Увольнение в связи с переездом одного из офисов организации в другой город

Здравствуйте!

Как себя вести?! - выйти на работу, по адресу, который указан у вас в вашем трудовом договоре. 

Зафиксировать факт того, что по указанному адресу нет вашего рабочего места, сделав фото, видеосъемку, чтобы вас не обвинили в прогулах:

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

Далее, обратиться к работодателю, лучше в письменном виде - заявление.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя.
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.

1. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Но, чтобы не терять время, и чтобы вас не обвинили в злоупотребление правом, также звоните работодателю.

И требовать от работодателя, чтобы он соблюдал процедуру ст.74 ТК РФ. Считаю, что в вашем случае должна именно эта процедура применяться.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Дальше, ваша задача получить Уведомление от работодателя:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

А теперь к вопросу о том, что ваше место работы отсутствует.

При этом, с учетом требований ст.74 ТК РФ, вы имеете право работать в прежних условиях, а значит, на прежнем рабочем месте, но оно отсутствует.

И тут два варианта:

1. Работодатель обязан оплачивать вам этот период по ст.155 ТК РФ ваш средний заработок:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При этом, рабочее место отсутствует, должностные обязанности вы не будете исполнять.

2. Либо работодатель объявит простой ст.72.2, 157 ТК РФ.

Время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Т.к. рабочее место отсутствует, то простой без присутствия на рабочем месте.

Вообще, тем, кто выходит из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, я рекомендую вот такое заявление:

ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.256 ТК РФ уведомляю работодателя о выходе из отпуска по уходу за ребенком,  дата выхода  «___» ________________ 20__ г.

Прошу в соответствии со ст.256 ТК РФ и Трудовым договором от  «___» _____________ 20__ г. №____ предоставить мне мое место работы (должность).

В случае не предоставления мне моего места работы (должности), при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В соответствии со ст.261 ТК РФ уволить по инициативе работодателя женщину, у которой ребенку нет 3 лет запрещено законом, за некоторым исключением,  увольнение по собственному желанию это инициатива работника, которую я не желаю проявлять.

Напоминаю, что за нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

И ситуацию я буду решать в суде, чтобы мне был оплачен вынужденный прогул ст.234 ТК РФ и возмещен моральный вред ст.237 ТК РФ.

Вам в это заявление рекомендую добавить то, что вы зафиксировали факт отсутствия вашего рабочего места по адресу такому-то, который указан в вашем трудовом договоре.

И то, что никаких уведомлений вы от работодателя не получали, при этом, адрес регистрации (проживания) не меняли, он соответствует данным указанным в вашем трудовом договоре.

Откорректируйте это заявление, вы ведь выходите из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, ребенок достиг возраста 3 года, а поэтому тот абзац со ссылкой на ст.261 ТК РФ, вы удалите.

Считаю, что в вашем случае должна именно  процедура ст.74 ТК РФ применяться, как вы описываете причину, по которой произошло изменение места работы.

Хотя, иногда я даю еще вот такую консультацию, все зависит от ситуации, от причин, что произошло у работодателя, от документов, которые вам выдадут:

Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!

Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Судебная практика здесь не однозначна.

Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. 

Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.

Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Другая позиция:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном  подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.

Даже, если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ это перевод на другую работу.

Ваша задача:

1. Получить от работодателя Уведомление;

2. Дальше уже работать в этим документом. Анализ этого документам лучше предоставить специалисту. Хотя, Уведомление это не единственный документ, который бы хотелось увидеть и изучить, но работодатели не всегда предоставляют все документы, иногда приходится только в суде их получать.

Чтобы более точно понимать, какую процедуру должен провести работодатель в вашей ситуации.

Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! 

Я рекомендую, проверьте информацию в налоговой инспекции:

На сайте федеральной налоговой службы http://egrul.nalog.ru/, заполнив те сведения, которые вам предлагают заполнить в форме поиска, посмотреть информацию о сведениях о государственной регистрации юридических лиц.

Есть ли какие-то данные об изменение у юрлица. Как ваш офис был зарегистрирован в г. Москве, и есть ли какая-то информация в регистрационных документах по юрлицу по данному офису.

Теперь мне понятно, почему все ваши коллеги уволились по собственному желанию.

И теперь мне ясно, что то, что я вам писала про увольнение по ст.74 ТК РФ, по сокращению численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ, вы можете забыть.

А все из-за того, что офис в г. Москве никогда не был официально зарегистрирован. А в вашем ТД место работы это Щелковский район, т.е. после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет вы должны выйти на свое место работы, а это Щелковский район, т.к. в г. Москве никогда ничего не существовало, это официально, то, что в регистрационных документах работодателя.

Вам никто и никогда не выдаст Уведомление, т.к. офиса в г. Москве не существовало официально, а поэтому никто и никуда не переезжал.

Чтобы вам требовать от работодателя, чтобы вас уволили по п.7 ст.77 ТК РФ или по п.2 ст.81 ТК РФ, сначала надо доказать, что в г. Москве был офис, и что вы работали постоянно в этом офисе, а делать вам придется это через суд, вот поэтому все ваши коллеги и уволились по собственному желанию.

И выйти на работу вы должны на то место работы, которые указано в Щелковском районе, а значит, если вы не можете или не хотите, что ваше право, то увольняйтесь по собственному желанию, т.е. в такую ситуацию были поставлены все ваши коллеги, и вы.

И так, вы докажите, что в г. Москве был офис?

Вы докажите, что с даты приема вы работали в офисе в г. Москве?

Если сможете это все доказать, что возможно, есть смысл общаться с работодателем, чтобы увольнение было более выгодное для вас, в отличие от увольнения по собственному желанию.

И еще один момент, т.к. в вашем ТД место работы это Щелковский район, то придется туда доехать и зафиксировать факт того, что на текущий момент закрыт и все в отпусках до 16.05.2019, чтобы вас не обвинили в прогулах и не уволили за прогул.

И конечно, нужно было направлять работодателю заявление о выходе на работу после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, чтобы вообще не возникал вопрос с тем, что вы не вышли на работу, чтобы этот невыход не оформили, как прогул.

Могу в такой ситуации только по рекомендовать - предложить работодателю увольнение по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон, но с допвыплатами.

Работодателю будете объяснять, что вы докажите, что в г. Москве был офис, и что вы в этом офисе постоянно работали.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после.

Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Просто нужно всю процедуру провести правильно и осторожно, чтобы не остаться без выплат, но мои консультируемые многие и на сайте, и те, кто обращаются ко мне напрямую, удачно увольнялись с допвыплами, и не создавали себе проблем.

Это предложение исходит от вас, вы подаете Заявление:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора по соглашению сторон пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской федерации, с выплатой мне следующих суммы:

1. Заработная плата за отработанный период ко дню увольнения, включая день увольнения (последний рабочий день), а также начисленные, но невыплаченные суммы ко дню увольнения (ст.136, 140 ТК РФ);
2.  Компенсацию за неиспользованный отпуск в соответствии со ст.127 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР30.04.1930 № 169,  протоколом Роструда РФ от 19 июня 2014 г. № 2;
3. Компенсацию (выходное пособие, премия (зависит от того, как выгодно эту выплату назвать работодателю) за отработанный период в размере месячного среднего заработка (или другой суммы, укажите).

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

В случае положительного решения, прошу оформить до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать Дополнительное соглашение к Трудовому договору от ___________ №________, где будет предусмотрена  возможность дополнительных выплат при увольнении, а затем прошу оформить Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в котором будут указаны все составные части выплат и их размеры, с указанием - это суммы до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан мне на руки (ст. 67 ТК РФ).

Я готов(а) решить данную ситуацию компромиссно, готова к переговорам.

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон, что нужно знать дополнительно

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос интересует работодателей и работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТК РФ.

С  учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение  Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что  в  локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора.  Вывод:  Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

 И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

Исходя из судебной практики на текущий момент я рекомендую:

1. Обязательно узнать, чтобы ЛНА работодателя предполагались допвыплаты при увольнении работников (исключение, увольнение по отрицательным мотивам);

2. Если такого условия в ЛНА нет, то чтобы это условие внесли в ваш ТД, т.е. оформили допсоглашение к ТД;

3. Только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Кстати, суды сейчас не принимают, если в Соглашение указываются допвыплаты, но  я рекомендую, их продублировать все равно, здесь главное, чтобы в ваш ТД внесли это условие о допвыплатах.

4. При увольнении не забывать пакет документов.

Офиса в г. Москве официально не существовало, а поэтому у вас три варианта:

1. Уволиться по собственному желанию, как сделали ваши коллеги, т.к. они не захотели обращаться в суд;

2. Предложить работодателю увольнение по соглашению сторон с допвыплатами, указывая на то, что вы обратитесь в суд и докажите, что в г. Москве существовал офис и вы в нем работали постоянно с даты приема на работу;

3. Обращаться в суд и доказывать, что в г. Москве был офис и вы там работали постоянно, и что на текущий момент офис в г. Москве закрыт, а значит, вас должны уволить по сокращению численности или штата.

Сами решайте, какой вариант вам выбрать.

Я не поняла, вы читали мои комментарии?

Я вам сделала вывод из того, что офиса в г. Москве не существовало, то чего не существовало - не может куда-то переехать и не может ликвидироваться или сокращаться.

Вы сначала должны доказать, что в г. Москве был офис, там были стационарные рабочие места, и работодатель не зарегистрировал ни обособленное подразделение, ни филиал, ни представительство.

И только после этого требовать увольнения по п.1 ст.81 ТК РФ, как указано для таких случаев в ст.81 ТК РФ.

Доказывать вы будете только в суде.

А сейчас ваше рабочее место то, которое указано в вашем ТД, а это Щелковский район, не выйдете на работу на свое рабочее место, вас уволят за прогул, и будете в суде еще сложнее доказывать все, что я вам объяснила.

Офиса в г. Москве официально не существовало, а поэтому у вас три варианта:

1. Уволиться по собственному желанию, как сделали ваши коллеги, т.к. они не захотели обращаться в суд;

2. Предложить работодателю увольнение по соглашению сторон с допвыплатами, указывая на то, что вы обратитесь в суд и докажите, что в г. Москве существовал офис и вы в нем работали постоянно с даты приема на работу;

3. Обращаться в суд и доказывать, что в г. Москве был офис и вы там работали постоянно, и что на текущий момент офис в г. Москве закрыт, а значит, вас должны уволить по сокращению численности или штата.

Сами решайте, какой вариант вам выбрать.

Я не поняла, вы читали мои комментарии?

Я вам сделала вывод из того, что офиса в г. Москве не существовало, то чего не существовало - не может куда-то переехать и не может ликвидироваться или сокращаться.

Вы сначала должны доказать, что в г. Москве был офис, там были стационарные рабочие места, и работодатель не зарегистрировал ни обособленное подразделение, ни филиал, ни представительство.

И только после этого требовать увольнения по п.1 ст.81 ТК РФ, как указано для таких случаев в ст.81 ТК РФ.

Доказывать вы будете только в суде.

А сейчас ваше рабочее место то, которое указано в вашем ТД, а это Щелковский район, не выйдете на работу на свое рабочее место, вас уволят за прогул, и будете в суде еще сложнее доказывать все, что я вам объяснила.

Офиса в г. Москве официально не существовало, а поэтому у вас три варианта:

1. Уволиться по собственному желанию, как сделали ваши коллеги, т.к. они не захотели обращаться в суд;

2. Предложить работодателю увольнение по соглашению сторон с допвыплатами, указывая на то, что вы обратитесь в суд и докажите, что в г. Москве существовал офис и вы в нем работали постоянно с даты приема на работу;

3. Обращаться в суд и доказывать, что в г. Москве был офис и вы там работали постоянно, и что на текущий момент офис в г. Москве закрыт, а значит, вас должны уволить по сокращению численности или штата.

Сами решайте, какой вариант вам выбрать.

Если вы сейчас оформили листок по нетрудоспособности это дает вам время, чтобы пообщаться с работодателем в письменном виде.

Но, бл открывают единолично врач на 15 календарных дней, а после этого, если медкомиссия вам не продлит бл, то вам придется выйти на рабочее место, которое указано у вас в вашем ТД - Щелковский район.

И уже там решать свою проблему.

Варианты я вам указала, какой вы из трех выберите, сами решайте, я даю только консультацию, а ваше дело я не сопровождаю.

И как вы докажите в суде, что в г. Москве был офис, были стационарные рабочие места, если вы находились в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет? Будут ли ваши бывшие коллеги в вашу пользу свидетельствовать?

Без доказательств в суд не стоит обращаться, поэтому хорошо подумайте над вариантом своих действий.