Как обжаловать должностную инструкцию?

Здравствуйте, Евгений,

в данном случае Вам необходимо обжаловать факт наложения дисциплинарного взыскания.

Порядок издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника предусмотрен ч. 6 ст. 193 ТК РФ, согласно которой приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. (Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт).

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйствен ной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

 До применения дисциплинарного взыскания, в силу части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ Работодатель  должен потребовать от работника представления объяснений в письменной форме.

Свои объяснения работник может изложить различными способами.

В первую очередь — в объяснительной записке

Второй вариант получения объяснений — это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка , посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

При этом, согласно части второй статьи 193 Трудового кодекса РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Отказ необходимо зафиксировать — либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте об отказе от дачи объяснений. В первом случае, после изложения сути проступка и подписей составителя и присутствующих проставляется отметка, что работник отказался от представления объяснений, а лица, участвующие в составлении акта, еще раз ставят свои подписи.

Если дисциплинарное взыскание все же будет наложено, Вы имеете право его  обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами по рассмотрению трудовых споров, в соответствии со статьей 382 ТК РФ, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

   При принятии работником решения об обжаловании дисциплинарного взыскания в суде, ему следует общаться с исковым заявлением в районный суд по месту нахождения работодателя: к индивидуальному предпринимателю - по месту его жительства; к юридическому лицу - по месту его нахождения (юридическому адресу).

Срок, в течении которого работник вправе обжаловать  наложенное взыскание в суде установлен положениями  ст. 392 ТК РФ и начинает исчисляться со дня, когда работнику стало или должно было стать известно о неправомерности данного взыскания.  Как правило, таким  днем является день ознакомления работника с соответствующим приказом.

в соответствии со статьей 333.36 Налогового кодекса РФ, истцы, при обращении в суды общей юрисдикции по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Здравствуйте!

ДИ документ не предусмотренный  законом, ТК РФ.

Этот документ разрабатывается самим работодателем, каких-то требований к нему не представляют, только рекомендательный характер (смотрите Письма Роструда и Минтруда, которые я вам прикрепила), например, при разработке ДИ используются квалифициарованные справочники руководителей, специалистов и других служащих, а там, где уже разработаны профессиональные стандарты (ст.195.1, 195.3 ТК РФ), то уже этот документ.

Чтобы самостоятельно все обязанности не придумывать можно взять за основу  Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08) http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=177953&fld=134&dst=101954,0&rnd=0.8976433215290829#07418107531288733.

Например, после того, как разработан профессиональный стандарт по должности, то эта должность исключается из квалифицированного справочника, особенно, это касается в тех случаях, когда применение профессионального стандарта для должности обязательно. Единственное, обязательное применение профессионального стандарта требуют в части квалификации, образования и опыта, а все остальное в ДИ работодатель уже сам разрабатывает.

К сожалению, работодатель использует общие фразы из тех же квалификационных справочников и профессиональных стандартов, но это не нарушает закон. Даже составные части ДИ работодатель сам себе устанавливает, некоторые ДИ содержат только три раздела, огромное их количество в Инете, это обычно служит Образцом, но если работодатель будет использовать ее в таком виде, то это как правило формальный документ, но никаких нарушений закона в этом нет.

Если ваша ДИ хотя бы состоит из этих разделов, то можно сказать, что это "рабочий" документ, но все это носит именно рекомендательный характер:

1. вид состоит из следующих разделов:

- Цель должности;

- Общие положения;

- Должностные обязанности;

- Административная работа;

- Право принимать решение по вопросам;

- Критерии оценки эффективности труда;

- Права;

- Ответственность;

- Регламентирующие работу документы;

- Взаимодействие, обмен информацией;

- Требования к квалификации (образование, опыт работы, навыки, компетенции, знания).

2. вид состоит из следующих разделов:

- Общие положения;

- Должностные обязанности;

- Права;

- Прочие условия;

- Ответственность;

- Условия работы (с учетом требований охраны труда);

- Критерии оценки труда.

Вот поэтому, вы вряд ли оспорите то, что у вас указано в ваших ДИ, тем более, если работодатель использовал описание должности из КС или профессионального стандарта.

Но, если ваша ДИ все-таки "рабочий" документ, а не формальный, то всегда можно выйти с предложением об уточнении должностных обязанностей и т.п.

Обычно порядок разработки ДИ у каждого работодателя свой, но работник по должности, которого разрабатывается ДИ тоже может участвовать в этом процессе, вносить свои предложения, уточнения, замечания и т.д., другое дело, что их не обязаны учесть, но попытайтесь сейчас внести уточнение в ДИ.

Хотя, если брать должность руководителя, он обязан следить за выполнением работы своими подчиненными и отвечать за результат их работы, как правило, такая фраза есть в ДИ каждого руководителя, просто оформлена она может более сложно или наоборот конкретно и т.п.

За свою практику я составила несколько сотен ДИ, собралась целая коллекция уже, но сразу же скажу, что какие-то ДИ это были больше формальным документом, даже не смотря на то, что они составлены подробно, с многими разделами, а какие-то именно, чтобы были рабочими документами, это уже все зависит от работодателя. Другое дело, что в какой-то момент этот документ может и против работника быть применен, а доказать, что это формальный документ никто и никогда не сможет, т.к. требований к этому документы законом не предусмотрены, все решает работодатель и это его приоритет.

И еще одно дополнение, что например, ГИТ дает консультации о том, что работодатель имеет права предъявлять к работникам требования выше, чем в профессиональном стандарте.

Потому, что я вам выше указала, что профессиональный стандарт обязателен только в части квалификации, образования и опыта, а все остальное носит только рекомендательный характер.

В Приложении к Письму Минтруда России от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253 по вопросам применения профессиональных стандартов указано следующее:

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

- согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

- согласно ст. 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

Так, что ваше право только сделать предложение об уточнении в ДИ, опять же нужно выразить это правильно, а то, как описали вы, что типа, работник прошел испытательный срок, получил допуск к самостоятельной работе, а дальше я не обязан его контролировать и т.п., для меня это прозвучало именно так, я услышала именно это, и я как представитель работодателя была бы удивлена такое услышать от работника, который занимает руководящую должность и у него в подчинении находятся работники, сразу же бы ставился следующий вопрос у руководства уже по вам.

Для примера в Уставе организации, в ТД  и ДИ руководителя организации указано, что он отвечает за всех и за их результаты труда.

Руководителя организации привлекают к адмоветственности, например, за то, что в личных делах работников хранятся копии документов (паспорт, дипломы, СНИЛсы и т.п.), на что работники организации не давали такое разрешение, т.е. нарушен закон о персональных данных. 

При этом,  руководитель организации принял на работу кадровика в организацию, который и занимается вопросами кадрового учета. А к ответственности административной привлекается руководитель организации, т.к. именно он несет ответственность за всю организацию, ее работников, их деятельность, результаты их деятельности и т.д.

А если это не так, то значит, руководитель организации занимает не свое место.

Конечно, руководитель организации в данном случае привлекается к ответственности административной. В результате деятельности или бездействия своего сотрудника. Но не за контроль исполнения функционала

И кстати, любой руководитель должен иметь систему контроля деятельности и результатов деятельности работников, например, отчетность, аудит, согласование документов (документы должны проходить через него, прежде, чем двигаться дальше до конечной цели) и т.д.

Спасибо , ответил Вам ниже

Виктория, спасибо, как всегда огромное количество полезной и нужной информации!

Конечно же у меня есть система контроля результатов деятельности моих сотрудников, а также система контроля исполнения функционала в любой момент времени. Я о другом.

Между мной и Работодателем разное погимание контроля исполнения функционала сотрудника. Ситуация - вы прораб, на стройке работник допущен , ознакомлен к самостоятельной работе. Вы проконтролировали его исполнение функционала (не результата деятельности), отвернулись, а он берет и спрыгивает в низ. В чем вина руководителя? Не проконтролировал исполнение функционала? Я о том, что контролировать исполнение функционала можно и в камеры (как я выше написал и делал). Для того , чтобы не стоять и не держать за руку работника , руководитель его и обучает, ознакамливает. А результат дейятельности это другое ведь. Другой пример. Сменная работа. Ночью вы дома, а сотрудник на работе упал с крыши. Вы не проконтролировали исполнение функционала? 

И мой вопрос был как раз на эту тему. Если в должностной написано контроль исполнения функционала и ты кго выполнил, но отвернулся и работник спрыгнул с крыши, то в чем вина руководителя согласно должностной инструкции и именно этого пункта. Результаты деятельности и тд и тп у нас целая система. Спасибо.

Я понял, что можно написать предложение работодателю об изменении ДИ. Конкретизировать данный пункт. Но работодатель по очевидным причинам не хочет этого делать. Общая фраза и наказание не понять за что хороший рычаг. Не все будут оспаривать. Вот я спросил как бы лучше действовать. Трудовую попросить помочь работодателю?

А это как раз развиваем то, что я вам выше написала, но не стала продолжать и развивать.

Я вам написала выше:

"И кстати, любой руководитель должен иметь систему контроля деятельности и результатов деятельности работников, например, отчетность, аудит, согласование документов (документы должны проходить через него, прежде, чем двигаться дальше до конечной цели) и т.д."

А дальше, вам объявили взыскание. И как написал вам другой эксперт его можно, а иногда и нужно оспорить.

Судья будет давать оценку наличия вашей вины. И вы должны будете рассказать и предоставить то, как разработана ваша система контроля. 

И конечно, судья оценить то, что вы описали, что система контроля она есть, но есть и то, что работник делает сам, зная, что его контролирую, либо что называется "дурь" и т.п. прет из него, либо он что-то допустил, скрывая реальную картину, т.е. всегда может при наличие системы контроля, бывают ситуации, когда руководитель не может, что называется вставить свои мозги или заставить работника исполнять свои ДИ, как это требует закон, ТД, ДИ работника.

Главное, что вы сделали все, чтобы этого не было, работник находится под контролем, работник прошел все инструктажи и т.д., и т.п., но то, что произошло, произошло из-за человеческой сущности этого работника, его отношения к труду и т.п. 

Опять же, если за работником это замечалось, т.е. такое отношение к его работе, то должны быть какие-то документальные доказательства этого, наличие дисциплинарных взысканий.

И конечно, всю ситуацию будет уже оценивать суд, насколько ваша вина в этой ситуации есть, что вы не контролировали работника и т.д.

И да, ваше право обратиться к работодателю в письменном виде - конкретизировать ваши ДИ, чтобы это не был формальный документ с общими фразами, которые могут двояко толковаться. Опять же, т.к. этот документ не имеет каких-то требований то, как он должен выглядеть, из каких составных частей состоять, то работодатель может игнорировать ваше предложение, или отказать, считая, что ваши ДИ содержат все, что необходимо по вашей должности, и что дополнять, изменять и конкретизировать в них не требуется.

И да, ваше право обратиться к работодателю в письменном виде - конкретизировать ваши ДИ, чтобы это не был формальный документ с общими фразами, которые могут двояко толковаться. Опять же, т.к. этот документ не имеет каких-то требований то, как он должен выглядеть, из каких составных частей состоять, то работодатель может игнорировать ваше предложение, или отказать, считая, что ваши ДИ содержат все, что необходимо по вашей должности, и что дополнять, изменять и конкретизировать в них не требуется.

Ни ГИТ, ни прокуратура поэтому вопросом содержания, вида и т.п. ваших ДИ не будет заниматься.

И у вас единственный вариант, как вам указал другой эксперт  - оспорить Дисциплинарное взыскание, доказав, что в данной ситуации, работа работника была организована, под контролем, т.е. вы свой функционал выполнили, но в силу, как я указала человеских качеств этого работника, его отношения к своим ДИ и т.п., он допустил нарушение, за что например, этот работник уже наказывался, или с ним составлялись беседы по вопросу его отношения к труду, есть его объяснительные. Т.е. вы как руководитель свои ДИ исполнили, но не можете заставить работников изменить свое отношение к труду, но вы проводите работу в этом направление, и что в дальнейшем, конечно, с такими работникам расстаетесь, но закон не дает вам, например, права сразу же работника уволить за такие нарушения.

Спасибо. В моем случае дисциплинароное наказание признано не законным, суд отменил его. Но теперь я хочу конкретизировать ДИ. Чтобы я понимал с работодатель одинаково и говорили на одном языке. Но работодатель не хочет ничего менять, все устраивает)) трудовая тут не поможет как я понял тк законом ДИ не урегулирована. 

А решать ситуцию, как вы ее озвучили на сайте - изменить, оспорить ДИ нет смысла, т.к. этот документ, повторяю, его вид, содержание, процедура составления, разработки это полностью приоритет работодателя.

И как я даже указала, что в ДИ работодатель имеет права даже предъявить требования выше, чем эти требования указаны в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.

Единственное требование, если применение профессионального стандарта обязательно по должности, то это опять же только в части квалификации, образования, опыта.

Да, вы все правильно понимаете.

Однако, выйти предложением к работодателю вы имеете права, только делайте это в письменном виде - служебная записка.

Ну, видите, значит, и я вашу ситуацию хорошо поняла, и видимо, суд учел как раз то, что я вам выше указала, что вы все организовали, контроль был установлен, но если скажем так, человек дурак, то свой мозг ни один руководитель ему не вставит.

Кстати, сделать предложение о изменениях ваших ДИ, вы можете использовать решение суда, там ведь суд всегда хорошо описывает ситуацию, и это описание, вы можете использовать как довод, почему необходимо внести изменения в ДИ, и конечно, указать даже то, что любая общая фраза, т.е. когда ДИ состоит из общих фраз, то это формальный документ. И например, при решение споров по отмене ДВ суд требует, чтобы вина работника была доказана, и указаны конкретные нарушения, которые он допустил,  а общие фразы, которые трактуются двояко, служат основнием, чтобы это ДВ отменить.

На служебную записку работодатель отвечает ссылкой на статью 62 тк рф. Мол я имею право только запросить документы связанные с работой. Отвечать на остальные вопросы закон их не обязывает) просто принимают во внимание как бы)

Так, я вам и указала, что работодатель либо проигнорирует, либо ответит отказом, и это его право в ситуации.

А ваше предложение должно быть с доводами, как я указала, очень хорошо использовать то, что в решение суда о снятии с вас ДВ. Свое предложение нужно обосновать.

И повторяю, в принципе общие фразы это все чаще в суде против работодателя оборачивается, ДВ с работников снимают, т.к. должна быть доказана вина работника, и конкретное описание нарушения, никаких общих фраз и отсылок к ЛНА работодателя не буде приниматься судом, тем более, если ссылки на документы работодателя, где тоже одни общие фразы.

Минус ситуации в том, что придется постоянно обращаться в суд.

Большое спасибо, все понял