Как заставить работодателя привести нормы выработки и доплаты в порядок?

Здравствуйте!

Во-первых, работодатель обязан предоставлять работнику, чтобы он отрабатывал норму рабочего времени в соответствии с Производственным календарем на 2021 год. Менять работодатель ПК не имеет право, это право Правительства РФ.

Во-вторых, коротко о рабочем времени:

Работодатель обязан также соблюдать следующие требования ТК РФ:

- Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю ст.91 ТК РФ (исключение суммированный учет рабочего времени ст.104 ТК РФ);

- Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов ст.110 ТК РФ;

- Требование к продолжительности ежедневного отдыха (междусменный отдых) установлено также пунктом 10.24 Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03, согласно которому продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы). Однако, исходя из буквального толкования данной нормы, она применяется лишь при сменной работе (Документ утратил силу с 1 января 2021 года в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 08.10.2020 N 1631);

- В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается ст.108 ТК РФ.

Работодатель не имеет права планировать изменение нормы рабочего времени по своему усмотрению, закладывать сверхурочные часы в эту норму или недоработки:

1. Сверхурочная работа не может закладываться в график сменности - Определение Верховного Суда РФ от 4 октября 2016 г. N 301-КГ16-13302. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере ст.152 ТК РФ. Работодатель обязан учитывать еще и то, что есть категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочной работе ст.96, 99, 113, 259, 203,  264, 268,  ФЗ РФ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ст.23.
2. Те дни и часы, которые приходятся на праздничные и выходные дни должны быть оформлены и оплачены, как это требует ст.113, 153 ТК РФ. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. И работодатель должен учитывать, как и в случаях со сверхурочной работе, что есть категории работников, которых запрещено привлекать к работе в выходные и праздничные дни, либо только с письменного согласия этих работников ст.96, 99, 113, 259, 203,  264, 268,  ФЗ РФ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ст.23.
3. Работодатель не имеет права запланировать недоработку рабочего времени, установленного Производственным календарем на 2021 год, в этих случаях работодатель обязан доплачивать до среднего заработка. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени ст.155 ТК РФ.

В случаях, если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, то норма рабочего времени рассчитывается исходя из данных Производственного календаря на 2021 год за учетный период. Учетный период не может быть более 1 года.

Часы отсутствия работника на рабочем месте в учетном периоде в случаях, предусмотренных законодательством (отпуск, временная нетрудоспособность и т.д.), не должны им в дальнейшем отрабатываться, исключения составляют отсутствия по неуважительным причинам, например, прогул.

На сайте я предоставляла вот такое заявление, оно, кстати, коллективное, его можно корректировать под ситуацию. Например, можно не требовать, как в этом заявлении оплату сверхурочной работы, работы в праздничные дни и выходные дни, а требовать, чтобы работодатель не допускал нарушений ТК РФ.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обмен электронными документами через сети «Интернет»:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД (исключение, «экстренная удаленка», когда согласие работника не требуется, и вносить изменения в ТД не требуется).

Для заключения, внесения изменений или расторжения документов потребуется наличие у работодателя усиленной квалифицированной электронной подписи. К этим документам отнесены: трудовой договор; допсоглашение к нему; договор о матответственности; ученический договор.

Дистанционный работник сможет подписывать эти документы усиленной неквалифицированной электронной подписью. В остальных ситуациях подойдет любой способ коммуникации, позволяющий зафиксировать факт получения электронного документа, с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Виктория, вы меня не до конца поняли.
У меня сдельно-премиальная оплата труда. Тарифная ставка для моего разряда составляет 100 руб (условно).

При внедрении новой детали в производство нормировщики нормирут деталь. Т.е. составляется Акт, в котором указывается станочное время (время за которое станок обрабатывает деталь по программе), учитывается время на измерения детали, перерывы и пр. 

Условно говоря на 1 операцию по обработке детали "фланец" в 2001 году по акту отводилось 3 часа. Но так как ежегодно Президент требует повышать производительность, а ни оборудование, ни инструмент, ни технологии не менялись, то работодатель начинает занижать нормы времени. Т.е. устанавливает, что эта деталь должна делаться не за 3 часа, а за 2 часа. С годами дошло до маразма - сейчас норма времени составляет 15 минут! Изготовить её за это время нереально чисто технически и работодатель об этом знает. Завод принадлежит госкорпорации и правят нами наёмные "менеджеры".

Теперь расскажу как "подписывались" эти изменения работниками.
Одновременно с снижением расценок работодатель менял и тариф - он поднимал его на 5-7 процентов, но снижал на этот же процент премию. Правда в самом начале такой чехарды премия могла доходить до 50-80 процентов от сдельно заработанного, но распределялась она не руководством (оно лишь одобряло такую делёжку), а непосредственно мастером по принципу "ты мой друг, а ты иди"
После того, как произошло несколько скандалов, когда мастера начисляли большую премию "своим" работникам, а за забором часть премии отдавалось мастеру, руководство такой механизм распредиления премии отменило и премия теперь у всех фиксированная. При чём её размер абсолютно не зависит от выработки. Я могу в смену сделать всего 2,5 детали "фланец", что составит 2,5 х 15 мин. = 37 минут, т.е. всего 8% и премия у меня будет как и у того, кто сделал 150%, т.е. 40% Но отработал я эти же 8 часов!
Вот тут и хотелось бы спросить, а как мне заставить работодателя заплатить не за простой, а за невыполнение норм выработки по вине работодателя (ст.155 ТК РФ). Нас приучили к тому, что на оставшееся "свободным" время мы пишем заявления об оплате нам простоя или из-за ремонта станка или из-за отсутствия деталей. Работодатель без проблем их подписывает и оплачивает по 2/3 от средней з/п., ему так выгодней, чем платить по нормальным нормам. Ещё нам предлагают оставшееся время закрывать "работами в цехе" и оплачивать по тарифу. Но по среднему у меня выходит больше! И должен ли я выполнять работы не связанные с моими трудовыми обязанностями (уборка, перенос деталей и пр.)?
Конечно, не все детали по нормам времени так занижены. Но их большинство.

Теперь расскажу каким образом снижались эти нормы времени.
Одно время эти детали снялись с производства и внедрялись новые. Я предполагаю, что технологии на данные детали предпологалсь продать другим. Для этого срезали нормы, что бы будущим покупателям на бумагах показать насколько выгодно их производить.
Но что-то несостоялось и детали через несколько лет вернули в производство уже с новыми расценками. Что бы рабочие не возмущались была придумана схема распределения премии (по сути компенсации) мастерами. Но алчность взяла верх и эти "компенсационные" премии отменили.
Я пришёл на завод, когда уже расценки были снижены и при подписании ТД ни как не мог знать о реальных нормах времени. Запросить Положение об оплате труда у работодателя не реально - это внутренний ЛНА представляющий коммерческую тайну.
Как потом ещё снижались нормы времени на изготовление.
За 2 месяца до Нового года к нам приносят на ОЗНАКОМЛЕНИЕ приказ директора о "Мерах по повышению производительности труда" в котором сказано, что производственным подразделениям необходимо изыскать возможности по повышению произаводительности на 5-7 процентов. Всё. Мы пробовали писать, что не согласны, но нам приносили новый подписной лист и говорили, что нас не спрашивают согласны или нет, напишите ознакомлен с Приказом. При этом приносят расписаться за повышение тарифной стаки на 10% и снижении премии на 5%. Через 2 месяца появляются новые расценки подписанные всем начальством, технологами и конечно же Профсоюзом!
Людям деваться реально не куда, многие в кредитах и ипотеке и боятся сказать своё слово. По этому вынуждены работать по этим расценка, но что бы хоть что то заработать остатся работать сверхурочно и выходят в выходные. Я не говорю сейчас о переработках - кому нравится пускай хоть сутками работает. Но что интересно - если я пишу заявление на простой, то заплатят мне не больше 8 часов.
Здесь то же есть ньюансы. У нас внедрена 2-х станочная система труда. Из-за этого все нормы времени изготовления деталей умножаются на коэффициент 0,58. Т.е. работая на 2-х станках одновременно я могу по идее выполнить и 200 процентов. Но снижая норму времени на деталь работодатель на самом деле ограничил мою возможность зарабатывать сдельно. Но нам и тут ограничивают выработку запрещая в смену делать выработку свыше 150%. Грозят или не оплавчивать свыше 150% либо снизить норму времени. Но это работает только на новых деталях, где нормы времени не были урезаны в несколько раз.
И так. Как мне заставить работодателя заплатить мне по ст.155 ТК РФ за изготовление деталей по занженным нормам, если фактически я отработал 8 часов, а по принятым работодателем нормам на выроботку детали всего 2 часа.

Что касается оплаты труда, тоже коротко.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия ст.57 ТК РФ:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Работник имеет право на ст.21 ТК РФ:

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан ст.22 ТК РФ:

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) ст.129 ТК РФ.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ст.132 ТК РФ.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ст.135 ТК РФ.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда ст.133 ТК РФ. МРОТ с 01.01.2021 - 12 792 рублей в месяц.

И, например, в МРОТ не входит районный коэффициент и процентная надбавка в тех регионах, где они применяются.

Вывод:

1. Условия о зп должны быть в вашем ТД ст.57 ТК РФ;

2. Система оплаты труда должна быть у работодателя установлена ЛНА об оплате труда, где будут указываться и размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплата, стимулирующие выплаты и т.д. ст.135 ТК РФ.

Работники должны быть ознакомлены с ЛНА до подписания ТД ст.68 ТК РФ.

При каждой выплате зп работнику выдается расчетный листок ст.136 ТК РФ, это обязанность работодателя, в расчетной листке указываются все составные части.

3. Вы имеете право требовать, чтобы вас ознакомили с ЛНА об оплате труда, чтобы об оплате труда было указано в ТД, требовать выдачу вам расчетного листка при каждой выплате зп. 

Свои требования вы можете заявить в письменном виде, коллективно.

И конечно, если работодатель меняет условия оплаты труда, а это обязательное условие ТД, то он может это сделать двумя способами:

1. По соглашению сторон ст.72 ТК РФ. И видимо, вы именно это и делаете, подписываете то, что вам принесли, а значит, соглашение достигнуто, никто ничего против не заявляет, но если этого не сделать, то ситуация не измениться.

2. Второй способ, это когда отказывается работник от соглашения сторон, и тогда работодатель применяет ст.74 ТК РФ.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Но, чтобы уволить по этому основанию, работодателю придется в суде доказать причины, что у него были причины, указанные в ст.74 ТК РФ, чтобы изменить условия оплаты труда.

А как заставить работодателя - действовать, и если не хотите в одиночку, значит, действуйте коллективно, подавайте заявления, чтобы работодатель соблюдал ТК РФ.

Подавайте жалобу в ГИТ и прокуратуру (одновременно). Обращайтесь в суд, если что-то не оплачивают или не доплачивают.

Я вас поняла, но в целом ответ то вам дан в моих комментариях.

Положение об оплате труда это локальный нормативный акт, предусмотренный статьей 135 ТК РФ. Со всеми ЛНА работника должны ознакомить под роспись до подписания трудового договора статья 68 ТК РФ.

Вам никто не выдаст локальные акты, но ознакомить с ними вас обязаны под роспись и вы даже сейчас можете подать запрос, чтобы вас ознакомили с локальным актом об оплате труда, где должны быть и расценки труда и премии, и прочее.

Если вам меняют что-то связанное с оплатой труда, требуйте, чтобы работодатель применял статью 74 ТК РФ.

Если вас просят написать заявление на простой или работы по цеху, то отказывайтесь, не пишите. И подавайте работодателю заявление на оплату по статье 155 ТК РФ. В моём первом комментарии есть образец заявления, там текст, который вам нужен есть.

Что касается, простоя, то пусть работодатель не от вас заявление требует, а сам объявляет простой, но только пусть оформляет это правильно.

Что касается работа по цеху я вам ниже тоже объясню, не пишите заявление, а пусть работодатель применяет статью 72.2 ТК РФ.

Работодатель  ваш удобно устроился, инициатива исходит от вас, теперь вы требуйте, чтобы инициатива исходила от него, но с соблюдением требований трудового законодательства.

Я вам выше объяснила, пока вы сами или коллективно о чем то не заявите, или не откажитесь, не подадите заявления работодателю о том, что он обязан соблюдать трудовое законодательство, а будете писать заявления на тему, которую вам заявляет работодатель, то другого способа заставить его нет.

Можно  обратиться в суд, но суду нужны доказательства, а исходя из ваших комментариев, вы все сами проявляли инициативу, пишете собственноручные заявления, суд сделает вывод, что никто никого ни к чему не принуждал.

Вот поэтому, именно работники должны начать действовать, отказаться от того, что от вас требуют, потребовать соблюдение закона. Вам нужны доказательства нарушений работодателем ТК РФ. И только после этого в зависимости от реакции работодателя, обращаться в суд, но тогда у вас уже будут доказательства, например, что вас заставляют писать заявления на простой, на работу по цеху, хотя, должны оплачивать по среднему по статье 155 ТК РФ.

Я ещё объясню про простой, и про работу по цеху, чтобы вы знали, что работодателю писать на эту тему, почему вы отказываетесь от того, что от вас требуют.

И конечно, делайте записи на диктофон, этих незаконных требований, это ещё одно доказательство.

А на текущий момент, есть расценки, при чем, все работники сами с ними согласились, подписали документы по ним.

А вот, когда будут менять в очередной раз, требуйте соблюдение статьи 74 ТК РФ.

Кстати, в заявлениях можете указать, например, то что расценки снизили, при этом, оборудование не менялось с такого-то года.

Все это надо фиксировать, хотя бы, подавая заявления работодателю. Но, можно фото оборудования, например, с годом выпуска этого оборудования. 
Вам сейчас нужны доказательства, так как для суда и ГИТ, вы сами все подписали, и сами подаёте заявления на простой и работу по цеху. Вам не с чем куда то обращаться. В судах сейчас очень сложно, строго. А работодатель в суд предоставит все ваши заявления, допсоглашения к ТД, приказы, которые вы собственно ручно написали и подписали.

Ни фото, ни аудио не сделать. У нас строго настрого запрещены средства с камерами, выходом интернет и пр. Только телефоны кнопочные без всего.
Заявления на простой никого писать не заставляют. Как и на работу в цехе. Они просто ставят в сменном задании, что я должен сделать 3 детали. И вечером отмечают, что я эти 3 детали сделал. Рабочие сами проявили иннициативу и стали писать оставшееся от норм время, как время простоя. Обратились в бухгалтерию по поводу как закрывать недостающее время нам посоветовали закрывать "работой в цехе". Соответственно оплата будет исходя из 100 руб/час.
Насчёт заявления по 155 ст я вас понял. Попробуем воспользоваться.

Перечитал образец вашего Заявления. Там упор сделан на повременную оплату. У нас работодатель не отказывается выплачивать за 8-часовой день. Но он хочет оплачивать не по среднему, а по тарифу (работа в цехе) или по 2/3 среднего (простой).
Я уже писал, что не на все детали есть заниженные нормы. Когда идут детали по нормальным нормам мы сверхурочим и выходим в выходные. Благодаря этому средняя з/п в день у нас от 1700 до 2000. А тариф всего 100. И за работу в цехе прмеии не будет, т.к. это не сдельная работа.
По этому нам выгодно именно по 155 статье требовать оплаты.
 

Я вас поняла, но вот я вам и предложила, в следующий раз не писать заявления на простой или работу в цехе. А написать заявление на оплату по среднему заработку по статье 155 ТК РФ, а вот дальше уже разбираться с реакцией работодателя.

Ну, хорошо, пусть не сделаете фото и видео, что жаль, но и такое бывает.

Но, давайте так, вы сделали по плану какую-то норму, но в результате у вас образовалась недоработка. Но, недоработок быть не должно, значит, нужно разбираться в причинах. И это как раз ваши варианты: 1. Заявление на простой; 2. Заявление на работу в цехе; 3. Но, давайте отойдём от этой схемы и вы подаёте заявление на оплату по среднему заработку по статье 155 ТК РФ.

А дальше все будет зависеть от реакции работодателя, ведь даже в этой статье есть абзацы два и три, где норма не выполнена по вине работника, по вине работодателя, по независящим от обоих причин. И, вот тут будет интересно, если работодатель заявит, что это по вашей вине. Вот тут вам и придётся доказывать обратное.

А вот заниматься расценками, которые были год, два, три или 10 лет назад никто не будет, даже потому что для всего есть сроки исковой давности.

Выход один: меняют расценки в будущем, вы заявляете, чтобы соблюдали статью 74 ТК РФ. 

Вывод:

1. Если будут в следующий раз менять расценки, вы отказываетесь подписать документы, которые вам предоставят на подпись, а это обязательно должно быть допсоглашение к ТД ст.72 ТК РФ, т.к. меняются обязательные условия ТД в части оплаты труда ст.57 ТК РФ. И пусть работодатель применяет ст.74 ТК РФ.

2. Не пишите заявление на простой, заявление на уборку в цехе.

Подавайте заявление на оплату вас по среднему заработку по ст.155 ТК РФ.

И вот здесь, будет интересной реакция работодателя:

1. Он может объявить вам простой, но сделать он это обязан правильно, определить причины простой, виновное лицо в простое ст.72.2, 157 ТК РФ.

2. Он вас может направить на другую работу без вашего согласия сроком до 1 месяца, но это в случаях ЧП или простоя, который возник из-за случаев ЧП ст.72.2 ТК РФ. При этом, в ТК РФ не установлено, как часто работодатель может без вашего согласия направить вас на другую работу сроком до 1 месяца в течение календарного года.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

3. Либо он соответственно на ваше заявление с требованием оплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ, заявит, что вины его в этом нет, что здесь вина, либо ваша, либо по независящим причинам, а значит, оплата будет по ст.155 ТК РФ не по среднему заработку, а:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

И тогда, вам уже надо будет доказывать, что в этой ситуации нет вашей вины, и это не является невыполнением норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Как это доказать, что нет ни вашей вины, не является невыполнением норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, это уже другой вопрос, возможно, нужно будет доказывать и то, что оборудование не менялось лет 20-30, а расценки постоянно снижались, как  и время на изготовление деталей, хотя время не может снижаться, если детали выполнялись на устаревшем оборудовании.

Это, конечно, уже нужно знать внутреннюю ситуацию на производстве.

4. Ваше право подать заявление на ознакомление вас с ЛНА по оплате труда, сделав ссылку на ст.8, 21, 22, 135, 68 ТК РФ, по смыслу взаимосвязанных положений  этих статей, работника обязаны ознакомить с ЛНА работодателя, и нет запрета для работников, чтобы ознакомиться с ЛНА в период трудовых отношений.

Но, заявление именно на ознакомление, а не на выдачу ЛНА или на выдачу копии ЛНА.