Аутстаффинг - что это такое?

Здравствуйте!

То, что вы написали, это точно не аутстаффинг.

В ТК РФ отсутствует понятие за штатом:

- Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 ТК РФ).

- Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст.16 ТК РФ).

- Обязательными для включения в трудовой договор являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ст.57 ТК РФ).

- Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 21 января 2014 г. N ПГ/13229-6-1).

Понятие за штатом не может применяться в трудовых отношениях между Работодателем и Работником, т.к. ограничивает права или снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.8, 9, 57 ТК РФ).

Трудовые отношения предполагают выполнение трудовой функции (ст.15 ТК РФ), а она в свою очередь заключается в том, что работник будет работать на должности, предусмотренной штатным расписанием (ст.15, 57 ТК РФ), понятие за штатном противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшает положение работника (ст.8, 9, 57 ТК РФ).

И с 2014 года ТК РФ запретил заемный труд ст.56.1 ТК РФ, закон вступил в силу с 01.01.2016.

Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1  ТК РФ.

Читайте нашу публикацию:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/zaemnyiy-trud-zapretili/  Заемный труд запретили — небольшая заметка? на заметку?

Но в законе разрешили частным агентства занятости и другим юридическим лицам, в том числе иностранным юридическим лицам и их аффилированным лицам (за исключением физических лиц) направлять своих работников временно, но с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется между стороной отправителем (работодателем) и принимающей стороной по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Но хочется остановиться на некоторых интересных моментах этого закона. Так, частные агентства занятости, чтобы заниматься такой деятельностью обязаны иметь аккредитацию и уставной капитал не менее 1 млн. рублей. И одним из условий является — отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации. А поэтому заниматься такой деятельностью будет по карману только стабильным частным агентствам занятости, которые финансово состоятельные и еще будут под контролем, т.к. должны иметь аккредитацию, а это в интересах работников.

Условия оплата труда работников, которые отправляют на временные работы к к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. А это значит, что сэкономить на временных работниках не получится.

То, что вы описали одной фразой, это незаконно, а то, что законно, это установлено в ст.56.1 ТК РФ и Главе 53.1 ТК РФ, что объяснено в нашей публикации на сайте.

У меня есть очень давняя статья из какого-то бухгалтерского журнала, там объяснено, что такое аутсорсинг и аутстаффинг, и как это нарушает трудовой и налоговый кодекс в нашей стране, если вам интересно, я ее прикреплю.

Очень древняя статья, источник не помню даже уже.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) ст.256 ТК РФ.

И выходя из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет мои дамы подают вот такое заявление.

И работодатель может исключить должность из ШР, но вот уволить он не имеет право по п.2 ст.81 ТК РФ следующие категории работников:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Исключить из ШР должность это процедура сокращения численности или штата.

Я вам написала, что вас не могут уволить до достижения ребенком 3 года.

Если вы выйдите раньше этого возраста, например, многие выходят в полтора года ребенку, то это не ваша проблема, это проблема работодателя, вас запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ (ст.261 ТК РФ).

Перед выходом на работу подайте заявление о выходе на работу, которое выше прикрепила.

И прилагаю анализ закона на тему, когда должность исключили из ШР, а уволить запрещено.

Здравствуйте!

Пример вам из судебной практики из правовой системы Гарант:

Нужно ли сохранять штатную единицу подлежащего сокращению работника, которого пока нельзя уволить?

Определение Ростовского областного суда от 13 августа 2020 г. по делу N 33-8936/2020

Работница обратилась в суд, требуя восстановить в штатном расписании работодателя должность, по которой она работала. В организации проводилось сокращение, под которое попала и должность работницы, однако в период предупреждения о предстоящем увольнении работница уведомила работодателя о своей беременности, а значит, в силу ст. 261 ТК РФ трудовой договор по данному основанию с ней прекращен быть не мог. Поэтому работодатель работницу не уволил, однако должность ее из штатного расписания исключил.

Работница же использовала отпуск по беременности и родам, а затем и отпуск по уходу за ребенком. До окончания последнего, она приняла решение выйти на работу, которая была ей предоставлена (расторгнуть с ней договор как с матерью ребенка в возрасте до трех лет работодатель по-прежнему не мог). Тем не менее, отсутствие в штате ее должности работницу не устроило.

Однако суд нарушений в этом не усмотрел. Судьи пришли к выводу о том, что издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем. Гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ работнице были предоставлены: по выходу из отпуска по уходу за ребенком она была обеспечена работой по своей должности, увольнение не производилось.

По мнению судей, положения ст. 261 ТК РФ не содержат запрета на проведение работодателем процедуры сокращения штата, поскольку ее проведение является прерогативой работодателя, данная норма содержит запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной. Таким образом, действия работодателя не противоречат закону.

В судебной практике встречаются и другие примеры подобного подхода (определения Омского облсуда от 29.01.2014 N 33-535/14, Тверского облсуда от 25.07.2013 N 33-2223).

Однако нам более логичной представляется противоположная точка зрения. По смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой с работником заключен трудовой договор, должна присутствовать в штатном расписании работодателя. Ситуация, при которой должность исключается из штатного расписания ранее, чем прекращается заключенный по ней трудовой договор, недопустима. До дня увольнения работника включительно занимаемая им должность должна присутствовать в штатном расписании (см., например, определения Суда Еврейской автономной области от 25.09.2015 N 33-517/2015, Московского облсуда от 05.04.2011 N 33-7569).

Здравствуйте!

Для мониторинга эффективности помощи на сайте - просьба ответить на вопрос: помогли ли Вам данные рекомендации в решении опубликованной проблемы?