Увольнение в связи с отказом от прохождения государственной гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта

Здравствуйте!

Закон не запрещает уведомить работника о чем то в периоды его отсутствия на работе, закон запрещает в каких-то случаях проводить процедуры в период отсутствия работника.

Вас уведомили и это правильно. Только теперь работодателю лучше обьяснить, что вы находитесь в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет, и это приоритет для женщины, выход досрочный из этого отпуска только инициатива женщины, поэтому вы не обязаны что-то подписывать до окончания отпуска. 

И лучше обьяснить это работодателю в письменном виде - заявление.

И конечно, здесь будет трудовой спор, если вас все таки уволят в период отпуска по уходу за ребёнком в связи с отказом от изменений определенных условий трудового договора. Я буду пока указывать статьи ТК РФ, вас могут за отказ или молчание уволить по п.7 ст.77 ТК РФ в период отпуска по уходу за ребёнком, так как работодатель заявит, что это основание не является инициативой работодателя. 

Вы со своей стороны будете требовать, что отпуск по уходу за ребёнком это приоритет для женщины, выход из отпуска по уходу за ребёнком это только ваша инициатива может быть, и до окончания отпуска вы не обязаны не давать ответ, ни подписывать документы. Вас уведомили, но ответ вы дадите только после выхода из отпуска по уходу за ребёнком. 

А если увольнение состоится, то вы обратитесь в суд, доугого варианта, нет, это спорный вопрос, который будет решать суд.

Уведомление подписывайте, экземпляр оставляйте себе, экземпляр отправляйте работодателю, но с заявлением,  где свою позицию объясните.

Спасибо за консультацию. Так я и поступлю. Но после выхода из отпуска я смогу уволиться в связи с отказом от прохождения государственной гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта или мне придется увольняться по собственному желанию?

Я вам более чётко и конкретно объясню позже в течение дня.

Спасибо!

Открыла ваш 79-ФЗ и сравнила с ТК РФ, в принципе ст.29 79-ФЗ и ст.74 ТК РФ в основных положениях совпадают.

Увольнения госслужащего происходит по п.7 ст.33 Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта (статья 29 Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ).

Ваш Алгоритм действий:

1. Вы получили Уведомление от работодателя, что законно, что я вам объяснила;

2. Свой экземпляр Уведомления вы оставляете себе, второй экземпляр подписываете и отправляете работодателю (нанимателю);

3. При этом, вы направляете Заявление работодателю (нанимателю), что указываете, что у гражданского служащего есть право находиться в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

И что эти отпуска для женщины являются приоритетом. А досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком до трех лет может быть только инициативой работника. И что, ответ на Уведомление об изменении существенных условий служебного контракта, вы будете давать только после выхода из отпуска по уходу за ребенком.

4. Дальше действовать по ответной реакции работодателя (нанимателя).

Из-за того, что увольнение по п.3 ст.77 ФЗ РФ №79-ФЗ или п.7 ст.77 ТК РФ не является инициативой работодателя (нанимателя), то действия вашего работодателя (нанимателя), даже после такого вашего заявления могут быть следующими:

1. Ваш наниматель, либо примет ваше заявление, т.к. отпуск по уходу за ребенком до 3 лет это приоритет для женщины, отозвать или заставить вас выйти из этого отпуска он не имеет права, что означает, что только после выхода из отпуска, вы дадите ответ на Уведомление. И уже, когда выйдете из отпуск по уходу за ребенком, вы либо соглашаетесь, либо не соглашаетесь с вытекающими последствиями;

2. Другой вариант, наниматель не примет ваше заявление и будет отсутствие вашего ответа об отказе или не отказе работать в новых условиях, т.е. ваше молчание на Уведомление, будет трактовать, как отказ и вас уволят по п.3 ст.77 ФЗ РФ №79-ФЗ в период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, т.к. это основание не является инициативой нанимателя.

Соответственно, если вас уволят в период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет по этому основанию, то ваше право обратиться в суд, в установленные законом сроки. Время на ГИТ, прокуратуру и жалобы в другие инстанции не теряйте, сразу же обращайтесь в суд.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.