Правильно ли, что будут идти два суда о восстановлении прав одновременно?

Здравствуйте!

Я не очень поняла, почему работодатель не имел права отменить  первый приказ об увольнении. 

Тем более, если увольнение было именно инициативой работодателя в первый раз, то он по своей инициативе мог отменить этот приказ. 

По какому основанию вас уволили в первый раз? 

Дальше вас увольняют за прогул, и это уже новый трудовой спор.

И работодатель не восстанавливает, а отменяет приказ об увольнении, это совсем разные процедуры.

А если вас потом уволили за прогул, то теперь ваше право  оспорить в суде именно это основание  увольнения.

И еще, если вас в первый раз уволили по инициативе работодателя, то именно работодатель имеет права отменить такой приказ на увольнение, т.к. это его инициатива.

Другое дело, если бы вы были уволены, например, по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон, в этом случае требуется согласие двух сторон трудовых отношений, тем более в этом случае приказ об увольнении это второстепенный документ, основной это Соглашение о расторжении ТД, его отменить в одностороннем порядке нельзя.

Или вы были уволены по п.3 ст.77 ТК РФ по собственному желанию, это инициатива работника, если соблюдены требования ст.80 ТК РФ, то опять же отменить такой приказ об увольнении работодатель не имеет права. Отменить (аннулировать) приказ об увольнении в этом случае возможно только на основании вашего заявления.

И судебная практика всегда разная, т.к. в нашей стране не прецедентное судопроизводство:

1. Какие будут последствия, если отменить приказ о дисциплинарном взыскании, не дождавшись решения суда

Сотрудник обжаловал в суде замечание, которое ему вынес работодатель. Пока дело рассматривалось, организация самостоятельно отменила приказ о дисциплинарном взыскании.

Суд иск не удовлетворил. Сотрудник не доказал, что приказ все еще действует и нарушает его права. А признавать незаконным акт, который уже отменен, нет смысла.

Кроме того, суд подчеркнул: трудовые отношения сторон продолжались, поэтому работодатель имел право аннулировать принятое ранее решение.

В итоге организация избежала возмещения судебных расходов, чего она не смогла бы сделать, если бы проиграла дело.

В то же время при отмене приказа суд может обязать работодателя компенсировать сотруднику моральный вред. Его взыскивают, поскольку дисциплинарное взыскание изначально было необоснованным и нарушало права сотрудника. Так поступил, например, Санкт-Петербургский городской суд.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 28.06.2018 по делу N 33-3729/2018

2. Мосгорсуд: дату увольнения можно передвинуть, если работник вовремя не предупредил о больничном

Сотрудника уволили за неоднократное нарушение обязанностей. Позже стало известно, что в день увольнения он открыл больничный лист. Организация отменила приказ о расторжении трудового договора. Новый приказ она издала после окончания нетрудоспособности сотрудника. Работник обратился в суд.

Первая инстанция уволенного восстановила. Первоначальный приказ об увольнении неправомерен из-за того, что был издан, когда сотрудник находился на больничном. А отменить его организация не могла без согласия работника.

Апелляция такое решение не поддержала. В момент увольнения работодатель не знал о временной нетрудоспособности сотрудника. Дата расторжения договора была изменена, чтобы не допустить нарушения прав работника. В этом случае порядок увольнения работодателем соблюден.

Отметим, если о больничном известно до увольнения, то перенос даты суд может признать незаконным, как это сделал, например, Волгоградский областной суд.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2019 по делу N 33-44704/2019

А есть точка зрения Роструда, которая очень часто расходится решениями судов разного уровня. Точка зрения от 2016 года на сайте "Онлайниспекция.РФ, где ответ, что работодатель не имеет права отменить приказ об увольнении, т.к. после увольнения работника трудовые отношения прекращены, а трудовое законодательство не предусматривает возобновление таких отношений во внесудебном порядке.

Часть 2 ст.391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Например, лично я с этой точкой зрения не согласна, т.к. даже  в своей практике неоднократно отменяла приказы об увольнении, меняла формулировки и даты увольнения, и ни один суд не был против.

И кстати, пусть работодатель не дождался решения суда, но дело в том, что отменив приказ об увольнении, работодателю вам все равно придется оплатить вам вынужденный прогул с даты увольнения до даты отмены приказа об увольнении.

Так, что и да, если вы не согласны с позицией суда, то у вас один суд будет теперь в апелляционной инстанции, где будете доказывать свою точку зрения, что работодатель не имеет права отменить приказ об увольнении.

И новой трудовой спор, где рассматривается уже ваше увольнение за прогул.

И я знаю, что вы делаете ссылку на Определение ВС РФ от 10.01.2014 №70-КГ13-7, но с тех пор прошло достаточно много лет, и практика судебная очень неоднозначная, а поэтому, если у вас есть желание дойти до ВС РФ, то это ваше право.

И каждая ситуация индивидуальная, вы не указали ни даты, ни основания вашего увольнения в первый раз.

Определение Верховного Суда РФ от 10.01.2014 N 70-КГ13-7

Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и за период вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы.

Обстоятельства: Истица уволена по п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Решение: Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

И ваше право использовать Определение ВС РФ от 10.01.2014 №70-КГ13-7 в своей ситуации, это даже будет интересно, какой будет результат. И если дойдете до ВС РФ изменил ли он свое мнение. Я неоднократно сталкиваюсь за всю свою практику с тем, как умеет даже ВС РФ "переобуваться".

Здравствуйте. Я согласна с каждым Вашим словом. Вы очень мне помогли. Сегодня поспорили с судьёй по поводу исполнительного листа. Я просила исполнительный на три месяца оплаты вынужденного прогула, которые подлежат немедленному исполнению. Они говорят, что только восстановление и заработная плата за три месяца немедленно полежат исполнению. Я так понимаю, что надо писать заявление об изменении способа исполнения. Если меня уволили 11.12.20г. суд был 31.03.21 г. приказ о восстановлении от работодателя я получила по почте 27.02.21. за какой период мне должен быть выдан исполнительный лист? И на какую статью ГПК ссылаться в заявлении? 

А ситуация у вас, какая?

1. Вас уволили 11.12.2020, по какому-то основанию.

Вы подали в суд.

2. Работодатель до вынесения решения суда  направил вам в адрес по почте уведомление об отмене приказа об увольнении.

3. Вы это уведомление получили 27.02.2021.

Однако, вы не вышли на работу, т.к. считаете, что суд должен был действовать с учетом требований Определения Верховного Суда РФ от 10.01.2014 N 70-КГ13-7.

4. Вы получили 27.02.2021 уведомление от работодателя о том, что они приказ отменил об увольнении, но вы получив это уведомление не вышли на работу, т.к. считали, что работодатель не имел на это право, с учетом Определения Верховного Суда РФ от 10.01.2014 N 70-КГ13-7, что кстати, очень спорно.

5. Вас в результате уволили за прогул, т.к. вы не вышли на работу, получив 27.02.2021 уведомление.

6. Очередное заседание суда было 31.03.2021, где судья вынес решение, что т.к. работодатель устранил ошибку добровольно, то смысла обязывать работодателя вас восстанавливать не имеет. И в Решение суда и будут указаны все даты, поэтому говорить и спрашивать, а на какую дату что-то вам должны выдать, нет, т.к. выдается только на основании Решения суда.

7. А то, что вас уволили за прогул, т.к. вы не вышли после 27.02.2021 на работу, это уже новый трудовой спор.

Да, буду ссылаться, что нарушил процедуру увольнения. В приказе в рафе основание стоит слово - ПРОГУЛЫ. Ведь написано: документ, №, дата. Акт об отсутствии объяснений работника 19 марта, а само увольнение 17марта. Письмо по почте с просьбой предоставить объяснения я получила 22 марта, а уволена была 20 марта - в этот день я получила приказ об увольнении от 17 марта и трудовую книжку. Вот мне ещё интересно как работодатель будет обосновывать факт прогулов если у меня нет трудового договора? 

Знаете, если вам нужно узнать про увольнение за прогул, то создайте отдельную проблему.

Отсутствие ТД не означает, что трудовые отношения отсутствуют, все указано в ст.67 ТК РФ.

У вас есть одно судебное решение, если вы с ним не согласны, то обжалуйте в апелляцию.

И новый трудовой спор - увольнение за прогул.

А вообще, я не должна догадываться или пытаться вытянуть информацию о реальной картине событий.

На текущий момент, я вам консультацию дала. 

Удачи!

Что точно не рекомендую, ждать, а что же будет в апелляции, т.к. пропустите сроки обращения в суд по прогулу. И, если апелляция будет не в вашу пользу, то придется восстанавливать сроки для обращения в суд по прогулу. А зная, как наши суды решают эти вопросы, то придется вам судиться по восстановлению сроков до ВС РФ.

А поэтому, у вас на текущий момент два разных трудовых спора, один в апелляции будет, другой по прогулу в районном суде.

Здравствуйте, будет ли допустимо когда я буду оспаривать прогул сослаться на то, что ТК РФ не содержит ссылки не на одну статью, которая бы указывала на то, что работник после издания приказа работодателем должен выйти на работу немедленно. Есть ст. 396 ТК РФ, но там говорится о решении суда. Приказ работодателя (самостоятельно изданный) и решение суда имеют разный правовой и юридический статус и аналогичными не являются. Мне бы очень хотелось узнать Ваше мнение по этому вопросу. .

Это ваше право.

Я ведь объясняла, что я придерживаюсь другой точки зрения. Работодатель имеет права отменить приказ об увольнении до вынесения решения суда. А значит, если работника с приказом ознакомили, он обязан приступить к работе.

Но, те, кто придерживается другой точки зрения, будут исходить из того, что вы пишете.

По прогулу создайте отдельную тему на сайте.

И самое интересное, я со своими консультируемыми пытались использовать точку зрения Определение ВС РФ от 10.01.2014 №70-КГ13-7 (хотя я ее и не разделяю), но ни один суд не считал нарушением то, что работодатель отменил приказ об увольнении.

Сейчас тоже в суде дело, где снова заявим об этой точки зрения, что из этого получится, будет интересно.

Т.е. я не разделяю это позицию, но понимаю, что она существует, и смотря, что за ситуация у моих консультируемых, мы ее применяем. Но, я объясняю моим консультируемым, что точки зрения их две, и судопроизводство в нашей стране не прецедентное, что я придерживаюсь иной позиции, но использовать другую позицию тоже можно, лишь бы получить желаемый результат.

Об увольнении за прогул вы предоставили мало информации, но даже ее достаточно, чтобы указать на нарушения со стороны работодателя, даже не используя тот факт, что работодатель не имел права отменять приказ об увольнении (первом), не стоит делать ставку на это, это можно использовать, но достаточно и других нарушений, уже в  том, что вы рассказали про увольнение за прогул.

Поэтому, если вам интересно разобраться именно с увольнением за прогул, то создайте отдельную тему.

Если прикрепите к проблеме, например, приказ об увольнении, то будет замечательно.

И еще рекомендация, на сайте госуслуг сформируйте отчет по форме СЗВ-СТД, чтобы там посмотреть информацию об увольнении по первому основанию, отмена этого приказа об увольнении, и увольнении за прогул.

Здравствуйте!

По одному нарушению процедуры увольнения за прогул, я дам вам разъяснения, чтобы вы понимали, что не все так однозначно.

Вы написали, что в приказе работодатель указал, что вы уволены за ПРОГУЛЫ, это противоречит ТК РФ.

Работника увольняют по пп."а" п.6 части первой ст.81 ТК РФ (за прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Однако, не все так просто. В 2006 году я увольняла работника по этому основанию. Я составила все документы, все подписали, все выдали, расчет произвели. Но, когда я стала подшивать документы в личное дело и дела, то я увидела, что в приказе я указала - за ПРОГУЛЫ. Для меня это был кошмар и шок, т.к. я не могла просто такое напечатать. При том, что работник был конфликтный, еще и инвалид с психическим расстройством.

Он подал в суд. Я про эту свою ошибку не стала никому рассказывать, юротдел ее не заметил, да и в трудовых спорах юристы юротдела не разбирались. В суд работник пришел с адвокатом, который, правда, исчез после предварительной беседы. Судья на это тоже никаким образом не обратила внимание. В результате решение суда было в пользу работодателя.

Но, я была готова к тому, что если судья увидит, что работник был уволен по основанию, которое не существует в ТК РФ. 

Я разработала целый Алгоритм, чтобы доказать, что это опечатка. 

Может ли работодатель доказать, что это опечатка, ответ - да. 

Алгоритм, который я разработала, чтобы доказать в суде, что это опечатка, был применен нашим консультируемым с этого сайта. Он уволился по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон, в документах была предусмотрена выплата, но в Допсоглашении к ТД была допущена ошибка в датах, и новый руководитель юрлица этим воспользовался, работнику не выплатили эту допвыплату. Он подал в суд и обратился на сайт. 

И, мы с ним доказывали в суде, что это опечатка. Как это сделать? Если остальные документы не содержат этой ошибки, а содержат правильные данные, соответствуют требованиям ТК РФ, делопроизводства, то суд с большой вероятностью примет, что это опечатка.

Чтобы исключить такую возможность со стороны вашего работодателя, что он заявит, что это опечатка, рекомендую, не указывать ни в Исковом заявлении на эту ошибку, ни на предварительной беседе, т.е. до тех пор, пока вы не увидите и не получите все документы, которые работодатель предъявит в суд, связанные с вашим увольнением.

Если вы в Исковом заявлении заявите об этой ошибке, то работодатель просто какие-то документы переделает для суда, чтобы доказать, что все остальные документы не содержат эту "опечатку".

Если хотите разобраться в остальных ошибках вашего работодателя при увольнении вас за прогул, а вы их указали, даже предоставив минимум информации, то создайте отдельную проблему на сайте. Тем более, одно из нарушений подкрепляется даже судебной практикой.

Здравствуйте!

Суд восстановил мою консультируемую в связи с незаконным увольнением по сокращению численности или штата.

В Исковом заявлении мы заявляли среди прочего о том, что ее уволили дважды, при чем, работодатель сам отменил первый приказ об увольнении, сделали ссылку на то, что работодатель не имел права в одностороннем порядке отменить приказ об увольнении, для суда этот довод не являлся существенным. 

Это право работодателя отменить приказ, который он издал, если для отмены были основания.

Здравствуйте, Ольга!

Для мониторинга эффективности помощи на сайте расскажите, пожалуйста, помогли ли вам рекомендации. Разрешилась ли ваша ситуация?

Здравствуйте. Суд второй инстанции признал приказ о восстановлении меня на работе, изданный работодателем по своей инициативе не имеющим юридической силы, а моё увольнение незаконным. В своём решении ссылался на судебную практику и ВС РФ.

Здравствуйте!

Интересно, что именно в решение суда указано по этому поводу?!, т.к. у нас вот такая ситуация с моей консультируемой:

"Истец считает, что была дважды уволена по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

17.12.2020 Ответчик издает приказ №127-У/ДР дата увольнения 21.12.2020 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (форма отчета СТД-ПФР от 29.03.2021, сформированная через сайт госуслуг https://www.gosuslugi.ru/, подписанная усиленной квалифицированной цифровой подписью, находится в деле суда). С 21.12.2020 по 12.01.2021 Истец отсутствовала в связи с временной нетрудоспособностью. Ответчик нарушил требование части шестой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

21.12.2020 Ответчиком был выплачен расчет при увольнении, что подтверждается выпиской из кредитной организации, предоставленной Истцом, которая находится в деле суда. Предоставленные Ответчиком расчетные листки за декабрь 2020 и январь 2021 не совпадают с данными в выписке из кредитной организации. Тем более, что трудовым договором в соответствии со статьей 136 Трудового кодекса РФ на 21 число месяца не предусмотрены никакие выплаты работникам по заработной плате.

13.01.2021 Ответчик издает приказ №7-У/ДР дата увольнения 13.01.2021 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (форма отчета СТД-ПФР от 29.03.2021, сформированная через сайт госуслуг https://www.gosuslugi.ru/, подписанная усиленной квалифицированной цифровой подписью, находится в деле суда).

17.03.2021  служба занятости отказала Истцу в выдаче справки для получения выходного пособия (среднего месячного заработка статья 178 Трудового кодекса РФ) за третий месяц трудоустройства, т.к. в справке  Сведения о трудовой деятельности в службе занятости значились два приказа об увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ:

- приказ об увольнении от 17.12.2020 №127-У/ДР;

- приказ об увольнении от 13.01.2021 №7-У/ДР.

25.03.2021 Ответчик отменил приказ об увольнении от 17.12.2020 №127-У/ДР (форма отчета СТД-ПФР от 29.03.2021, сформированная через сайт госуслуг https://www.gosuslugi.ru/, подписанная усиленной квалифицированной цифровой подписью, находится в деле суда).

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя (Определение Верховного Суда РФ от 10.01.2014 №70-КГ13-7).

Изменение даты увольнения работника может иметь место только в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон, или в случае спора, на основании решения суда о признании действий истца неправомерными вследствие злоупотребления работником своим правом.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют.

Приказ об увольнении от 13.01.2021 №7-У/ДР не может иметь юридической силы, т.к. до даты повторного увольнения 13.01.2021, не был отменен приказ об увольнении от 17.12.2020 №127-У/ДР.

Ответчик незаконно отменил 25.03.2021 приказ об увольнении от 17.12.2020 №127-У/ДР. При этом, Ответчик совершил юридически значимые действий уже после увольнения Истца 21.12.2020 и 13.01.2021."

Суд мы выиграли и районный и апелляционную инстанцию. Однако, суд не усмотрел нарушения в том, что моя консультируемая была уволена 21.12.2020, приказ об увольнении не был отменен, ей был выдан расчет, потом она была по этому же основанию еще раз 13.01.2021. И отменил приказ от 21.12.2020 работодатель только 25.03.2021.

Никакого нарушения в этом суд не усмотрел. Типа, была ошибка, работодатель ее исправил, хотя, при этом, лишил работника выходного пособия за третий месяц увольнения, т.к. служба занятости не выдала справку из-за того, что два приказа об увольнении по одному и тому же основанию.

Повторяю, суды мы выиграли, но так и осталась загадкой позиция суда на вот эту ситуацию.

А по вашему комментарию, я поняла, что суд  в вашем случае не принял действия работодателя после вашего увольнения, об отмене приказа об увольнении, законными, т.к. работодатель не имел права действовать по своей инициативе?!

Здравствуйте. Да. В определении указано, что не представил доказательств, что согласовал само восстановление и его дату со мной. Хотя ответчик настаивал на том, что ведь сама просила в исковом заявлении восстановить её, и на суде это же требование заявляла, вот, мол мы и восстановили, как просила. Районный суд согласился с ответчиком, но суд второй инстанции отменил это решение. Работодатель ошибается, что таким образом может исправить ситуацию по прошествии такого длительного периода после увольнения.(3 месяца) Хотя мне кажется неважно сколько времени прошло, хоть на следующий день после увольнения. Заверенную копию приказа выдал - всё, увольнение состоялось. Я немного не поняла: а Вашей клиентке копию приказа (заверенную) об увольнении на руки выдавали или по почте высылали? Ведь запись в эл. трудовой книжке не доказательство увольнения. Работодатель всегда может сказать, что ошибка отдела кадров. Недоразумение одним словом. На сайте ПФР написано, что если обнаружили в эл. трудовой ошибку, нужно письменно обратиться к работодателю, что б он внёс изменения. 

Вот и странно, как суды в разных регионах на схожие ситуации реагируют.

А что доказательства увольнения, то с исходя из требований ст.392 ТК РФ, это может быть:

по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.

То есть либо копия приказа, либо трудовая книжка, либо сведения о трудовой деятельности, если ТК электронная.

А копии приказа были запрошены для суда в соответствии со ст.62 ТК РФ.

Меня просто интересовал, что именно указал суд, если работодатель сам отменил приказ об увольнении по своей инициативе. Суды то мы выиграли, но ситуация с двойным увольнением для судов двух инстанций не имела существенное значение.

Здравствуйте. Моё дело рассматривал седьмой кассационный суд, по жалобе ответчика. В определение суд согласился с выводами апелляции, что не имелось законных оснований отказывать мне в восстановлении в связи с добровольным исполнением исковых требований ответчиком. Вернули всё же дело на новое рассмотрение, но по другому основанию (сумма вынужденного прогула). Опять два суда одновременно, сейчас уже оба в апелляции. Вам огромное спасибо за консультации.

Здравствуйте, Ольга! 

Спасибо большое, что делитесь результатами дела. Надеемся, что решения будут справедливыми.