Мать-одиночку с двумя детьми хотят уволить. Что делать?

Здравствуйте!

Вы должны понимать, что если работодатель хочет уволить, он уволит, но можно какое-то время бороться, сопротивляться, но обычно это получается не более 12 месяцев.

А иногда у работодателя получается уволить быстрее, например, по отрицательными мотивам.

У меня в судах сейчас два дела. Одного консультируемого уволили в 2018 году по отрицательным мотивам, я ему помогла с восстановлением, его восстановили в начале 2019 года. Потом его не отпускали в отпуск, благодаря нашему сайту он и отпуск получил. Но в результате его уволили по сокращению численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ в конце 2020 года. Дело в суде, но вряд ли решение суда будет в его пользу.

А другое дело: наоборот, работника уволили в 2018 году по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата, восстановили в июле 2020, и сразу же посыпались дисциплинарные взыскания с промежутками в две недели, и вот его уволили в декабре 2020 по отрицательным мотивам. Дело в суде, и здесь, конечно, будем добиваться восстановления на работе.

Я это вам к тому, что пусть даже закон на вашей стороне, работодатель от вас будет избавляться, создавать невыносимые условия труда, за что работодателя нельзя привлечь к ответственности, т.к. за боссинг, моббинг и буллинг у нас не судят, и называться это будет - от вас требуют исполнения ваших ДИ. А придраться можно к любой мелочи, обратив ее против вас.

А эксперт вам только даст консультацию, объяснит закон, объяснит вашу ситуацию и, возможно, даст рекомендации, но заставить работодателя исполнять этот закон или вести себя порядочно, это эксперт не может, да и суд не сможет. Я вам примеры привела, когда суды восстановили на работе, а работодатель пошел другим путем, чтобы избавиться от работников.

Итак, вы одинокая мать, вас запрещено увольнять по инициативе работодателя  ст.261 ТК РФ, но вас не запрещено уволить по отрицательным мотивам ст.261 ТК РФ, ст.81 ТК РФ.

И еще одно условие, когда вас запрещено увольнять:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ст.81 ТК РФ.

Вот это вы должны знать и понимать. И если у вас уже есть несколько дисциплинарных взысканий, то рекомендую срочно обращаться в суд, чтобы их снять, иначе вас уволят по п.5 ст.81 ТК РФ неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Тем более, что наличие ДВ может влиять на выплату работнику премии, т.е. премия ему может не выплачиваться.

Если вам уже объявили ДВ, то срочно в суд, пока не прошли сроки, а если не обратитесь в суд, сроки пропустите, то работодатель потом это использует против вас, заявив, что вы были согласны с этими ДВ, т.к. понимали, что вам их объявили, имея на то все основания, что именно вы плохой работник.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

В соответствии со ст.261 ТК РФ уволить по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата запрещено:

 — беременную женщину;

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Пленум Верховного суда РФ в пункте 28 постановления от 28.01.2014 № 1 дал определение одинокой матери. Это единственное лицо, фактически воспитывающее своих детей (родных или усыновленных) без отца, если их отец:

— умер;

— лишен родительских прав;

— ограничен в родительских правах;

— признан безвестно отсутствующим;

— признан недееспособным (ограниченно дееспособным);

— не может по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка;

— отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

— уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов;

— в иных ситуациях.

Однако одинокую мать можно уволить по отрицательным мотивам ст.261 ТК РФ.

И еще один момент, когда у работника много дисциплинарных взысканий (далее, - ДВ), то работодатель может предложить уволиться по собственному желанию.

И суды в своем большинстве такое предложение не считают принуждением к увольнению, это выбор для работника, который может быть уволен по отрицательным мотивам, работодатель идет на уступки и дает выбор. Так что суды в таких случаях не на стороне работника, если работник в результате увольняется по собственному желанию.

А что касается понижения в должности, то вы должны понимать, что вам опять предоставят выбор, и либо вы подпишите документы на другую должность, либо откажитесь, но тогда работодатель будет решать вопрос с вами по-другому.

Вам предоставят именно выбор, чтобы вы сами написали заявление на перевод на другую должность, т.к.:

1. Изменение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ;

2. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ.

Вам дадут выбор, это точно не будет по инициативе работодателя, и никто вас не будет принуждать к этому переводу.

И теперь о дисциплинарных взысканиях вы должны знать следующее:

1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

2. Работодатель обязан запросить у работника объяснительную ст.193 ТК РФ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Так что очень многое будет зависеть, как и что написано в объяснительной.

Некоторые консультируемые обращаются ко мне, и я пишу за них объяснительные, были случаи, когда даже дисциплинарное взыскание не объявил работодатель, а есть и другие случаи, здесь никто гарантию не даст, но, как я говорю, эта объяснительная пишется даже не для работодателя, а для суда, конечно, делаю это я на платной основе.

3. А особенно нужно обратить внимание на следующее при наложении ДВ:

Работодателю мало установить проступок, и что этот проступок совершил работник.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Работодатель должен учесть и следующие моменты: 

- тяжесть проступка; 

- обстоятельства, при которых он совершен; 

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение; 

- длительность его работы в организации; 

- возможность применить менее строгое взыскание.

Вывод: если работодатель не отобразил в документах о привлечении к дисциплинарному взысканию указанные моменты, значит, эти моменты не имели оценки работодателем входе вынесения решения о привлечение работника к дисциплинарному взысканию.

4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Обжаловать дисциплинарное взыскание будете в суде:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

А если дисциплинарный проступок привел к увольнению по отрицательным мотивам, то:

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

И мои рекомендации вам:

1. Записи на диктофон, когда вас приглашают на какую-то беседу, не важно, что это за должностное лицо, пусть даже кадровик.

2. Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.
Заявления в инстанции можете подавать через интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

3. А еще прилагаю инструкцию, которая убережет вас от провокаций со стороны работодателя.