Насколько законны изменения условий трудового договора по инициативе работодателя?

Здравствуйте!

Вы обращались после вынесения решения судом в прокуратуру и в ГИТ, чтобы работодателя привлекли к адмответственности по ст.5.27 КоАП РФ, при чем, привлекли за каждое нарушение по каждому работнику, что было подтверждено ВС РФ, т.е. штраф не общий, а по каждому работнику за каждое нарушение ТК РФ. это может быть в сотнях тысяч и даже миллионах исчисляться эти штрафы. Возможно, такие штрафы отбили бы желание и дальше нарушать, чтобы вы обращались в суд раз в три месяца.

А еще, есть вышестоящее руководство и организации - администрация города, области, департамент образования, вы туда обращались?!

Да я ходила в отдел образования. Начальник отдела образования убедительно просила не подавать в суд, т.к. средств на выплату судебных решений нет. Мне было сказанно, что если мы дальше будем обращаться в суд, то им проще закрыть садик. 

Гениальное уведомление, только в нем нет самого главного, что и суд потребует - причины, которые это вызвали, это во-первых.

И если это изменение именно режима труда и отдыха, т.е. вас переводят на неполное рабочее время, то работодатель обязан об этом уведомить ЦЗ, это было сделано?!, это, во-вторых.

И, в-третьих, если вам вводят режим неполного времени, то в соответствии со ст.74 ТК РФ,  если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата, но ни как по п.7 ст.77 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации с.178, 180 ТК РФ.

Так, что это Уведомление критику не выдерживает.

Рекомендую, опять коллективно обратиться с заявлением по этому Уведомлению в прокуратуру, ГИТ, департамент образования, администрацию города, области. 
 

Анастасия, я вам все написала. Вы определитесь, что вы хотите, чтобы работодатель не нарушал ТК РФ или, чтобы садик не закрыли.

Мне добавить больше по вашей теме нечего, вы уже сами принимайте решение, как вам действовать дальше.

В общем, судя по тексту этого Уведомления вам меняют режим труда и отдыха, вы работали полный рабочий день, нормальная продолжительность недели была 40 часов ст.91 ТК РФ, а теперь вас переводят на неполное рабочее время, делают ссылку на ст.74 ТК РФ.

Вы поняли ошибки работодателя:

1. Не указаны причины, они должны быть указаны в уведомлении;

2. О вводе неполного рабочего времени должны быть поданы сведения в ЦЗ, что вряд ли было сделано;

3. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - сокращение численности или штата. 

Обращайтесь коллективно по инстанциям, не думаю, что нужно писать претензию работодателю, чтобы он начал исправлять свои ошибки, лучше в инстанции приложить копии уведомлений и указать, на то, что работодателем в очередной раз нарушен ТК РФ.

И в прокуратуру и в ГИТ уже написать: "Прошу привлечь работодателя за нарушение трудового законодательства к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ и выдать предписание об отмене незаконной процедуры, либо в представлять мои интересы в суде".

И вам не просто меняют режим труда и отдыха, вам устанавливают неполное рабочее время (ст.93 ТК РФ), т.к. вы не будете отрабатывать норму часов, которая установлена Производственным календарем на 2015 год. 

И еще, вы ведь работаете в детском саду - воспитатель?!, значит, у вас сокращенное рабочее время 36 часов в неделю за ставку заработной платы?!

Я работаю в детском саду завхозом, данные уведомления получили только помошники воспитателей, повара, подсобный рабочий, кладовщик. По трудовому договору у сотрудников 36 часовая рабочая неделя за ставку.

Поняла, в общем, как вам действовать, я написала.

у нас в коллективном договоре на 2015-2018 прописан режим работы сотрудников, Получаеться что работодатель хочет изменить режим работы в односторонем порядке.  Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Статья 100 ТК РФ устанавливает, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели... время начала и окончания работы... которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. В соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени работника является обязательным для включения в трудовой договор условием, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Общие правила определяются в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Правельно ли я пологая, что тогда работодатель не имеет право менять в одностороннем порядке ражим работы, только п соглашению сторон?

Вы неправильно понимаете, работодатель может изменить условий ТД в одностороннем порядке в соответствии со ст.74 ТК РФ, при этом, не должна измениться трудовая функция. А вот другие любые условия ТД он имеет право изменить в одностороннем порядке ст.74 ТК РФ. Я вам это выше объяснила.

Только, он вам меняет не режим труда и отдыха, он вам вводит режим неполного рабочего времени в соответствии со ст.74 ТК РФ. Вообще, я вам это уже объяснила, что значит, ввести неполное рабочее время по инициативе работодателя.

Только, работодатель  вам меняет не режим труда и отдыха, он вам вводит режим неполного рабочего времени в соответствии со ст.74 ТК РФ. Вообще, я вам это уже объяснила, что значит, ввести неполное рабочее время по инициативе работодателя. Повторюсь еще раз.

Вы поняли ошибки работодателя:

1. Не указаны причины, они должны быть указаны в уведомлении;

2. О вводе неполного рабочего времени должны быть поданы сведения в ЦЗ, что вряд ли было сделано;

3. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - сокращение численности или штата. 

Обращайтесь коллективно по инстанциям, не думаю, что нужно писать претензию работодателю, чтобы он начал исправлять свои ошибки, лучше в инстанции приложить копии уведомлений и указать, на то, что работодателем в очередной раз нарушен ТК РФ.

И в прокуратуру и в ГИТ уже написать: "Прошу привлечь работодателя за нарушение трудового законодательства к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ и выдать предписание об отмене незаконной процедуры, либо в представлять мои интересы в суде".

И уже определитесь, либо вы отстаиваете свои права, либо делаете все, что вам навязывает работодатель, лишь бы только садик не закрыли, т.к. денег на выплаты по решению судов, нет.

Спасибо большое! Конечно же мы будем дальше отставивать свои права!

Добрый день! Мы с работниками обратились в Государтсвенную инспекцию труда по поводу нашего сокращения, инспекция труда выданные уведомления об изменении условий трудового договора признала не правомерным, так как протеворячат положениям  ч.1 ст. 21, ч.1 ст.22, ст. 72, ст 74, п.2 ч.1 ст. 81, ч 1 ст. 93 ТК РФ. По результатам проверки роботодателю выдано предписание, обязывающее его до 30.08.2015 года отозвать данные уведомления об изменении условий трудового договора. Раблотодатель отозвал уведомления.  04.09.2015 года нам были выданны новые уведомления:

В связи с уменьшением количества воспитанников, в соответсвии с приказом № 78 от 04.09.2015 года Вы предупреждаетесь о том, что Ваша должность заведующим хозяйством будет сокращена с 05.11.2015 года. 

Трудовой договор будет расторгнут с Вами 04.11.2015 года по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в случае отказа от перевода на вакантную должность  в соответствии со ст. 318 ТК РФ при увольнении Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Так же за Вами сохраняеться средний месячный заработок на период трудоуствройства, но  не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняеться за Вами в течение четветого, пятого, и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при увольнении, если в месячный срок после увольнениря Вы обратились в этот орган, и не будете трудо устроенны.

Согласно части 1 статьи 180 ТК РЙФ предлагаем Вам другую вакантную должность в ДОУ, соответствующую Вашей квалификации: 0,85 ставки по должности заведующий хозяйством.  

Данные уведомления получили, повора, помошники воспитателя, кладовщик, завхоз, машинист по стирке белья.

У нас в садике в уже было сокращение в связи с уменьшением количества воспитанников, т.к. в этом году в садике не набрали одну группу ( в садике шесть групп, в этом году их пять) сократили трех воспитателей и двух помошников воспитателей. 

Что нам делать, законно ли сокращение?

Здравствуйте, Анастисия!

А чем вы теперь не удовлетворены. Вас работодатель хотел обмануть, подменить процедуру сокращения численности или штата, процедурой изменения определенных условий ТД, чтобы вас уволить по п.7 ст.77 ТК РФ и лишить вас всех выплат, которые происходят при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата.

Совместными усилиями, и благодаря тому, что ГИТ сделала свою работу, работодатель процедуру по ст.74 ТК РФ (п.7 ст.77 ТК РФ) изменение определенных условий ТД отменил.

А теперь проводит процедуру сокращения численности или штата.

Процедуру проводят правильн, вам указали, даже, почему это происходит "В связи с уменьшением количества воспитанников, в соответсвии с приказом № 78 от 04.09.2015 года".

Я считаю, что это нормальная причины, чтобы проводить сокращение численности или штата.

В общем, причины для этой процедуры есть, она уважительная, я не вижу в ней ничего криминального.

Теперь работодатель обязан провести процедуру правильно, и выплатить вам при увольнении правильно. Тем более вам даже вакантные должности предлагают, что обязан работодатель делать, если у него есть вакантные должности.

Изучите вот эти Алгоритмы, т.к. есть категории работников, которых запрещено уволить по сокращению численности или штата:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

http://taktaktak.org/document/15217 Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Я только, поняла, что у вас регион Крайнего севера или район приравненный к нему, а поэтому у вас выходное пособие за больший период выплачивается, а все остальное сама процедура она для всех граждан одинаковая.

В соответствии со ст.318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Важно, также знать категории работников, которых запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата:

— беременную женщину;

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

— родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

— единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

— работника в возрасте до восемнадцати лет только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Анастасия, вы что хотели, то и получили, вы свои права защитили. У работодателя не получилось подменить процедуру увольнения по сокращению численности или штата процедурой изменения определенных условий ТД (ст.74 ТК РФ).

Теперь главное, чтобы процедура сокращения численности или штата прошла правильно, вам выплаты произвели все правильно.

Обратите внимание на то как выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении по сокращению численности или штата.

Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (далее — Правила) и  протоколе Роструда от 19 июня 2014 г. № 2.

Согласно подпункту «а» пункта 28 Правил полную компенсацию получают, в частности и работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ. Если работник проработал менее указанного срока, то ему выплачивается компенсация за пропорционально отработанное время.

И так, и в этом вопросе Роструд определился, что если работник увольняется по основаниям указанным в подпункте «а» пункта 28 Правил — правило о полной компенсации применяется к любому рабочему году (и первому, и второму, и третьему, и т. д.), в котором отработано как минимум 5 месяцев и 15 дней.

Например, работник увольняется по сокращению численности, отработал у работодателя 2 года 6 месяцев 10 дней, за первый два рабочих года он использовал свой отпуск. За третий рабочий год он отработал 6 месяцев 10 дней, а это больше 5 месяцев 15 дней, а значит, работнику положена полная компенсация за неиспользованный отпуск. Полная компенсация, как правило, 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Знаете, я даже удивлена, что вам решить проблему удалось через ГИТ. ГИТ не хочет разбираться особенно с сложных ситуациях, особенно, когда нужно разбираться, изучать документы, а что же происходит - сокращение численности или штата или все-таки изменение определенных условий ТД.

Оказывается, ГИТ тоже выполняет свою работу, даже в таких сложных случаях.

А заставить работодателя не проводить процедуру сокращения численности или штата не сможет даже суд. Еще в 2003 году ВС РФ определил, что организации сами решают численный состав, ШР, и то, что для бизнеса или организации в текущую дату выгоднее. Если у организации дела идут плохо, то это право работодателя, это его инициатива провести процедуру сокращения численности или штата.

Главное, чтобы работодатели не подменяли процедуру сокращения численности или штата, другой процедурой, чтобы меньше работникам заплатить.

Удачи!