Работодатель закрывает одно из обособленных подразделений и предлагает сотрудникам перевод в другую местность. Возможно ли в данном случае добиться увольнения по п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Здравствуйте!

Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!

Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Судебная практика здесь не однозначна.

Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. 

Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.

Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Другая позиция:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном  подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.

Даже, если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ это перевод на другую работу.

Вам уже должны были выдать Уведомление, в этом документе указана процедура, которая проводится работодателем.

Работодатели очень часто в таких случаях проводят процедуру ст.74 ТК РФ, в результате увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ.

Из моего первого комментария вы должны понять, что и судебная практика здесь неоднозначна, и моя позиция, как эксперта, я считаю, что в этом случае работодатель должен проводить процедуру сокращения численности или штата или даже ликвидации ст.81 ТК РФ:

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Предлагаю выразить свою позицию следующим заявлением:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности ______________, с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель выдал мне (указать дату) уведомление о том, что в связи с изменениями определенных условий трудового договора, я перевожусь на работу в структурное подразделение г. ________________, в случае моего отказа, я буду уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

Однако, я считаю, что работодатель подменяет статьей 74 ТК РФ процедуру увольнения по сокращению численности или штата (либо ликвидацией организации, т.к. в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ).

А также, позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу.

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

Статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Мне указывают, что место работы будет ________________________, т.е. другое структурное подразделении, то с позиции ВС РФ это постоянное  изменение трудовой функции, а поэтому применить ст.74 ТК РФ работодатель  не имеет права.

Кроме того, в уведомление работодатель забыл о возмещение расходов при переезде в другую местность ст.169 ТК РФ.

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя.
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.

1. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

И еще один момент, т.к. это переезд в другую местность, то обратите внимание, что указано в Уведомление о возмещение расходов при переезде?

Работодатели забывают эту свою обязанность, и вот тоже можно использовать в своих интересах.

В заявление, которое  я предоставила выше есть ссылка на ст.169 ТК РФ:

"Кроме того, в уведомление работодатель забыл о возмещение расходов при переезде в другую местность ст.169 ТК РФ."

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику ст.169 ТК РФ:

расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

расходы по обустройству на новом месте жительства.

Я предлагаю консультируемым еще отдельно заявление конкретно по ст.169 ТК РФ, т.к. ни консультируемые, ни работодатели не понимают, что же означают требования ст.169 ТК РФ, заявление составлено на основании судебной практики. Только это заявление уже на платной основе, если вам оно необходимо, то обращайтесь.

После увольнения оспаривать его законность будете в суде.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Только вы должны понимать, что судебная практика неоднозначна, и гарантировать вам на 100% результат никто не сможет, тем более все-таки нужно изучать документы, что именно произошло у работодателя, насколько можно в данной ситуации заявить, что произошла ликвидация обособленного подразделения или перевод на другую работу (должность).

А поэтому, если не готовы потерять работу, то лучше соглашайтесь на перевод в другую местность.

Хотя, как я всегда пишу, в суд работнику можно подать даже потому, что он не будет платить издержки по суда, если суд проиграет.

Спасибо ОГРОМНОЕ!!!) Вы дали очень развёрнутый и понятный ответ.

Мы решили идти до конца, т.к. у работодателя очень много нарушений по ведению кадрового дела, нарушений ТК РФ, нарушений охраны труда, нарушений электробезопасности и т.д. ...  Мы попытались выйти на диалог с руководящим составом организации, но пока тишина, до нас доходят только  слухи, что дым уже столбом.

Нарушения  ТК РФ, охраны труда это одно.

А ваша ситуация это другое.

И как вы поняли, что без Уведомления работников работодатель не переедет  в другую местность.

Обязательно забрать Уведомления на руки, а дальше уже от текста этого документа и надо будет Алгоритм действий разрабатывать.

Удачи!

Да да, конечно понимаю что это разные ситуации.

Уведомление на руках, но дело в том, что оно без подписей руководства и печатей, просто бумага с текстом.  Жалко нельзя прикрепить фото данного уведомления, но они пишут, что информируют об изменение места работы, операются на 74 статью ТК РФ, ну и что в случае отказа, они уволят по 77 п.7 ч.1. Плюс к уведомлению они дали доп соглашение на изменение места работы.

Допсоглашение должно быть, но подписать вы его должны только через 2 месяца, если согласны с изменениями определенных условий ТД.

А то, что Уведомление без подписей, то это тоже хорошо. Вы в Образец заявления, который я вам дала, так и напишите, что выдано Уведомление без обязательных реквизитов - подпись руководителя организации, оттиск печати (хотя оттиск печати может и не быть обязательным на этом документе), но подпись руководителя организации обязательный реквизит. И напишите, что без этого обязательного реквизита, вы считает, что этот документ не имеет юрсилу, и что вы по этому факту подаете жалобу в ГИТ и прокуратуру. И рекомендую, подать эту жалобу в эти две инстанции одновременно. Подать можете через Инет на сайт этих инстанций, ответ в течение 30 дней.

Кстати, последние два суда ВС РФ в 2019 году они хоть и были по другим вопросам, но работодатели эти суды проиграли из-за того, что первичные документы не были оформлены так, как это требует делопроизводство, т.е. отсутствовали обязательные реквизиты на этих документах.

И не забывайте про ст.169 ТК РФ, гарантии этой статьи, которые я вам выше указала, вряд ли работодатель сделал ссылку на эту статью в Уведомление.

Уведомления и Допсоглашения у себя на руках оставляйте обязательно, даже, если допсоглашение не будете подписывать.

А будут требовать возврата, требуйте от них вторые экземпляры, как это и должно быть.

Допсоглашение должно быть, но подписать вы его должны только через 2 месяца, если согласны с изменениями определенных условий ТД.

А то, что Уведомление без подписей, то это тоже хорошо. Вы в Образец заявления,который я вам дала, так и напишите, что выдано Уведомление без обязательных реквизитов - подпись руководителя организации, оттиск печати (хотя оттиск печати может и не быть обязательным на этом документе), но подпись руководителя организации обязательный реквизит. И напишите, что без этого обязательного реквизита, вы считает, что этот документ не имеет юрсилу, и что вы по этому факту подаете жалобу в ГИТ и прокуратуру. И рекомендую, подать эту жалобу в эти две инстанции одновременно. Подать можете через Инет на сайт этих инстанций, ответ в течение 30 дней.

Кстати, последние два суда ВС РФ в 2019 году они хоть и были по другим вопросам, но работодатели эти суды проиграли из-за того, что первичные документы не были оформлены так, как это требует делопроизводство, т.е. отсутствовали обязательные реквизиты на этих документах.

Я достаточно уделила вашей проблеме времени, и дала подробную консультацию. Не вижу смысла дальше продолжать переписку.

Удачи!

Поздравляю!

Я рада, что результат положительный, и что это благодаря моим консультациям, и существованию такого замечательного сайта.

Так, что направляйте всех, у кого есть проблемы в трудовых спорах на сайт, вы знаете, что здесь вам помогут, и помогут, дав очень конкретную, подробную и точную консультацию. Я не хочу каким то образом давать негативную характеристику подобным сайтам, но на большинстве таких сайтов - цитируют закон, но кроме закона, есть еще практика (опыт) эксперта, судебная практика, и это все нужно применить одновременно, если эксперту хочется помочь искренне консультируемому.

Удачи!

Я думаю, я вам выше писала, что нет устной формы в делопроизводстве, делопроизводство признает только документальное оформление.

И я никогда не пойму - "нам сказали", это не документ.

Если работодатель переезжает в другую местность, то это уже другая процедура и другое основание для увольнения.

Это - перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.

Увольнение по п.9 ст.77 ТК РФ отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с ст.178 ТК РФ:

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ);

Но, и об переезде в другую местность работодатель обязан уведомить, единственное, что сроки законом в этом случае не установлены, хотя, некоторые эксперты считают, т.к. это также связаны с изменениями определенных условий ТД, то уведомить должны в соответствии со ст.74 ТК РФ. Но, скажу так, что об этом должны Уведомить, а сроки здесь не так важны уже будут.

Работодатель Уведомил вашего мужа, он выдал какое-то Уведомление.

Закон я вам объяснила, а как действовать это уже ваша зона ответственности, я только даю консультацию.

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ и увольнение по п.9 ст.77 ТК РФ выходное пособие при увольнение одинаковое.

А нужно ли добиваться увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата, сами решайте.

И не забывайте, что при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику ст.169 ТК РФ:

расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

расходы по обустройству на новом месте жительства.

Уведомление вашему мужу выдали под роспись 08.05.2019.

Уведомление о чем?

Если Уведомление об изменение определенных условий ТД ст.74 ТК РФ увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ, то два месяца он с этой даты имеет права работать в прежних условиях, т.е. по 08.07.2019.

Уволить раньше этого срока незаконно.

А это означает, что если работодатель действительно полностью переедет с 01.06.2019 в другую местность, то ваш муж не обязан переезжать до 08.07.2019.

И соответственно, т.к. работодатель переезжает всем предприятием в другую местность, я так понимаю, и головной офис, то работодатель объявит простой ст.72.2 ТК РФ вашему муж, оплата по ст.157 ТК РФ:

Время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платыработника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Простой объявит без присутствия на рабочем месте, т.к. рабочее место в вашей местности уже не будет существовать. А увольняться ему придется ехать в другую местность, но это должно быть оформлено командировкой ст.166-168 ТК РФ, я так считаю.

Вы поймите, что увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ до истечения срока 2 месяца уведомления незаконно, а у вас срок 08.07.2019. А работодатель переедет в другую местность полностью 01.06.2019.

Ваш муж отказывается сейчас переезжать, уволить его могут только 08.07.2019, эта процедура ст.74 ТК РФ не предусматривает досрочного увольнения, такое есть только при увольнении по сокращению численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ (ст.180 ТК РФ).

В общем, я вам рекомендую, найти юриста, адвоката, эксперта, который будет с вами работать, изучит ваши документы, который составить заявления работодателю, исходя уже из новых данных, что вся организация переезжает в другую местность, но именно вся, т.е. именно головная организация,  а не отдельное обособленное подразделение.

Значит, если переезжает только обособленное подразделение, то это либо ст.74 ТК РФ, либо ликвидация п.1 ст.81 ТК РФ, либо сокращение численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ.

Не важно, когда составили Уведомление, важна дата вручения под роспись, у вас это 08.05.2019.

При этом, если этот документ не содержал необходимых реквизитов, то он не имеет юрсилу, и вы правильно поступили, что направили претензию работодателю, и жалобу в ГИТ и прокуратуру.

А дальше, действуйте, уже сами принимайте решение, я вам закон объяснила.