Списывают двойной субботой один день за свой счёт. Правомерно ли это?

Здравствуйте!

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере ст.153 ТК РФ.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит ст.153 ТК РФ.

Но, это означает, что в тот месяц, когда вы берете отгул за работу в праздничный или выходной день зп вам должны выплатить в полном объеме, на эту тему есть разъяснения, как Роструда, так и судебная практика.

Для информации:

1. Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 28 июня 2018 г. N 26-П постановил - компенсационные и стимулирующие выплаты должны учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и нерабочие праздничные дни.

Оплачивать работу в праздники нужно с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, даже если это не предусмотрено колдоговором, к такому же выводы также пришло в своем  Письме Министерство труда и социальной защиты РФ от 2 ноября 2018 г. N 14-1/В-872.

2. Минтруд разъяснил нюансы оплаты труда, когда за работу в выходной сотрудник выбрал отгул

Зарплату за месяц, в котором сотрудник взял день отдыха за работу в выходной или праздник, выплачивают полностью. Этот день исключают из нормы рабочего времени.

Если работник увольняется, не использовав право на отдых, за труд в выходной нужно доплатить.

По поводу зарплаты за месяц, когда предоставили отгул, ведомство уже давало аналогичные разъяснения.

По вопросу о том, "сгорают" ли отгулы при увольнении, судебная практика неоднозначна. Полагаем, безопаснее придерживаться позиции Минтруда.

Документы: Письмо Минтруда России от 18.05.2021 N 14-6/ООГ-4466

3. Заработная плата в том месяце, когда используется отгул, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующих (разд. 5 Рекомендаций Роструда, утвержденных протоколом от 2 июня 2014 г. № 1). День отдыха, предоставляемый за работу в выходной или праздник, должен исключаться из нормы рабочего времени (письмо Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1).

Пример. Общество работает по графику пятидневной рабочей недели. Сотрудник был привлечен к работе в нерабочий праздничный день 8 Марта. По его просьбе отгул за работу в этот день был предоставлен ему 1 апреля. В этом случае за март компания должна выплатить работнику оклад и одну дневную часть сверх него. За апрель при этом подлежит выплате полный оклад, хотя сотрудник и отработает в этом месяце на 1 день меньше.

Во-первых, вы должны изначально, когда вас привлекают к работе в выходные или праздничные дни, указывать, например, свое желание, что вы оформите отгул, т.е. день отдыха за работу в выходной или праздничный день вместо двойной оплаты. 

Во-вторых, всегда лучше, чтобы этот день отдыха в этом заявлении указать, т.е. указать дату. Это моя рекомендация.

В-третьих, когда вы оформляете этот отгул, то нужно написать правильно заявление, что вы оформляете день отдыха (отгул) за работу в выходной или праздничный день, указав дату, когда вы работали.

Но, если вы пишите заявление на отпуск без сохранения зп ст.128 ТК РФ, то это никакого отношения к работе в выходные или праздничные дни не имеет, т.е. не имеет никакого отношения к ст.153 ТК РФ. Отпуск без сохранения зп оплате не подлежит, и этот отпуск является инициативой работника.

В-четвертых, если вы корректно пишите заявление на отгул за работу в выходные или праздничные дни, а работодатель в этом месяце, когда вы оформляете этот отгул вам производит выплату зп пропорционально отработанному времени, то подайте заявление о том, чтобы работодатель оплатил вам полную зп, т.к. можете указать те документы, которые указала я, хотя, это Письма Минтруда РФ и Роструда, т.е. это не НПА.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обмен электронными документами через сети «Интернет»:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД (исключение, «экстренная удаленка», когда согласие работника не требуется, и вносить изменения в ТД не требуется).

Для заключения, внесения изменений или расторжения документов потребуется наличие у работодателя усиленной квалифицированной электронной подписи. К этим документам отнесены: трудовой договор; допсоглашение к нему; договор о матответственности; ученический договор.

Дистанционный работник сможет подписывать эти документы усиленной неквалифицированной электронной подписью. В остальных ситуациях подойдет любой способ коммуникации, позволяющий зафиксировать факт получения электронного документа, с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

А теперь объясняйте всю схему, т.к. вы ее понимаете, но так как вы ее описываете не ясно ничего! А, что такое работа в выходные или праздничные дни, как должны оплачиваться отгулы, и в каком размере должна выплачиваться зп в этом месяце, я вам уже объяснила.

Вы написали: "Мы берём в месяце день без оплаты".

Как именно вы оформляете день без оплаты, какой документы вы пишите, и текст в этом документе?

Если речь идет об отпуске без сохранения зп ст.128 ТК РФ, то это по соглашению сторон при наличие уважительных причин у работника, работодатель не обязан вам этот отпуск вообще предоставлять, кроме тех категорий работников, которым он обязан предоставить по закону:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/06/otpusk-bez-sohraneniya-zarabotnoy-pla/  - Отпуск без сохранения заработной платы, который работодатель обязан предоставить

Если речь идет об отпуске без сохранения зп ст.128 ТК РФ, то это по соглашению сторон при наличие уважительных причин у работника, работодатель не обязан вам этот отпуск вообще предоставлять, кроме тех категорий работников, которым он обязан предоставить по закону:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/06/otpusk-bez-sohraneniya-zarabotnoy-pla/  - Отпуск без сохранения заработной платы, который работодатель обязан предоставить

Значит, это заявление на отпуск без сохранения зп ст.128 ТК РФ, этот отпуск по соглашению сторон, работнику работодатель имеет права отказать в этом отпуске, кроме тех категорий работников, которые вы найдете в Алгоритме на нашем сайте.

Читайте мои комментарии там дан ответ.

Отпуск без сохранения зп ст.128 ТК РФ предоставляется по соглашению сторон:

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Вам имеют права отказать в этом отпуске, если вы не входите в категории работников, которым обязаны его предоставить.

И повторю еще раз - отпуск без сохранения зп ст.128 ТК РФ, никакого отношения не имеет к работе в выходные или праздничные дни ст.113, 153 ТК РФ.

Отпуск без сохранения зп ст.128 ТК РФ не оплачивается, только вот отрабатывать дополнительно, если вы использовали отпуск без сохранения зп ст.128 ТК РФ, работники не обязаны. Конечно, я не буду объяснять, как это может быть, если суммированный учет рабочего времени, потому, что вы написали, что вы работаете пятидневку.

Разделяйте отпуск без сохранения зп ст.128 ТК РФ и работа в выходные или праздничные дни ст.113, 153 ТК РФ.

А поэтому, следующие вопросы:

1. Вы приказ на отпуск без сохранения зп подписываете? Вы хотя бы раз видели, что вам указывают в табеле учета рабочего времени в месяце, когда вы оформили отпуск без сохранения зп?

2. Когда вас, вроде бы, как заставляют отработать в субботу, за то, что вы оформили отпуск без сохранения зп, каким образом выход на работу в субботу оформляется? Вы хотя бы раз видели, что указано в табеле учета рабочего времени, когда вы работали в субботу?

Я кадровик, и прекрасно понимаю, что с большой вероятностью, в табеле учета рабочего времени, когда вы оформляли отпуск без сохранения зп вам ставят рабочий день, а вот, когда вы работали в субботу, ни приказа, ни данных об этой работе в табеле вы не увидите.

Т.е. эта схема полностью внутренняя, т.е. в "черную". 

Последний комментарий прочитайте. И помните, пусть вы и одинокая мать, у которой есть дети до 14 лет, работодатели могут уволить по отрицательным мотивам ст.261 ТК РФ.

У вас следующие варианты:

1. Принять правила игры работодателя, если вам нужна эта работа, потому что ТК РФ нарушают все 100% работодателей в той или иной мере, даже там, где вроде бы все в "белую".

2. В следующий раз, когда вы оформите отпуск без сохранения зп, то, пожалуйста, продавайте корректное заявление, которое прилагаю. И, запросите, чтобы вас ознакомили под роспись с приказом на отпуск, заверенный надлежащим образом, и по окончанию месяца запросите, чтобы вам выдали выписку из табеля учета рабочего времени по вам.

Кстати, вы можете даже по тем датам, которые знаете, что у вас был отпуск без сохранения зп, запросить сейчас в письменном виде, чтобы вам выдали копии приказов на отпуск без сохранения зп, заверенные надлежащим образом, и выписку из табеля рабочего времени по вам.

Образцы заявлений прилагаю.

3. Когда вас привлекут к работе в субботу, т.е. в ваш выходной день, потребуйте, чтобы это было оформлено в соответствии со ст.113, 153 ТК РФ, т.е. был издан приказ, были отображены данные в табеле учета рабочего времени.

Вы также, можете потребовать в соответствии со ст.62 ТК РФ, чтобы вам выдали копию приказа о работе в выходной день - суббота, и в конце месяца, чтобы выдали выписку из табеля учета рабочего времени.

И тогда вы точно будете понимать, это схема "черная" или официальная.

Но, я уверена, даже знаю, что у вашего работодателя она "черная", т.к. я вам объяснила - отпуск без сохранения зп ст.128 ТК РФ не оплачивается, а работа в выходной день должна быть оформлена приказом ст.113 ТК РФ, и оплачиваться не менее чем в двойном размере ст.153 ТК РФ.

И другого не может быть.