Сокращение единственного родителя ребенка до 14 лет

Здравствуйте!

Сокращение численности или штата это инициатива работодателя. До тех пор, пока работнику не выдали Уведомление о сокращение его должности, значит, никакого сокращения нет.

Вы, конечно, можете утверждать, что вашу должность сократили, но когда суд запросить штатное расписание у работодателя, работодатель предоставит выписку, где ваша должность существует в штатном расписании.

А объявить простой,  это право работодателя. 

И кстати, когда должность не сокращена, работодатель объявляет простой, а вот если должность сокращена, то в судах идут споры и нет единого мнения, одни суды считают, что можно объявить простой, другие суды считают, что нужно применить ст.155 ТК РФ, а третьи считают, что если работодатель продолжает выплачивать заработную плату в полном объеме, то это тоже возможный вариант.

Кстати, сократить вашу должность (исключить из ШР) работодатель имеет права, другое дело, что он не может вас уволить по п.2 ст.81 ТК РФ, что он и соблюдает.

Я вам предоставлю образец заявления по выписке из ШР, который можно подать работодателю, но работодатели понимают ситуацию, и вероятнее всего, вам дадут ответ, что ваша должность не сокращена.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обмен электронными документами через сети «Интернет»:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД (исключение, «экстренная удаленка», когда согласие работника не требуется, и вносить изменения в ТД не требуется).

Для заключения, внесения изменений или расторжения документов потребуется наличие у работодателя усиленной квалифицированной электронной подписи. К этим документам отнесены: трудовой договор; допсоглашение к нему; договор о матответственности; ученический договор.

Дистанционный работник сможет подписывать эти документы усиленной неквалифицированной электронной подписью. В остальных ситуациях подойдет любой способ коммуникации, позволяющий зафиксировать факт получения электронного документа, с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как обязан оплачивать этот период работодатель?

Одна из позиций судов – объявить простой ст.72.2 ТК РФ, и оплачивать как простой ст.157 ТК РФ:

- Время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

- Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Не считаю такую позицию правильной, так как разберемся что такое простой.

Простой это временная приостановка работы при наличии причин. Причины могут иметь различный характер: экономический, технологический, технический, организационный.

Основное здесь, что это временная приостановка работы, как только причины устранены, то работа возобновляется.

В случае, когда ваша должность сокращена, исключена из штатного расписания, т.е. больше не существует, это является неустранимой причиной, временного характера приостановки работы не происходит.

А поэтому, этот период нужно оплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Некоторые работодатели сохраняют в этот период за работником его заработную плату, т.е. должностной оклад, компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты (ст.129, 135 ТК РФ).

И суды в этом случае поддерживают работодателей, даже, если средний заработок (ст.155 ТК РФ) больше в размере.

Считаю, что такой подход, когда оплата труда работника не изменяется, значит, это не ухудшает его положение, поэтому, и в случае, если работодатель выбрал применить ст.155 ТК РФ, и в случае, если за работником сохраняется заработная плата в полном объеме, оба варианта правильные.

Но, если ваша должность есть в ШР, а это именно и произойдет, эта информация будет предоставлена и вам, и в суд, работодатель имеет права законно объявить простой.

И в простой может быть отправлен и один работник в организации.

Однако, есть и такая судебная практика, если должность, которую занимаете вы, занимают и другие работники организации, т.е., например, если ваша должность бухгалтер, и есть еще и другие работники, которые занимают должность бухгалтер. Только помните, что в нашей стране не прецедентное судопроизводство, суды решают одни и те же ситуации по-разному.

Работница через суд добилась равенства при распределении времени простоя

Решение Центрального районного суда г. Тулы Тульской области от 30 января 2020 г. по делу N 2-57/2020

Апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 10 июня 2020 г. по делу N 33-1453/2020

Как следует из ст. 72.2 ТК РФ, под простоем в законе понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Каких-либо указаний относительно того, как определяется состав работников, направляемых работодателем в простой, закон не содержит. В правоприменительной практике крайне популярен тезис о том, что простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации (см., например, определения Верховного Суда Республики Коми от 28.03.2019 N 33-2008/2019, Московского областного суда от 15.08.2018 N 33-24834/2018, Санкт-Петербургского городского суда от 14.06.2018 N 33-11664/2018, письмо Минтруда России от 24.05.2018 N 14-1/ООГ-4375, сборники памяток Роструда за январь 2019 года, май 2017 года).

Так, например, Самарский облсуд в 2018 году признал законным объявление простоя в отношении лишь одного из членов бригады, хотя работник считал это дискриминацией (определение от 21.08.2018 N 33-10081/2018).

И все же не всегда суды руководствуются этим принципом. Примером тому может служить спор, недавно рассмотренный судом в Туле. Работница, помимо прочего, требовала обязать работодателя прекратить дискриминационные действия. Выражались они, в частности, в неравномерном распределении времени простоя между работниками. Простой в спорный период был объявлен только в отношении трех из шести работников по одной должности (специалист магазина), причем продолжительность простоя для работников предусматривалась разная. Истица в суде требовала предоставить ей время простоя, равное среднему времени простоя на одного работника магазина.

Суд первой инстанции встал на сторону работницы. Работодатель не привел и не доказал наличие обстоятельств, позволяющих дифференцировано устанавливать период простоя для лиц, занимающих одинаковые должности в одном структурном подразделении. В связи с изданием приказов об объявлении простоя истица в большей мере, чем другие работники, была отстранена работодателем от выполнения трудовой функции. Несмотря на то, что работодатель оплатил период простоя, данное обстоятельство, все равно сказалось на размере заработной платы истицы, что не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, позволяющим заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать справедливого вознаграждения за труд.

В итоге суд потребовал от работодателя исключения дифференцированного подхода при установлении времени простоя в отношении истицы. При обращении с апелляционной жалобой данный вывод суда первой инстанции работодатель решил не оспаривать.

И вот еще судебная практика, я с ней не согласна, это я вам выше написала, как должен оформляться период, когда должность сокращена, но судебная практика все-таки существует, а значит, вам лучше о ней знать:

Работодатель может объявить простой во время сокращения штата

Работников уведомили о предстоящем сокращении и ознакомили с приказом о простое. Они сочли свои права нарушенными и обратились в суд.

Первая инстанция встала на сторону сотрудников. Простой объявлен не для того, чтобы в дальнейшем предоставить сотрудникам работу. Он обусловлен организационно-штатными мероприятиями.

Апелляция поддержала работодателя. Не запрещено объявлять простой в период сокращения. У организации прекратились поставки по договору с единственным покупателем, основную функцию она не выполняла. Из-за этого она не могла обеспечить сотрудников работой. Значит, основания для объявления простоя были.

К подобному выводу суды приходили и ранее, например Ростовский областной суд.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.02.2020 по делу N 33-2011/2020

Последняя судебная практика 2012 года о законности простоя:

Суд напомнил, что объявление простоя во время сокращения не нарушает права работника

Организация не могла обеспечить работой сокращаемого до расторжения с ним трудового договора, поэтому объявила простой. Сотрудник после увольнения оспорил ее действия.

Первая инстанция нарушений не увидела. Работодатель может проводить сокращение и объявлять простой в одно время.

Апелляция и кассация с такой позицией согласились.

К подобному выводу суды приходили и ранее, например 7-й КСОЮ.

Документ: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.03.2021 по делу N 88-6067/2021

Если вас не устраивает такая ситуация, т.к. работодатель будет создавать вам невыносимые условия труда, то рассмотрите вопрос об увольнении по соглашению сторон с допвыплатами.

Если вас заинтересует такой вариант, то напишите, т.к. на сайте предоставляется образец заявления, с которым вы можете обратиться  к работодателю.