Как поступить работодателю в случае отказа сотрудника от подписания новой должностной инструкции?

 Здравствуйте, Анна!

На, эту тему достаточно много различный писем Роструда:ъ

ПИСЬМО РОСТРУДА от 31.10.2007 №4412-6 «О внесении изменений в ДИ»

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 17.10.2007 N 15-1. Сообщаем следующее.

Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.

Начальник Правового управления
Федеральной службы по труду и занятости
И.И. Шкловец

 Если меняются ДИ, значит меняются хоть как определенные условия трудового договора, особенно, если в трудовом договоре прописано, что ДИ это неотъемлемая часть ТД, а поэтому открываем ст.74 ТК РФ и действуем, как там указано, и действуем очень точно, чтобы суд это все не отменил.

 Или вот еще из одного Письма:

В своем письме от 9.08.2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании, в том числе на вакантные должности (что еще раз подчеркивает обезличенный характер инструкции). В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д. 

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, которые утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.

1. Должностная инструкция является приложением к трудовому договору.

 В этом случае она является неотъемлемой частью трудового договора и, следовательно, принимается при обоюдном согласии работника и работодателя и подписывается ими. При этом работодатель не может самостоятельно, в одностороннем порядке принять должностную инструкцию и установить в ней какие-либо условия. 

2.  Должностная инструкция оформляется в виде отдельного, самостоятельного документа. 

Таким образом, если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то работодатель может внести в нее изменения или дополнения: 

- либо по согласованию с работником; 

- либо без согласия работника, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, что возможно только в определенных случаях, с соблюдением установленных процедур (предупреждение работника за два месяца до введения измененных положений инструкции и т.д.) и только при условии, если трудовая функция работника остается неизменной. В таком порядке работодатель может внести изменения, касающиеся, например, подчиненности и взаимозаменяемости работника, квалификационных требований к нему, наделить работника дополнительными правами и т.п. Но вменить работнику дополнительные обязанности, то есть изменить его трудовую функцию, работодатель может только с письменного согласия работника. 

Если должностная инструкция является самостоятельным локальным нормативным актом, то работодатель вправе внести в нее изменения без согласия работника. В таком случае работодатель утверждает измененную или дополненную редакцию инструкции, вводит ее в действие приказом и знакомит с нею работника под подпись. Но, как и в рассмотренном выше случае, одностороннее внесение работодателем изменений или дополнений в должностную инструкцию работника, если такие изменения затрагивают трудовую функцию, допускается только с письменного согласия работника. 

Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен. (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6)

 А поэтому проводим всю процедуру очень аккуратно.

Благодарю, вы всегда так оперативно и подробно все объясняете

 все что здесь написано, я это знаю, тут вопрос в том что работник отказывется от обязанностей, которые он должен выполнять именно по своей должности, объясню на своем примере: у нас в отделе было 4 человека, 1 занимался подговкой и повышением квалификацией, 2-й вел все виды отсутсвий, 3-й прием-увольнение, 4-й подговкой документов для сдачи в архив, все мы- кадровики. Двоих сократили, двое других теперь выполняют эту работу, потому что это все работа кадровика. А сотрудник про которого я спрашиваю отказывется выполнять работу сокращенных работников, т.к. ее перераспределили между оставшимися, его должность предполагает эту работу, поэтому я считаю, м.б. неправильно, что его трудовая функция не изменилась.ему же не дают работу, которая ему по должности не положена, не свойственна для его должности.

 В общем, Анна, очень сильно рекомендую действовать именно в соответствии со ст.74 ТК РФ, лучше защитить работодателя.

Анна, еще раз по теме, вы сами пишите, что вы сократили двух работников, и на оставшихся двух вы взвалили функции тех кого сократили. Знаете, не важно, что это все кадровики, или бухгалтера. Раньше, эту работу выполняли 4 работника, теперь только 2 работника, у вас хоть как произошло увеличение объема работы, вы в ДИ дополняете новые функции, Нет, придется вам действовать в соответствии со ст.74 ТК РФ.

Есть еще ст.60.1 ТК РФ, но здесь с письменного согласия работника и за допплату.

И ваш работник это прекрасно понимает, что должна быть увеличена оплата труда в этом случае, а поэтому и не подписывает новую ДИ.

То, что вы даете ему работу, котора по должности не положена, это понятно, но раньше этой работы в его ДИ не было, раньше эту работу выполнял Иванов, или Петров, и теперь он не обязан эту работу делать за просто так.

Тем более, вы внесли изменение в штатное расписание, ни куда теперь от ст.74 ТК РФ не денетесь.

 спасибо

 еще такой вопрос: допустим, что в каждом отделе после сокращения, осталось по одному работнику,все они узкие специалисты, н-р, кадровик,экономист, инженер по охране труда, технолог, что тогда делать, если каждый из них, зная закон, и ценя себя любимого, откажется выполнять работу, которую ему добавят, но зар.плату никто поднимать не будет, потому что имено эту цель преследует работодатель.Тогда это забастовка? коллектив сократили в 4 раза, работа легла на оставшихся.Получается , чтовсе равно "ни куда теперь от ст.74 ТК РФ не денетесь"?, т.к. закон один для всех.Все держится просто на человеческом сознании? Только один оказался "не сознательным"? Все держатся за рабочие места и соглашаются с тем что "наваливает" работодатель, надеются на лучшее., это конечно до поры, до  времени, но народ у нас терпеливый, и только один из нас.... ..