разберемся в вашей ситуации, что такое увольнение за прогул, как оно должно проходить и т.д.

И так, вы направили Уведомление о приостановке работы почтой и телеграммой (я против телеграммы вообще, как и многие суды, это с натяжкой можно назвать официальным способом уведомления), но то, что вы отправили почтой, а его не забрали, то суд это против работодателя должен трактовать, и вот такое обоснование с точки зрения закона:

В едином государственном реестре юридических лиц должен быть указан адрес юридического лица. Вот именно этот адрес вы и укажите в исковом заявление в суд. И если юридический адрес и фактический адрес не совпадает, то это проблема для работодателя, т.к. в соответствии со ст.54 ГК РФ:

«Юридическое лицо несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений (статья 165.1 ГК РФ), доставленных по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, а также риск отсутствия по указанному адресу своего органа или представителя. Сообщения, доставленные по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, считаются полученными юридическим лицом,  даже если оно не находится по указанному адресу.»

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (ст.165.1 ГК РФ).

Если письма пришли по адресу регистрации работодателя, а он их не забрал, то это злоупотребление правом работодателя.

И, если среди документов была объяснительная, то значит, работодатель в своих корыстных целях не стал забирать ваши документы с почты, это его проблема.

Однако, надо все-таки разруливать ситуацию, чтобы не довести до увольнения за прогул, когда в результате придется уже в суде решать всю ситуацию, иногда, надо сделать все в до судебном порядке, чтобы не тратить время, деньги, и нервы на судебные разбирательства.

И так, да, ваш работодатель судя по его "характеристикам", уволит вас за прогул.

Изучим сначала всю процедуру, а потом, что вам сделать, чтобы избежать этого увольнения, хотя, я вам объясню, но это не гарант, что работодатель не уволит вас за прогул, когда он это намерен сделать.

1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

2. Работодатель обязан запросить у работника объяснительную ст.193 ТК РФ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Так, что очень многое будет зависеть, как и что написано в Объяснительной.

3. А особенно нужно обратить внимание на следующее при наложении ДВ:

Работодателю мало установить проступок, и что этот проступок совершил работник.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Работодатель должен учесть и следующие моменты: 

- тяжесть проступка; 

- обстоятельства, при которых он совершен; 

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение; 

- длительность его работы в организации; 

- возможность применить менее строгое взыскание.

Вывод - если работодатель не отобразил в документах о привлечении к дисциплинарному взысканию указанные моменты, то значит, эти моменты не имели оценки работодателем входе вынесения решения о привлечение работника к дисциплинарному взысканию.

4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Обжаловать дисциплинарное взыскание будете в суде:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

А если дисциплинарный проступок привел к увольнению по отрицательным мотивам, то:

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Что нужно знать про увольнение за прогул.

В суде есть две позиции, которые описаны в правовой системе Консультант плюс:

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011

·         Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734

·         Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11

·         Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785

·         Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Аналогичные выводы содержат:

·         Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010

·         Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574

·         Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09 

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

·         Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012

·         Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782

·         Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

В силу статей 28 и 29 ТК РФ иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника - по месту его жительства, по месту нахождения работодателя либо по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако в случаях, когда договор в письменной форме не оформлен и сведений о месте его исполнения не имеется, подача иска по месту исполнения договора невозможна, поскольку это допускается только при четком указании в договоре сведений о месте его исполнения.

Запросите второй экземпляр трудового договора, в случае, если этот экземпляр не забрали на руки ст.67 ТК РФ,  но трудовые отношения были оформлены.

Из приведенных норм процессуального закона следует, что право выбора суда, если дело подсудно нескольким судам, предоставлено истцу.

ВС РФ (в определениях от 14.05.2018 N 81-КГ18-4, от 14.08.2017 N 75-КГ17-4)  и Роструд (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 августа 2018 г. N ПГ/25583-6-1) напоминали о недопустимости включения в трудовой договор условия, ограничивающего право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства на предъявление иска о защите трудовых прав. Фиксация в трудовом договоре иного регулирования данного вопроса будет противоречить статье 9 ТК РФ.

В суд с заявлением в защиту нарушенных законных интересов работника вправе обратиться прокурор (ст. 45 ГПК РФ) и профсоюз (ст. 23 Закона о профсоюзах) ст.391 ТК РФ.

Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право ст.357 ТК РФ:

- выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве;

- принимать решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, в соответствии со статьей 360.1 ТК РФ:

В случае неисполнения работодателем в срок предписания государственного инспектора труда об устранении выявленного нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, связанного с выплатой работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, государственный инспектор труда принимает решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (далее - решение о принудительном исполнении).

Сроки обращения в суд, установлены ст.392 ТК РФ. Если сроки обращения в суд пропущены, то их возможно восстановить, указав уважительные причины пропуска срока. Уважительные причины законом не определены, в каждом конкретном случае суд дает оценку этим причинам. Примерный перечень уважительных причин в трудовых спорах прилагаю.

В трудовом споре работник не уплачивает госпошлину и не возмещает издержки по суду, даже если проиграл дело ст.393 ТК РФ.

Исковое заявление по индивидуальному трудовому спору подается с районный суд. На нашем сайте есть два Алгоритма, которые помогут составить Исковое заявление в суд:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2015/02/kak-sostavit-iskovoe-zayavlenie-v-sud/   Как составить исковое заявление в суд?

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/01/instruktsiya-po-sostavleniyu-zayavleniya/    О форме заявления в любые инстанции

В суд обязательно обращаться с доказательствами, которые могут быть документальными, в электронном виде, а также свидетели, чем больше и разнообразнее доказательства, тем выше поднимаются шансы выиграть дело в суде.

Коллективные иски также повышают шансы выиграть дело в суде.

Теперь дальше по вашей ситуации уже конкретно, что вам делать?

Вы оказались в ситуации, когда работодатель не выплачивал зп, вы его Уведомили о приостановке работы, он не забрал это Уведомление с почты, а значит, злоупотребил своим правом.

Он потребовал от вас Объяснительную, вы ее направили почтой, он не забрал Объяснительную с почты, а значит, злоупотребил своим правом.

Главное, чтобы все эти документы вернулись к вам в адрес, и вы их сохранили в том виде, как они к вам вернулись, чтобы вы даже не вскрывали конверты.

Действуем дальше, решаем проблему, чтобы, возможно, не довести дело до увольнения за прогул и не оказаться в суде.

Теперь подавайте работодателю заявление, и делайте это через курьерскую службу, где вы объясните работодателю, что вы направили ему в адрес почтой Уведомление о приостановке работы в соответствии со ст.142 ТК РФ такого-то числа, Уведомление вернулось к вам в адрес такого-то числа.

Что вы такого-то числа отправили работодателю Объяснительную, отправили почтой, и эта Объяснительная вернулась к вам в адрес такого-то числа, что свидетельствует о злоупотребление правом работодателя в соответствии с ГК РФ:

В едином государственном реестре юридических лиц должен быть указан адрес юридического лица. Вот именно этот адрес вы и укажите в исковом заявление в суд. И если юридический адрес и фактический адрес не совпадает, то это проблема для работодателя, т.к. в соответствии со ст.54 ГК РФ:

«Юридическое лицо несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений (статья 165.1 ГК РФ), доставленных по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, а также риск отсутствия по указанному адресу своего органа или представителя. Сообщения, доставленные по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, считаются полученными юридическим лицом,  даже если оно не находится по указанному адресу.»

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (ст.165.1 ГК РФ).

А поэтому, если вас незаконно уволят за прогул в период, когда вы приостановили работу в связи с невыплатой зп, а принудительный труд запрещен ст.4 ТК РФ, то вы обратитесь в суд  и в суде вы заявите выплатить вам среднюю зп за вынужденный прогул ст.234, 394 ТК РФ, выплатить зп с процентами ст.236 ТК РФ, возместить моральный вред ст.237 ТК РФ.

Вам поможет составить заявление работодателю наш Алгоритм, но если нужна помощь в составлении, я это делаю, но уже на платной основе:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/01/instruktsiya-po-sostavleniyu-zayavleniya/    О форме заявления в любые инстанции

Вас не могут уволить за прогул, когда вы приостановили работу, рабский труд запрещено МОТ, а принудительный труд запрещено ст.4 ТК РФ.

В силу ст. 4 ТК РФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительному труду, запрещенному данной нормой законодательства, поэтому работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Вы приостановили работу из-за невыплаты зп.

Просто работодатель злоупотребил правом и не забрал ваше Уведомление с почты, оно вернулось к вам в адрес.

Вот теперь, подайте курьерской службой заявление, которое я вам практически продиктовала, и возможно, ваш работодатель подумает, прежде, чем вас уволить за прогул.

Теперь к судебной практике (Гарант и Консультант плюс):

1. Если сотрудник вынужден подрабатывать из-за невыплаты зарплаты, уволить за прогул нельзя

В этом случае дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул не соответствует тяжести проступка и обстоятельствам его совершения. Сотрудник вынужден отсутствовать на рабочем месте с целью подработки, так как работодатель не исполняет свою обязанность по своевременной и полной оплате труда.

Документ: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 по делу N 33-2977/2015

2. Фирма погасила долги по зарплате - можно уволить за прогул тех, кто не возобновил работу

Сотрудник приостановил работу, так как ему задержали зарплату более чем на 15 дней. Он не приступил к исполнению обязанностей даже после того, как получил все деньги. В этом случае увольнение за прогул законно.

На следующий рабочий день после получения денег сотрудник должен был возобновить работу. Вся сумма была перечислена на его банковскую карту, поэтому письменного уведомления, где указана дата выплаты долга, от работодателя не требовалось.

Документ: Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 29.09.2015 по делу N 33-4012/2015

Если вам выплатили зп, но не выплатили проценты по ней (ст.236 ТК РФ), то вы обязаны были возобновить работу, когда вам выплатили зп.

Дело в том, что проценты (ст.236 ТК РФ) за задержку выплаты зп не являются составной частью зп ст.129 ТК РФ. Составные части зп перечислены в ст.129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Основанием для приостановки работы ст.142 ТК РФ является невыплата зп, а когда вы приостановили работу, то вам начисляться должна средняя зп, так, вот, если не выплачивают среднюю зп за период приостановки, это тоже является основанием для приостановки работы, пример из судебной практики:

Невыплата среднего заработка в связи с приостановлением работы в порядке ст. 142 ТК РФ является основанием для приостановления работы

Определение Московского городского суда от 28 февраля 2019 г. по делу N 33-9270/2019

Работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Согласно материалам дела работодатель перестал выплачивать заработную плату, в связи с чем работница, известив работодателя в письменной форме, приостановила работу. Работодатель перечислил сумму задолженности по заработной плате и компенсацию за ее задержку, после чего направил работнице уведомление о явке на работу. Однако поскольку работодатель не выплатил средний заработок за время вынужденного прогула, работница на работу не вышла. Работодатель посчитал отсутствие на работе прогулом и расторг трудовой договор.

Суд первой инстанции, принимая решение об удовлетворении требований работницы, исходил из того, что оснований для применения дисциплинарного взыскания у работодателя не имелось, поскольку отсутствие работника на рабочем месте в связи с приостановлением работы в порядке ст. 142 ТК РФ не может рассматриваться как прогул. Суд указал, что, поскольку работодатель не выплатил средний заработок за период приостановления работы, обязанность выйти на работу после перечисления сумм задолженности только по заработной плате у работницы не возникла.

Судебная коллегия согласилась с данными выводами суда первой инстанции, хотя и указала на то, что расчет среднего заработка был произведен неправильно.

Отметим, что в судебной практике встречается и иная позиция, согласно которой невыплата среднего заработка за время приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ не является основанием для приостановления работы, поскольку такая задолженность не является задолженностью по выплате заработной платы (см. определения Челябинского облсуда от 24.11.2016 N 11-15632/2016, Московского горсуда от 08.08.2016 N 33-30655/16).

А дальше, я вам уже все объяснила, решение дальше вы принимаете сами, как вам поступать, и что для вас лучше в этой ситуации.

Так, что если вам выплатили задолженность по зп, а не выплатили проценты ст.236 ТК РФ, вы обязаны были приступить к исполнению работы. Если вы этого не сделали, то вас действительно могут уволить за прогул, а дальше уже будете в суде решать вопрос, законно или незаконно вас за этой уволили.

Но, именно проценты по ст.236 ТК РФ, их невыплата не является основанием для приостановки работы, поэтому решайте дальше сами, как вам действовать, нужны ли вам судебные разбирательства о законности вашего увольнения зп прогул.

Да, будете писать заявление работодателю, я сейчас рекомендую, в таких случаях, написать вот приблизительно такую фразу:

"Я не отказываюсь, и никогда не откажусь ознакомиться под роспись с актами, служебными записками, докладными и любыми другими документами, которые работодатель оформит в этой ситуации."

А то работники сталкиваются с тем, что в суде возникают документы, о которых они не знали, с которыми их не ознакомили, а судьи это принимают, как доказательство.

В одной своей консультациия, написала следующее:

Работнику объявили дисциплинарное взыскание или уволили по отрицательным мотивам. Работник обращается в суд. И, вот в суд Ответчик (Работодатель) предоставляет документы, о которых работник узнает впервые, но суд их принимает как доказательства. И начинается самое сложное, доказать то, что этих документов не было в процессе объявления дисциплинарного взыскания или увольнение, что они были «состряпана» для суда.

Обратите внимание на эти рекомендации:

1. Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

2. Объяснительную обязательно сдать под роспись, чтобы не оказалось, что вы отказались ее написать, и у работодателя есть Акт об отказе, который подписали свидетели (ваши коллеги).

3. В конце объяснительной обязательно напишите примерно, что-то вроде этого:

Я не отказываюсь, и никогда не откажусь ознакомиться под роспись с актами, служебными записками, докладными и любыми другими документами, которые работодатель оформит в этой ситуации.

4. В Отзыве на Возражение Ответчика или в другом документе укажите на то, что в документах, которые послужили основанием для объявления ДВ или увольнения не заявлены документы, которые Работодатель предоставляет в суд, и работник не был ознакомлен с этими документами под роспись.

5. И подписывая документы, ставя свою подпись, всегда указывайте дату подписания, именно текущую дату, даже, если  в документе работодатель не указал слово – Дата_________, или форму «_____» _____________________ 20 ___ г.

Вам еще не объявили ДВ и не уволили, но нужно исключить уже сейчас, чтобы появились документы, которых не было, которые работодатель создает для суда специально.

К сожалению, работник может в суд прийти с тем, что у него есть, а вот работодатель в силу своего положения, может для суда еще кучу документов сочинить, вот это нужно предотвращать сразу же, на этапе развития конфликта.

Вы пишите, что получили Уведомление и приказ о расторжении ТД, но ведь вы это все получили с какого-то адреса, на конверте ведь указан адрес.

А значит, и писать вы будете на этот адрес свой ответ.

И я вам уже объясняла, что с почты могут и не забирать, но для этого есть курьерская служба.

И тем более, если вы знаете, что у юрлица есть юридический адрес и фактический адрес, писать нужно по всем адресам.

Тем более, например, чтобы подать в суд, а у вас всего 1 месяц, а то, вы пока будете разбираться с получением трудовой книжки, срок обращения в суд пройдет, т.к. в суд вы можете подать, имея на руках приказ о расторжении ТД ст.392 ТК РФ:

Работник имеет право обратиться в суд  по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В суде встретитесь с работодателем, там и напишите ему заявление на выдачу вам ТК или отправку ее почтой. А еще, я не очень понимаю, если в этом году можно было перейти на электронную трудовую книжку, зачем себе создавать проблемы с трудовой книжкой вообще в настоящее время, от этого документа нужно избавляться, чтобы вас даже им не шантажировали больше, переходить надо на электронную ТК.

Так, что грамотно сейчас - подавать ИЗ в суд, кстати, в ИЗ указывайте все адреса работодателя, если у него юрадрес отличается от фактического, так в ИЗ и указывать и юрадрес, и фактический, а тем более, т.к. граждане сейчас сами направляют вторые экземпляры ИЗ Ответчика, то направить ИЗ вам надо будет по всем адресам и сделать так, чтобы это ИЗ работодатель точно получил.

И тем более, если уже знаете, что с почты не забирают вашу почту, то избрать нужно другие способы доставки ее. А то, получается, вы и сами виноваты в том, что вся ситуация закончилась таким образом.

И кстати, вы ведь не единственный работник в организации, а значит, связаться нужно со своими коллегами и выяснить и ситуацию у работодателя, и все адреса.