Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Принять

Права беременной сотрудницы при работе вахтовым методом

Красноярский крайтрудовые отношения

Проблема
Анна Рыжик Анна Рыжик 17 сентября 2018, 10:23
0

Здравствуйте. Работаю вахтой по срочному договору ч.1. ст.59 ТК РФ. В данный момент узнала, что беременна. Меня должен работодатель освободить от работы вахтой? 

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 17 сентября 2018, 21:30
0

Здравствуйте!

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины ст.298 ТК РФ.

Работодателю предоставить справку о беременности, т.е. приложить ее к заявлению.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу вас в соответствии со ст.254 ТК РФ и Санитарных правил и  норм  САНПиН 2.2.0.555−96 „Гигиенические требования к условиям труда женщин“ (утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996№ 32) и прилагаемой мной медицинской справкой о беременности перевести меня  на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Напоминаю, что в соответствии со ст.298 ТК РФ к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться беременные женщины. Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Соответственно работа, которая должна быть мне предоставлена должна исключить полностью вахтовый метод.

До предоставления соответствующей работы, прошу освободить меня от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Также прошу учесть, что работодатель должен предлагать мне работу, которая соответствует требованиям санитарных норм. И если специальная оценка условий труда (аттестация рабочих мест) не выявила вредность или опасность рабочего места, но при этом мое рабочее место не соответствует описанным в САНПиНе требованиям к рабочему месту беременной женщины, то применяются  именно  требования  САНПиНа.  А поэтому ст.73 ТК РФ в моем случае не применяется, если я отказываюсь от предложенной мне работы, тем более, что беременность это не заболевание и не инвалидность.

Статья 259 ТК РФ мне гарантирует запрет на направление в служебные командировки,  привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

И в соответствии со ст.93 ТК РФ неполное рабочее время можно установить только в случае по соглашению между работником и работодателем,  либо работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

Однако, напоминаю, что решение в данном вопросе не зависит от усмотрения работодателя, т.е. он обязан исполнить требование закона. За нарушение трудового законодательства и требований охраны труда работодатель несет административную ответственность по ст.5.27, 5.27.1 КоАП РФ.

Если работодатель откажется исполнить требования трудового законодательства, то я буду вынуждена не  выходить на работу. А для защиты своих законных прав обратиться в суд, где воспользуюсь Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, для признания дней моего отсутствия не прогулами, чтобы мне оплатили вынужденный прогул из-за неисполнения работодателем трудового законодательства и моральный ущерб ст.237 ТК РФ.

Перевод на другую работу (должность) или освобождение от работы должен быть оформлен:

  1. Дополнительное соглашение к трудовому договору (ст.72 ТК РФ), второй экземпляр прошу выдать мне на руки (ст.67 ТК РФ);
  2. Приказ о переводе на другую работу («легкий» труд) по неунифицированной форме. Заверенную копию приказа, прошу выдать мне на руки.

Приложение: медицинская справка  от «___»___________20___ г. №____, выданная (указать лечебное учреждение).

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

  •  простая электронная подпись;
  •  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
  •  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 17 сентября 2018, 21:36
0

А если вам будут предлагать какую-то работу там же на вахте или предлагать работу, которые не соответствует требованиям СаНПиН, то изучайте всю информацию по этой ссылке, там предоставлены все виды заявлений:

https://taktaktak.ru/problem/34007  Перевод на легкий труд беременной сотрудницы

Анна Рыжик Анна Рыжик 17 сентября 2018, 21:47
0

Спасибо. Все четко и понятно. У нас сидят юристы, которые за деньги и двух слов связать не могут. А тут и пример заявления сразу.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 17 сентября 2018, 21:52
1

Вы не путайте. Ваши юристы все знают, только их задача не предоставить вам ваши права, они работают на работодателя, а не на вас. И сильно их осуждать не стоит, мы живем в таком мире, что лучше иметь работу, чем остаться без работы из-за того, что помог беременной отстоять свои права. Просто даже работая на работодателя, можно действовать так, чтобы и волки сыты, и овцы целы.

Анна Рыжик Анна Рыжик 26 ноября 2018, 17:28
0

Здравствуйте, вы мне в сентябре помогли своим советом. 

работодатель прислал мне приказ, что будет выплачивать средне месячный заработок, пока не найдётся работа вне вахты, выплачивать будет по графику вахты (два месяца платит, месяц не платит), подскажите пожалуйста, это где то прописывается в статьях или работодатель сам тут решает как будет платить?

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 26 ноября 2018, 17:30
0

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя ст.254 ТК РФ.

Вот пусть и платить, как указано в законе. В законе не определено, как выплачивается средний заработок, у того, кто работает вахтовым методом. Ваше право оспорить такой подход работодателя в суде.

Анна Рыжик Анна Рыжик 26 ноября 2018, 17:31
0

Спасибо большое :)

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 26 ноября 2018, 18:05
0

Там, где законом не определено, по какому графику работы должен выплачиваться средний заработок, а работодатель считает, что должно быть так, как он решил, то возникает трудовой спор, который решает уже суд.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 26 ноября 2018, 18:06
1

Мое экспертное мнение, что должен оплачиваеться каждый календарный месяц до отпуска по БиР.

Анна Рыжик Анна Рыжик 26 ноября 2018, 18:08
0

Поняла. Спасибо!!!

Анна Рыжик Анна Рыжик 25 декабря 2018, 15:28
0

Ещё раз здравствуйте, я все сделала как вы написали. В суд подала и и т.д. Вопрос такой, у меня по договору заработная плата 10т.р, по факту получала 100т.р, в расчётке прописано к десятке премия и вахтовая надбавка, по итогу сумма 100, и так каждый рабочий месяц вахты. Месяц находясь дома ни чего не платили. Организация моя предоставила в суд мой средне месячный заработок 16тысяч рублей, причём все доходы за последний год были указаны. Подсчитав самой получается как минимум 60т.р. Суд встал на сторону организации и присудил мне 16т.р. Могу я в такой ситуации обжаловать решение суда в этой ситуации или нет смысла? Подскажите пожалуйста, ваше мнение.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 декабря 2018, 15:36
0

Ну, если вы знали, что у вас "серая" зп, то вы должны были в суде не только требовать оплату по среднему заработку каждого календарного месяца.

Я так понимаю, все-таки суд удовлетворил и оплачивать вам будут каждый календарный месяц, но из 16 тысяч рублей?

Хотите, чтобы вам оплачивали 100 тысяч, т.е. реальный размер зп, тогда обращайтесь в суд и доказывайте, что ваша зп реальная 100 тысяч, а 16 тысяч рублей это официальная часть "серой" зп.

Ответственность работодателя:

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

Уголовную ответственность за занижение налогооблагаемой базы и неуплату или неполную уплату налогов по ст.199 УК РФ, и административную ответственность по ст.122 НК РФ:

Неуплата или неполная уплата сумм налога (сбора, страховых взносов) в результате занижения налоговой базы (базы для исчисления страховых взносов), иного неправильного исчисления налога (сбора, страховых взносов) или других неправомерных действий (бездействия), если такое деяние не содержит признаков налоговых правонарушений,

- влечет взыскание штрафа в размере 20 процентов от неуплаченной суммы налога (сбора, страховых взносов).

Эти же деяния,  совершенные умышленно,

- влекут взыскание штрафа в размере 40 процентов от неуплаченной суммы налога (сбора, страховых взносов).

Вам придется доказать реальный размер зп:

1. Свидетели;

2. Объявления о наличии вакансии на занимаемую вами должность в интернете, газетах, журналах. Тем более, очень часто работодатель в таких объявлениях указывает оплату труда фактическую, а не ту, которую указана в штатном расписании, если она разделена на «белую» и «черную» части. Это как раз пригодится, когда сотрудник будет доказывать реальный размер своей оплаты труда. С объявлений в интернете можно сделать скриншоты, а газеты и журналы желательно приобрести;

3. Любые документы, подписанные работодателем, которые содержат суммы, которые можно отнести к заработной плате и идентифицировать с вами.

Если не получается доказать реальный размер зп, то изучите вот этот Алгоритм, что еще можно заявить в суде:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2015/04/mrot-ili-prozhitochnyiy-minimum-chto-zayavit-v-sude/ МРОТ или прожиточный минимум – что заявить в суде

Анна Рыжик Анна Рыжик 25 декабря 2018, 16:31
0

Вся зарплата указывается в справке 2ндфл и расчетных листках. Там указывается фактическая, сколько и получала - это 100т.р. Именно 100 конечно не хочу, потому что так и не получится, график вахты 2 месяц рабочих, месяц отдыха. Плюс ещё были больничны и отпуска. Присудили кстати оплачивать не каждый месяц, а по графику 2 месяца платят, месяц нет. Во всех документах и элементарно даже по выписке из банка с графой зп, стрит примерно 100. Доказательства есть и судья их видела, ответ был прост, до нового года надо все дела закрыть. И это слова Судьи.)) Очень профессионально.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 декабря 2018, 16:46
0

Я не понимаю, если средняя зп 100 тысяч, то судья не могла присудить 16 тысяч вместо 100 тысяч. Я здесь не могу оценить, почему судья сделала такое заключение. С ваших слов нет никакого разумного обоснования, которое должно быть отображено в решение суда, почему именно 16 тысяч, а не 100 тысяч в месяц.

Есть решение суда, вот в нем судья должна дать заключение, почему именно 16 тысяч, что она не включила в средний заработок, что она из него исключила, что от 100 тысяч осталось только 16  тясяч. 

Даже если учесть, что исключили отпускные, больничные и т.п., то вряд ли бы сумма со 100 тысяч в 16 тысяч превратилась:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/11572/  В каких случаях выплата среднего заработка сотруднику может быть меньше его заработной платы

Обратитесь за консультацией к бухгалтеру или аудитору, пусть он посмотрит данные из 2НДФЛ и расчетных листков, если эти документы официальные ("белые").

И обратитесь к юристу, чтобы он проанализировал Решение суда в целом всю картину.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 декабря 2018, 16:50
0

Сейчас ситуация в том, что нужен анализ по Решению суда, возможно, чтобы подать дальше в вышестоящую инстанцию, указав на то, что судья первой инстанции что-то не учел или закон применил с нарушением.

Я только с ваших слов, сделать заключение не могу, у вас эмоции, т.к. судья вряд ли написала в Решение - "нужно все дела закончить до нового года", там дано обснование всей ситуации.

Анна Рыжик Анна Рыжик 25 декабря 2018, 16:58
0

Я вас поняла, извините, конечно у меня эмоции. Решение будет только 27го числа. Как сказала судья, «оклад же у вас 10т.р», я так же и ответила, что причём здесь оклад, когда рассчитывается средний заработок. Сейчас конечно можно много рассуждать, вы правильно написали, что не можете оценить ситуацию только с моих слов. Когда решение будет на руках, тогда и видно будет.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 декабря 2018, 17:06
0

Оклад же у вас 10 тысяч, но вы откройте мой Алгоритм про то, что такое средняя зп, и что туда входит, а что не входит. И туда входит не только оклад же. И это закон, и это судья должна была учитывать.

И если она это не учла, значит, это шанс дальше оспаривать ее решение, только про сроки не забывайте.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 декабря 2018, 15:36
0

А есть ли у вас доказательства реальной зп это уже собирайте, и решайте, стоит ли обращаться в суд.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 декабря 2018, 19:20
0

Смотрите, как оплачивать вам период освобождения, то есть два мнения:

1. По графику, который работает работник;

2. Исходя из пятидневной рабочей недели, т.е. 8 часовой рабочий день, 40 часов в неделю.

Например, подход из пятидневной рабочей недели такой подход может быть невыгодным для работников, которые работают по сменному графику или суммированному учету, т.к. у них рабочий день 12 часов, соответственно, они в оплате будут терять. И соответственно, оплата исходя из их графика работы более выгодная для таких работников.

Т.к. все эти варианты это мнение различных экспертов, различных ведомств, то решение всегда за судом, но пока нет решений высших судов, и это не закреплено в законе, то это всегда будет трудовой спор.

Что касается, что такое средний заработок, то нужно применять ст.139 ТК РФ, Постановление Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». И если вы открыли мой Алгоритм, то средний заработок это не только должностной оклад, но и премии, и районный коэффициент, и процентная надбавка, и все, что входит в систему оплаты труда и в Алгоритме, как и в Постановление перечислено, что не входит для расчета среднего заработка.

А поэтому, вам и нужно взять Решение суда, ваши справки 2НДФЛ, расчетные листки и обратиться за консультацией к бухгалтеру или аудитору, чтобы они дали заключение по среднему заработку, верен ли подход суда к этому вопросу.

И, если средний заработок все-таки не 16 тысяч, а пусть будет немного меньше 100 тысяч, то оплата этого периода по вашему графику работы тоже достаточно выгодная оплата.

Анна Рыжик Анна Рыжик 25 декабря 2018, 19:25
0

Спасибо. Хорошо, так и сделаю.

Анна Рыжик Анна Рыжик 10 января, 18:27
0

Здравствуйте, пришло решение суда. В нем прописан ответ Ответчика, что он выплачивает мне среднемесячную зарплату, а именно выплачивает он МРОТ и районный коэффициент по итогу 16т.р. Суд этот ответ удовлетворил и в решении, он по этому поводу ни чего не написал.

Я суду предоставляла расчёт моего среднемесячного заработка с вычетом всех социальных выплат, сумма составляет 70т.р. 

Когда мой Представитель в суде спросил, почему не учли мои расчеты, и убрали с среднемесячных выплат все премиальные, на что был дан ответ, вы можете обжаловать, у вас есть месяц. 

Обжаловать я конечно буду, и хотела поделиться с вами итогами решения суда.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 10 января, 18:39
0

Да, обжаловать и обязательно.

Даже потому, что:

1. Что такое средняя зп дано в Постановление Правительства РФ №922 (это я уже вам указывала, и давала ссылку на наш Алгоритм). 

2. Средняя зп в каждом конкретном случае зависит от зп за 12 месяцев для конкретного работника, и это не означает, что можно среднюю зп уравнять с МРОТ  плюс РК.

3. А еще рекомендую учитывать Постановление КС РФ в вопросе оплаты праздничных и выходных дней, вроде бы это не для вашей ситуации, но дело в том, что КС РФ считает, что оплачивать праздничные и выходные дни работодатели обязаны с учетом стимулирующих выплат, т.е. не от оклада или от МРОТ, а все выплаты должен учитывать работодатель, т.е. это можно применить и к среднему заработку, на каком основание работодатель ваш выкинул из средней заработной платы все стимулирующие и компенсационные выплаты, на каком основание, как это вдруг принял суд.

Постановление Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 N 26-П "По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д.В. Апухтина, К.К. Багирова и других"

Компенсационные и стимулирующие выплаты должны учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и нерабочие праздничные дни

Конституционный Суд РФ признал часть первую статьи 153 Трудового кодекса РФ не противоречащей Конституции РФ, поскольку она предполагает установление для получающих оклад (должностной оклад) работников, замещающих должности гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил РФ и привлекавшихся к работе в выходные и (или) нерабочие праздничные дни сверх месячной нормы рабочего времени, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, оплаты за работу в выходной и (или) нерабочий праздничный день, включающей наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Конституционный Суд РФ, в частности, указал следующее.

Часть первая статьи 153 Трудового кодекса РФ, рассматриваемая в системе действующего правового регулирования, сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы - оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера оплаты за выполненную ими работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат, что ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день.

Иное понимание данной нормы приводило бы к утрате реального содержания гарантии повышенной оплаты труда в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, и тем самым - к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права работника на справедливую заработную плату. Более того, вопреки конституционному принципу равенства, который в сфере оплаты труда означает не только необходимость обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, но и недопустимость применения одинаковых правил к работникам, находящимся в разном положении, работники, выполнявшие работу в выходной или нерабочий праздничный день (т.е. в условиях, отклоняющихся от нормальных), оказывались бы в худшем положении по сравнению с теми, кто выполнял аналогичную работу в обычный рабочий день (т.е. в нормальных условиях), при этом работники, системы оплаты труда которых не ограничиваются установлением лишь тарифной части заработной платы (оклада, должностного оклада), при выполнении работы в выходной или нерабочий праздничный день фактически приравнивались бы с точки зрения оплаты их труда к лицам, чей труд оплачивается исключительно путем выплаты фиксированного оклада (должностного оклада).

Федеральный законодатель, принимая во внимание отсутствие его явно выраженной воли относительно порядка учета выплат, входящих в состав заработной платы, при исчислении оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день вправе с учетом выраженных в настоящем постановлении правовых позиций уточнить положения статьи 153 Трудового кодекса РФ, в том числе путем установления иного конкретного способа определения размера повышенной оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, с тем чтобы обеспечить такую оплату в большем размере по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день, учитывая при этом, что она представляет собой не только оплату затраченного работником труда, но и компенсацию утраченного им дня отдыха.

Труд работников в выходные и праздничные дни должен оплачиваться с учетом компенсационных и стимулирующих выплат

Постановление Конституционного Суда РФ от 28 июня 2018 г. N 26-П

Конституционный Суд РФ рассмотрел жалобы ряда граждан - он указывали на неконституционность ст. 153 ТК РФ, из-за которой зарплата "окладников" в выходные и праздничные дни оказывалась даже ниже, чем зарплата за обычные дни.

Все заявители были так называемыми "вольнонаемными" - то есть работали на должностях гражданского персонала воинской части - в экипажах спасательных буксирных судов из отрядов боевых кораблей Минобороны РФ. Все они привлекались к работе в выходные и нерабочие праздничные дни сверх месячной нормы рабочего времени. Мало того, что дополнительных дней отдыха им за такую работу не предоставляли, но еще и оплачивали работу в меньшем размере, чем за работу в будние дни:

- в будни им платили зарплату в ординарном размере с применением районного коэффициента, но также с морской надбавкой, дальневосточной надбавкой, надбавками за выслугу лет, за работу с гостайной плюс премии;

- в выходные и праздники платили двойной оклад с учетом дальневосточной надбавки и районного коэффициента, но без учета всех остальных надбавок и премий.

Поэтому в сумме - в пересчете на рабочие часы - воскресная работа оказывалась сильно дешевле будничной. Работники пытались обжаловать абсурдную ситуацию в судах общей юрисдикции, но те дружно отказали "вольнонаемникам", потому что:

- оплата за работу в выходной и нерабочий праздничный день работникам, получающим оклад, производится не менее чем в двойном размере исходя из размера этого оклада (ст. 153 ТК РФ),

- а оклад - это фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

- кроме того, согласно пункту 23.1 Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил РФ, гражданскому персоналу воинских частей и организаций оплата труда в выходной или нерабочий праздничный день производится без учета выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Единственной юридической лазейкой в такой ситуации было попытаться оспорить в КС РФ конституционность самой ст. 153 ТК РФ, - что и было сделано.

Конституционный Суд РФ, рассмотрев дело, пришел к следующим выводам:

- из ч. 1 ст. 153 ТК РФ (об общем правиле двойного, как минимум, размера оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день) однозначно следует, что такая работа должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день. Эта гарантия должна распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда;

- при этом федеральный законодатель не мог не учитывать, что оплата труда работника может включать в себя стимвыплаты и выплаты, которые призваны компенсировать работнику неблагоприятное воздействие на него вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки. Эти последние обусловлены объективными обстоятельствами, которые оказывают свое негативное воздействие на работника. А это негативное воздействие не зависит от того, в какой день выполняется работа - в будний, выходной или нерабочий праздничный день;

- следовательно, предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты начисляются к окладу работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а значит, должны учитываться работодателем при определении зарплаты в выходные и нерабочие праздничные дни;

- иное толкование означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы;

- вышеупомянутый ведомственный акт Минобороны не полностью воспроизвел положения ст. 153 ТК РФ - туда не попало правило ч. 1 ст. 153 ТК РФ о том, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Именно из-за этого "усеченного" цитирования ТК РФ и родилось ошибочное "понимание" порядка исчисления размера оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, жертвами которого и стали заявители;

- следовательно, если работники из гражданского персонала воинских частей, зарплата которых кроме оклада включает компенсационные и стимулирующие выплаты, привлекаются к работе в выходной или праздник сверх месячной нормы рабочего времени, то - (если не было отгула) - им наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Итог: толковать оспоренные нормы ТК РФ теперь следует именно способом, предложенным КС РФ, и именно в этом толковании статья 153 ТК РФ не противоречит Конституции РФ.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 10 января, 18:41
0

Как видите, кому то пришлось дойти до КС РФ, чтобы добиться, чтобы из оплаты праздничных выходных дней и ночного времени работодатели не выкидывали стимулирующие и компенсирующие выплаты.

А ведь это упорно делали всю практику, и суды всех уровней это поддерживали, КС РФ это запретил. И если ВС РФ носят рекомендательный характер, то требование КС РФ придется исполнять.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 10 января, 18:41
0

Срочно в аппеляцию.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 10 января, 18:42
0

Да, зп не может быть ниже МРОТ плюс РК и ПН, но средняя зп это не значит МРОТ плюс РК и ПН, хотя в каких-то случаях это может быть, но у вас есть стимулирующие и компенсационные выплаты и для вашего среднего заработка это обязаны учитывать, и это требование Постановление Правительства РФ №922.

Анна Рыжик Анна Рыжик 10 января, 19:09
0

Спасибо вам большое. Конечно я на этом не остановлюсь. 

Через пару месяцев напишу решение областного суда.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 11 января, 00:26
0

Совет:

Расчет среднего заработка сделайте в аудиторской организации, чтобы это был официальный документ от них.

В аппеляции не рассматривают новые доказательства, но вы все-таки сделайте.

Вам рассчеты нужно было не самой изначально делать, а обращаться к профессионалам, которые этим занимаются, а это аудиторские организации.

Анна Рыжик Анна Рыжик 11 января, 10:47
0

Хорошо. Так и сделаю. Спасибо.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

17 сентября 2018, 10:23,
6 месяцев назад
Рейтинг: 15

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).