Как правильно оформить командировки сотрудников

Здравствуйте!

У работодателя, если он направляет работников в командировке, должно быть ЛНА на эту тему, например, Положение о командировках это установлено ст.166, 168 ТК РФ.

А уже в этом ЛНА он определяет порядок направления работников в командировке.

Не вижу смысла навязывать вашему работодателю этот порядок. Однако, что точно отменили - командировочное удостоверение.

Я в ЛНА, которое разрабатываю для юрлиц, указываю, что должен быть приказ, служебное задание, журнал регистрации прибывших и убывших в командировку, как и перечисляю документы, которыми эта командировка подтверждается.

Как вы думаете, если в пункте 3 Постановления Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" указано следующее:

Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

То, можно сделать вывод, что это может быть приказ, распоряжение работодателя, любой другой документ, который подходит под эту формулировку - на основании письменного решения работодателя.

А пункте 4 этого Постановление указано, что:

Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

Получается речь идет еще об одном документе, я его называю служебное задание, как ваш работодатель его назовет, Постановление не навязывает, здесь выбор и право за работодателем.

И конечно, т.к. я такое ЛНА пишу только на платной основе, то на сайте, я не буду тратить время и обучать, и тем более давать выдержки из этого ЛНА, что в таком документе должно быть.

Есть Глава 24 ТК РФ, есть Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" это основные документы на основании, которых работодатель может составить ЛНА на тему командировок. Но,  я лично еще учитывают судебную практику, Письма Роструда, Минтруда, а особенно Минфина, где даются комментарии, какими документами должны подтверждаться командировка.

Если работодатель учитывает это все, плюс специфику вашей работы, т.е. в целом юрлица, то считаю, что Положение о командировках должно быть написано грамотно.

И конечно, приказ о командировке подписывает то лицо, которое действует от юрлица, т.е. с кем у работников подписан ТД, а, как правило, это руководитель юрлица, если только он какие-то свои ДИ передал по доверенности другим должностным лицам, а то в командировку работников могут и уборщики, и грузчики направлять, я утрирую, но всякое видела за свой опыт работы.

Еще хорошо, когда в ЛНА определяются все мелочи, например, каким транспортом добираться до места командировки, каким классом, в гостиницах какого уровня проживать, чтобы и в этих вопросах не возникали трудовые споры.

Я рекомендую, еще определять в ЛНА - если день отъезда и приезда выпадает на рабочий день работника, должен ли он в эти дни прибыть на работу, а то здесь тоже часто возникают вопросы и трудовые споры.

Например, в Постановление №749 не указано, что должны быть Журналы о регистрации прибывших и убывших, но в ЛНА, которое я разрабатываю, я указываю:

Учет работников, выбывающих в служебные командировки (далее - командировки) из командирующей организации (далее - командированный работник), ведется в журнале учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации (далее - журнал выбытия).

Учет работников, прибывших в организацию, в которую они командированы, ведется в журнале учета работников, прибывших в организацию, в которую они командированы (далее - журнал прибытия).

Форма Журналов была предусмотрена Приказом Минздравсоцразвития РФ №739н от 11.09.2009, который утратил силу в 2015 году.

Но, это не означает, что Работодателю запретили применять Журналы регистрации прибывших, убывших в командировку.

В общем, ЛНА может состоять из Разделов, которые работодатель сам определяет, но основные разделы:

1. Общие положения;

2. Гарантии работникам, направляемым в служебные командировки;

3. Порядок возмещения расходов и представления отчета об израсходованных суммах.

Спасибо, за скорый ответ. но напрашивается еще один вопрос, и вы его видимо затронули. А именно гарантии, работник находиться в командировке, его вызвали и вручили уведомление о сокращении, его откомандировывают в командировку в другую местность, там он дорабатывает два месяца, коим образом необходимо было поступить работодателю, для того что бы сократить работника, если он находился в командировке и заболел там.   

Коем образом поступить работодателю? Вы задаете такой вопрос.

Ответ - применить закон.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ст.81 ТК РФ.

Работнику в случае его временной нетрудоспособности, удостоверенной в установленном порядке, возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный работник находится на стационарном лечении) и выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту постоянного жительства.

За период временной нетрудоспособности работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством Российской Федерации пункт 25 Постановления №749.

Суточные надо платить за все дни, которые сотрудник провел в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также время в пути. Исключение — однодневная командировка по России. Для зарубежных однодневных командировок суточные составляют 50% от обычных.

Если работник заболел в командировке, суточные платят за весь период болезни. Если болезнь продлилась дольше, чем изначально планировалась поездка, то суточные следует доплатить после возвращения сотрудника или перевести на его карту. Аналогичный порядок действует и в случае, если работник задержался в командировке с ведома администрации.

Однако если сотрудник вернулся из командировки позже или поехал в командировку раньше по своей инициативе, за дни такой задержки и раннего выезда суточные не выплачиваются.

Источник: http://www.zarplata-online.ru/news/161108-qqn-16-m9-14-09-2016-za-kakie-dni-rabotniku-nujno-platit-sutochnye

Следовательно, расторежение трудового договора в данном случае, необходимо осуществить после выхода работника из больничного и возвращения из командировки. 

Почему нужно изучить Письма инстанций, судебную практику, в них вы найдете ответы и обоснование, например:

1. Из системы Гарант:

Можно ли выдавать деньги под отчет на хозяйственные нужды и командировочные расходы путем перечисления на зарплатные карты?

Письмо Банка России от 31 мая 2018 г. N 04-45-7/4048

Банк России разъяснил, что выдача денежных средств на командировочные и хозяйственные расходы возможна путем их зачисления на банковские счета сотрудников организации, предусматривающие совершение операций с использованием платежных карт, включая карты "Мир", эмитированных в рамках зарплатного проекта.

2. Опять же информация из системы Гарант по ВС РФ:

Краткосрочная командировка не препятствует уходу за ребенком

Определение Верховного Суда РФ от 2 августа 2019 г. N 309-ЭС19-12197

Верховный Суд РФ отказался пересматривать выводы судов нижестоящих инстанции о признании незаконным отказа обществу с ограниченной ответственности в принятии к зачету его расходов на выплату пособия по уходу за ребенком.

Претензии ФСС России были обусловлены тем, что работодатель выплачивал работнику, находившемуся в отпуске по уходу за ребенком и трудившемуся на условиях неполного рабочего времени, пособие по уходу за ребенком в том числе за период направления работника в командировку. Обязательным условием выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком является не просто документальное оформление отпуска по уходу за ребенком, но и фактическое осуществление ухода за ребенком. А, по мнению Фонда, в период нахождения работника в командировке, уход за ребенком фактически не осуществляется, следовательно, право на получение ежемесячного пособия за период командировки отсутствует.

Арбитражные суды трех инстанций сочли эти доводы страховщика неубедительными. Осуществление ухода за ребенком не означает непрерывное присутствие работника в месте нахождения ребенка, в связи с чем направление работника, которому установлен режим неполного рабочего времени, в краткосрочную командировку само по себе не может служить основанием для признания работника прекратившим осуществлять уход за ребенком и утратившим вследствие этого право на пособие.

Верховный Суд РФ не нашел оснований для пересмотра соответствующих судебных актов в кассационном порядке.

Отметим, что суды в обоснование своих выводов ссылались в том числе на п. 5 Правил предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, согласно которому к случаям отсутствия родительского ухода отнесены в частности, служебные командировки свыше одного календарного месяца. Хотя данный нормативный акт, очевидно, регулирует предоставление работникам совсем иной гарантии, а не пособия по уходу за ребенком, судьи, по всей видимости, сочли возможным его применение по аналогии. Здесь действительно стоит обратить внимание на тот факт, что отношение к выплате работникам пособия при длительных командировках (продолжительностью свыше одного месяца) у арбитражных судов иное (см., например, постановление АС Дальневосточного округа от 25.05.2017 N Ф03-1760/17).

Эти все моменты вам и нужно отображать в ЛНА о командировках, а их десятки.

В рамках сайта их не перечислить, это все равно, что за вас написать это ЛНА, что делается на платной основе.

Нет, не так.

Ситуация может быть:

1. Работник заболел в командировке, болезнь вышла за рамки командировки. 
В такой ситуации работника запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ, и в этом случае его можно уволить, когда он закроет бл и вернется из командироки;

2. Другой вариант, работник заболел в командировке, но болезнь была в рамках командировки. Закон ст.81 ТК РФ не запрещает уволить работник по п.2 ст.81 ТК РФ в период командировки, запрет только на период нетрудоспособности и отпусков.

Хотя, эта ситуация много вопросов ставит, например, если билеты были сразу же оплачены туда и обратно.

Т.е. конечно, лучше увольнять, когда комадировка окончена и работник вернулся, меньше возникает вопросов, и бухгалтерии меньше различных документов проводить.

Возникшая ситуация, немного выходит, за рамки, работник не может доказать что он находился в командировке и работодательно не может доказать что отправлял работника в командировку.

Такого я не пойму никогда.

Если работника направили в командировку, значит, он выполнял там какое-то задание, какие-то работы, есть документы, есть свидетели (принимающая сторона).

Работодатель направлял в командировку, значит оформил какие-то документы, мне все равно, как они называются, выдал деньги под отчёт, бывает даже должностное лицо работодателя заказывает и оплачивает билеты, гостиницу.

У работника есть документы, которые подтверждают проезд, проживание. 

В общем, вы изначально задали вопрос общий, и получили ответ. Написать за работодателя вашего локально нормативный акт я не могу.

Теперь вы хотите решить конкретную ситуацию, сначала вас занесло к вопросу сокращения в период командировки, теперь у вас ситуация, которой не может быть вообще, работник и Работодатель не могут доказать факт командировки, если ситуация именно такая, значит, никакой командировки не было. 

Какая-то из сторон все равно может доказать этот факт, если командировка была, либо одна из сторон хочет этот факт скрыть, чтобы использовать против другой стороны, Работодатель скрывает этот факт, хочет уволить работника за прогул, но у работника не может не быть доказательств командировки.

И вы у меня достаточно времени отняли, и я дала много комментариев на тему командировка, только лучше было бы описать конкретную ситуацию, как она есть на самом деле, чтобы решать именно ее, а не кругами вокруг этой ситуации ходить. 

Больше я не могу уделить вам времени и внимания. 

И кстати, вот мой анализ законов, что такое командировка, т.к. многие представляют, что это поездка в другую местность.

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы ст.166 ТК РФ.

Местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (Постановление Правительства Российской Федерации от 13.10.2008 №749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»).

Место расположения организации определяется по ее юридическому адресу (ст. 8 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей").

Местность - это территория в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, или иного территориального образования (из доклада Роструда за 1 квартал 2019).

Структурное подразделение (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.) - это официально выделенная часть юридического лица, действующая на основании локального нормативного акта, устанавливающего ее статус, функции, права, обязанности и ответственность.

И так, существует две точки зрения, что такое командировка:

1. Так, в соответствии с абзацем 2 пункта 3 Постановления Правительства Российской Федерации от 13.10.2008 №749 поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

Обособленное подразделение организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца (статья 11 НК РФ).

Юридическое лицо имеет адрес в пределах места нахождения юридического лица (пункт 3 статьи 54 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Исходя из буквального понимания приведенной нормы статьи 11 НК РФ территориальная обособленность подразделения российской организации определяется несовпадением места нахождения этого обособленного подразделения с адресом указанной организации.

Исходя из толкования закона, обособленное подразделение может быть в пределах той же местности, расположено на территории, подведомственной той же налоговой инспекции, что и головная организация.

Любая поездка работника по иному адресу, нежели адрес места расположения организации, являющейся местом постоянной работы работника, признается служебной командировкой.

2. Вторая точка зрения, что командировкой может быть признана только поездка в другую местность (местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 2 - 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Вывод – ни в ТК РФ, ни в Постановление Правительства Российской Федерации от 13.10.2008 №749 не указано, что командировка это поездка в другую местность.

В действительности, я тоже прихожу к такому выводу с вашей помощью, а с вашим опытом и оперативностью к ответам по этой информации, сколько необходимо переосмыслить ведь многие Юристы не способны к такой мыслительной способности. 

Увольнение по сокращению численности или штата в период командировки.

Как я выше уже говорила, с одной стороны, ст.81 ТК РФ не запрещает такое увольнение.

Но, с другой стороны возникает много организационных вопросов. При этом, продление срока уведомления о сокращение не происходит на период командировки.

С другой стороны, командировка это поездка на определенный срок ст.166 ТК РФ, т.к. срок установлен, работодатель знает, когда работник возвращается. И в период командировки работнику гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка ст.167 ТК РФ.

Статьи ТК РФ говорят о том, что уволить все-таки по сокращению численности или штата работника надо после командировки.

Опять же, может возникнуть ситуация, когда уведомление о сокращение приходится именно на период командировки.

А как я сказала, командировка не продляет период уведомления о сокращения, сроки увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ в этом случае не переносятся.

И здесь могут быть варианты:

1. Отозвать работника из командировки, хотя, закон это не предусматривает, но и не запрещает, а если брать, что командировка это именно инициатива работодателя, то он имеет права и отозвать работника из командировки. Тем более, что командировка это не отпуск, и согласие на то, чтобы работника отозвать из командировки, не требуется;

2. Другой вариант, уволить работника по п.2 ст.81 ТК РФ после возвращения из командировки, даже, если уведомление о сокращение вышло за пределы командировки.

С одной стороны, закон не предусматривает перенос или продление указанного срока за исключением случаев, когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ст.81 ТК РФ.

Сроки в данной процедуре увольнения одна из гарантий законности процедуры сокращения, иначе работник подлежит восстановлению на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Конституционный Суд РФ, рассматривая вопрос о конституционности данной нормы, в определении от 27.01.2011 N 13-О-О указал, что она не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Работодатель не может уволить позже срока, который сам указал в Уведомление.

Однако, суды в своем большинстве не видят в этом нарушение, когда работодатель увольняет работника позже даты, которую сам указал в Уведомление.

А с другой стороны, закон не предусматривает повторное возобновление процедуры сокращения численности или штата, если срок уведомления прошел, а работник еще не уволен, госдума отклонила такой законопроект, когда работодателю пришлось бы процедуру повторять, в связи с тем, что создает риски финансовых и экономических потерь, ликвидации еще большего количества рабочих мест.

Но, вывод, что если работодатель уволит работника позже срока указанного в Уведомление, суд вряд ли признает в этом случае увольнение незаконным.

Лично я считаю, что если сроки Уведомления прошли, а работник так и не был уволен, то процедура должна быть повторена, т.к. работодатели начинают злоупотреблять и держать работника в напряжение, и это может длиться не один месяц, такое злоупотребление правом так же не допустимо со стороны работодателя.

А еще, когда срок Уведомления прошел, а работник не уволен, а должность еще уже сокращена, то здесь тоже возникает ситуация, когда нужно ответить на следующие вопросы:

1. Должен ли работник исполнять ДИ по должности, которая сокращена?

2. Должен ли работник присутствовать на рабочем месте по должности, которая сокращена?

3. Как должен оплачиваться период, когда должность уже сокращена?

Видите, возникает слишком много вопросов, поэтому, я и не стала все анализировать и рассуждать. И вывод может быть только один, чтобы работодатель не создавал вот таких спорных ситуаций.