Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Принять

Нарушение работодателем очередности смен работы

Нижегородская обл.трудовые отношения

Проблема
Ершов Михаил Ершов Михаил 18 февраля, 14:27
0

Здравствуйте. Работаю на предпиятии АО "ЗЭО Энергопоток" г. Саров, Нижегородской области. На предприятии творится полный хаос в плане соблюдений трудовых прав, произвоственных процессов и т.д.

Обо всем по порядку. 

Наше предприятие занимается производством запорной арматуры для атомных электростанций. Я работаю оператором станков с ЧПУ. График работы сменный, то есть одна неделя в 1 смену с 7.30 утра до 16.00, вторая смена с 16.00 до 00.30 с перерывами на обед всего в 30 минут. Иногда в связи с "производственной необходимостью" работодатель издает приказ о переходе на 3-сменный график, то есть добавляется 3 смена, с 00.00 до 7.30. Так вот в связи с такой необходимостью на нашем участке нас перевели на 1 неделю на 3 смены с 10.02 по 14.02. Меня начальник цеха "попросил" выйти в ночь. Таким образом я отработал 4 смены с 10.02 по утро 14 числа, а в пятницу, 14.02, меня заставили выходить уже во 2 смену, то есть через 8 часов после того как закончилась предыдущая смена, в связи с тем, что утром в субботу некому закрыть цех и так далее (это вообще обычная практика). Дальше при наступлении уже этой недели, 17.02 ко мне опять подошёл начальник смены и так же попросил выходить опять во 2 смену. Хотя по логике вещей долдна быть первая, и до того как я вышел в третью смену у меня была также вторая. То есть три недели подряд фактически должен работать ночью и во второй половине дня. На мой вопрос о составлении графика очередности смен начались в мой адрес нападки, шантаж премией и так далее, то есть было сказано таким образом: "не хочешь выходить во 2ую, ни ИСН ни остальной премии не жди, точка." С этим вопросом я обратился непосредственно к управляющему директору. Тот в свою очередь после короткого разговора с начальником цеха меня послал прямым текстом в пешее эротическое путешествие, и в случае отказа выходить во 2 смену потребовал писать на увольнение. График так до сих пор не составлен и кроме приказа на перевод на 3 смены и табеля учета уже отработанного времени больше никаких документов. 

Дальше таким же образом решаются вопросы с отпусками. При составлении графиков отпусков никого толком не спрашивают, когда необходим этот отпуск, и сразу разбиваеют всему коллективу отпуска на 2 части, без учета мнения рабочих. При этом мало того, что больше 2х недель не дают опуск, так еще и вообще подписывают заявление только тогда, когда посчитают необходимым, исходя из наличия работы. То есть если мне необходим отпуск в марте, а у работодателя на март запланировано на мой станок больше нагрузки, то разумеется мне отпуск не дадут ни под каким предлогом. Даже с учетом того, что у меня по графику должен быть отпуск. Таким образом по графику отпусков (составленным без учета моего мнения в том числе), у меня отпуск должен был быть в январе. Отпуск мне предоставлен не был. С учетом того, что по новым правилам если отпуск идет по графику, с меня и заявления даже не требуется.

С большинством рабочих заключен срочный трудовой договор. Что является лишний рычагом давления. Все знают что это незаконно, но никто ничего не делает. Более того, когда в этом году очередной раз принесли доп.соглашение на продление трудового договора, я с товарищем потребовали второй экземпляр. Девушка специалист по кадрам нам прямым текстом заявила, что это фиговая бумажка, которая ничего не значит. Она сама, с её слов, собственнику об этом говорила, что предприятие не имеет права заключать срочные договора, потому как вся деятельность планируется на постоянной основе. Так же как и с отпусками, незаконные действия. Но собственник настаивает, и плевать он хотел на закон. 

Далее.
Предприятие производит технологичное оборудование. В том году получили международный сертификат, и право производить продукцию на международный рынок. Уже есть иностранные контракты. Но при этом на детали отсутсвует технологическая документация. Работаем не по чертежам, а по эскизам. Не предоставляется ни технологического процесса, ни карты наладки, ни режимов обработки и так далее. То есть фактически выдается эскиз с деталью, и уже исходя из него я как оператор станка должен сам решать, как эту деталь обрабатывать и так далее. При этом часто бывают на этих эскизах грубые ошибки технологов с размерами, что приводит к браку. За бракованые детали оформляют документы на возмещение ущерба с рабочих, производивших эту деталь, мастеров, которые вообще никак повлиять на ситуацию не могут, на другой персонал косвенно связаный с изготовлением деталей, например механиков, которые в случае с незначительными поломками оборудования, могут так же прилечены к "ответственности". В общем беспредел да и только. Дальше, с недавнего времени началось следующее. Главный технолог взялся за дело и начал худо-бедно налаживать все производственные процессы. Как говорится, идея неплохая, но вот исполнение никуда не годится. Вместо того, чтобы разобраться с документацией, этот человек вышел в цех, и лично подходя к каждому станку начал выяснять на каких режимах производится обработка. Тут же на месте чуть ли не из головы начал приводить расчеты и требовал вносить изменения уже в программу станка. Не буду отрицать, во многих случаях при верных расчетах скоращалось и время обработки и износ режищих пластин и так далее уменьшился. Но параллельно с этим, он решил изменить, как он сам выразился "стратегию обработки". Это значит на языке машиностроения просто технологический процесс. Эта тема обширная и спорная, обсуждать это тут не вижу особого смысла, но она не менее важная, так как все изменения происходят без каких либо документов. Другими словами, вмешавшись в установившийся техпроцесс нет гарантий, что при этом не пострадает в первую очередь качество продукции, время проихводства, и точно увеличилось стоимость производства. А если ухудшится качество изделий, то это огромные убытки для предприятия, за которые разумеется будут отвественны рабочие.

Так же на предприятии отсутсвует человек, отвечающий за ТБ. Часто бывает такое, что работая в ту же ночную смену, мне необходимо поменять деталь на станке. Так как детали большие и тяжелые без помощи кран-балки не обойтись. А ночью ни крановщика, ни любого другого человека, имеющего допуск к погрузочным работам, именно с помощью крана, так же нет. 

Бороться со всем этим никто не хочет, так как в городе найти работу очень тяжело, а с несогласными разговор короткий, увольнение и травля. Конечно просто так не увольняют, боятся ответственности, с документами и делопроизводством у нас на предприятии все плохо. Но создаются условия, в которых нормально работать не удается, перестают платить все надбавки, премии и так далее. Перебрасывают со станка на станок, при этом дают выполнять работы и изготовлять детали, как писал выше, без документов и техпроцесса. Как хочешь, так и делай. В общем создаются условия, при которых самому будет радостно увольняться. В никуда.

Ну и, конечно, животрепещущий вопрос о зарплатах. На предприятии есть несколько категорий с разными видами ЗП. ИТР и вспомогательный персонал получают оклад+премия. Большинство рабочих зарабатывают по схеме: стнадратная повремянка - часовая ставка+небольшая премия+исн (если повезет)+личные надбавки. И как происходит у руководящего персонала, я не знаю, честно говоря. 
Так вот, у всех кто работает на повремянке существует незамысловатая тарифная сетка. Эта сетка не менялась ни разу с момента открытия предприятия, примерно с 2012 года. По разрядам. 6 разряд - 205р/час, 5р. - 175 р/час 4р.-150р/час и так далее. При том не учитывается ни сложность работ, ни ответственность, ни характер. Ничего. Единственное у слесарей и механиков ставка на шаг ниже, 6р. - 175 р/час и так далее. И складывается такая картина, что у квалифицированных рабочих на станках с чпу, производящих сложные и комбинированые работы ставка такая же, как, скажем у шлифовщика того же разряда, делающего образцы для лаборатории и еще пара незначительный работ. Все остальное решается личными надбавками от начальника цеха. В виде увеличенной ИСН (индивидуальная стимулирующая надбавка) или других надбавок за квалификацию например, "за квалификацию", но все пояснения устные. И таким образом складывается ситуация когда начальник цеха единолично распоряжатся премиальным фондом, и если он хочет поощрить особо усердного и приближенного рабочего, то у рабочего неугодного, проштрафившегося и накосячившего или нескольких таких, разумеется исн станет на тыщу-другую меньше. Об этом узнаешь только в момент получения расчетного листка. Всё это делает такую систему начисления заработаных плат универсальным кнутом и пряником в руках начальника цеха и управляющего директора. Зарплата вся белая.

В общем проблем и нарушений на работе огромное количество, но в целом увольняться не хочется, потому как проблемы с безработицей очень серьезные. Да и в принципе, то, чем я занимаюсь мне нравится. Ну и в конце концов, увольнение и вообще смена работы не дают ровным счетом никаких результатов, система во многим похожа на многих предприятиях. И самих проблем это не решает. На мое место придет такой же оператор, и ничего в итоге не изменится.

Пробовал обращаться к юристу в городе. Но ошибся с выбором. Он мне почти сразу дал понять, что он в судах как правило представляет интересы бизнеса, как только услышал, что я на счет работодателя к нему пришел. Так что взял с меня 500 рублей за консультацию, и я ушел ни с чем. Капитализм....

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 февраля, 17:39
0

Здравствуйте!

Все работодатели нарушают закон, т.е. 100% работодателей нарушают закон  в той или иной мере. И либо вы играете по правилам, которые вам предложили, либо нужно найти себе работодателя, правила игры, которые вы примете.

А что у вас в трудовом договоре о режиме труда и отдыха?

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие ст.103 ТК РФ.

И если график сменности меняется в текущем месяце, т.е. работник выходит на работу не в свою смену, то это считается работой в выходные дни ст.113, ст.153 ТК РФ. 

Те дни и часы, которые приходятся на праздничные и выходные дни должны быть оформлены и оплачены, как это требует ст.113, 153 ТК РФ. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. И работодатель должен учитывать, как и в случаях со сверхурочной работе, что есть категории работников, которых запрещено привлекать к работе в выходные и праздничные дни, либо только с письменного согласия этих работников ст.96, 99, 113, 259, 203,  264, 268,  ФЗ РФ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ст.23.

Требование к продолжительности ежедневного отдыха (междусменный отдых) установлено также пунктом 10.24 Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03, согласно которому продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы). Однако, исходя из буквального толкования данной нормы, она применяется лишь при сменной работе;

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается ст.108 ТК РФ.

Шантаж премией возможен, если у вас "серая" зп, когда в трудовом договоре указана одна сумма, с нее уплачивают налоги и страховые взносы, но выплачивают вам другую сумму, т.е. есть "черная" часть, с которой не уплачивают налоги и страховые взносы.

И если вы будете отстаивать свои права, то вам придется в суде доказать реальный размер зп, но не все имеют такие доказательства, т.к. не задумывались до возникновения конфликта, чтобы собирать какие-то доказательства.

Что не имеют требовать, так это увольнения по собственному желанию. 

Увольнение по собственному желанию ст. 80 ТК РФ — это инициатива работника, навязать вам ее работодатель не имеет право, а поэтому:

  1. Не пишите заявление по собственному желанию, т.к. в суде потом будет практически не возможно доказать, что это заявление вы писали по инициативе работодателя.
  2. Прекратите попытки работодателя навязывать вам вашу инициативу об увольнении по собственному желанию. Обратитесь к работодателю в письменном виде — заявление, на имя директора организации.
Ершов Михаил Ершов Михаил 18 февраля, 18:12
0

Спасибо за оперативный ответ.

Вопрос по поводу премий. Я указал что зарплата у нас белая а вся отображается и в НДФЛ и в расчетных листках. Вопрос в том, что рещение о премировании того или иного сотрудника осуществляется в "ручном режиме" нпосредственно начальником цеха. И это зависит только от его пожелания, настроения, от отношений лично с ним, вернее от его отношения ко всем работникам. Очень часты случаи когда отдельные сотрудники особо не нравящиеся не получают кроме оклада ровным счетом ничего. И отсюда и возникает вопрос, есть ли способы борьбы с этим? Как вообще можно решить данную ситуацию на законных оснаваниях?

Ершов Михаил Ершов Михаил 18 февраля, 18:14
0

Гораздо чаще конечно ситуация с премиями такая, у одних работников премия может составлять 50-70% и плюс индивдуальные надбавки, а у других премия в размере 15-20% и никаких надбавок вообще. То есть перекос и разница может достигать в несколько раз у одной и той же категори рабочих.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 февраля, 18:17
0

Про премию и оплату труда читайте в самом низу три комментария, но еще один напишу.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 февраля, 17:46
0

Что касается отпусков, то работников никто не обязан спрашивать, когда они хотят в отпуск, есть льготные категории работников, только у них должны спросить, когда им удобно в отпуск:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/otpusk-v-udobnoe-dlya-rabotnika-vremya/ Отпуск в удобное для работника время,— кому он положен?

Существует две позиции обязан ли работодатель ознакомить работников с графиком отпусков после его утверждения:

  1.  Согласно которой работодатель во исполнение требования части второй ст. 22 ТК РФ обязан знакомить работников с графиком отпусков под роспись, поскольку этот документ обязателен для сторон трудовых отношений и утверждается с соблюдением ст. 372 ТК РФ, в связи с чем является локальным нормативным актом (см. консультации специалистов Роструда, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.11.2015 N 33-4270/2015, определение Челябинского областного суда от 24.02.2014 N 11-1778/2014, решение Смоленского областного суда от 15.07.2014 N 21-197).
  2. Вторая позиция график отпусков это не ЛНА, т.к. не содержит правовых норм, то есть правил поведения, обязательных для неопределенного круга лиц и рассчитанных на неоднократное применение. И это не меняет то, что график отпусков утверждается установленным законом порядком. Поэтому часть вторая ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в данном случае не применяется. Отдельной нормы, обязывающей работодателя знакомить работников с графиком отпусков под роспись, Трудовой кодекс РФ не содержит (см. ответы дежурного инспектора портала "Онлайнинспекция.РФ"), так и среди судей (определение Свердловского областного суда от 02.04.2014 N 33-4186/2014, определение Камчатского краевого суда от 20.06.2013 N 33-911/2013, постановление Президиума Пензенского областного суда от 25.05.2011 N 44а-76/2011, Апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 17 июля 2018 г. по делу N 33-6487/2018).

Соответственно, обязанность работодателя по ознакомлению работников с очередностью предоставления отпусков в организации исчерпывается извещением конкретного работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели до его начала (часть третья ст. 123 ТК РФ). Известить работодатель может любым способом, например, это может быть отдельное индивидуальное уведомление, приказ об отпуске (за две недели), лист ознакомления, к графику отпусков, график отпусков с дополнительной графой для подписи работника и т.д.

Хотя с моей точки зрения эта вторая позиция может привести к тому, что работодатель не учтет и те категории работников, с которыми он обязан график отпусков согласовать, это те, кому отпуск обязан работодатель предоставить в удобное для них время.

Поэтому, когда специалист (эксперт) говорит только об одной позиции, это является неполной информацией, и это отображение его экспертного мнения, приверженность его к конкретной позиции, но при этом, информацию нужно предоставлять в полном объеме.

Я как специалист придерживаюсь именно позиции номер один, чтобы не создавать проблем работодателю, и учесть работников льготной категории, хотя не считаю график отпусков ЛНА.

Что незаконно, это делить отпуск оплачиваемый на части, т.к. это по соглашению сторон ст.125 ТК РФ, и перенос отпуска оплачиваемого на другой Рабочий год только с письменного согласия работника ст.124 ТК РФ.

Другое дело, если график отпусков составлен, и вы знаете, когда у вас запланировали отпуск, то работодатель и работник обязаны исполнять график отпусков ст.123 ТК РФ.

Если работодатель не ознакомил работников с графиком отпусков, то рекомендую, запрашивать выписку из графика отпусков на текущий календарный год.

Образец такого заявления прилагаю, сами его будете корректировать. И так же прилагаю заявление о предоставление отпуска в соответствии с графиком отпусков.

Ершов Михаил Ершов Михаил 18 февраля, 18:17
0

Работодатель на законных основаниях не известил меня об отпуске в январе, и при этом отпуск мне предоставлен не был (я не знал до этой недели что он должен был быть). Как быть в такой ситуации? Подавать заявление сейчас на отпуск? Ну или когда мне будет это необходимо? 

И как мне добиться полного отпуска в 28 калдня? Заявление на такой отпуск никто не подписывает, так же как и не пишут письменный отказ. 

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 февраля, 18:18
0

По отпуску я все вам объяснила, предоставила два вида заявлений, используйте их.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 февраля, 17:50
0

Законно или незаконно заключены срочный ТД с работниками, это пусть эти работники обращаются к работодателю, в проверяющие инстанции - ГИТ или прокуратуру, а можно одновременно в обе инстанции.

Да, и обсуждать не вижу смысла, т.к. я так поняла, что ваш работодатель нарушает ТК РФ, вас это перестало удовлетворять, и вы хотите с этим разобраться. Если вы хотите с этим разобраться, то вы обратились на сайт не по адресу, вам именно в ГИТ и прокуратуру.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

  1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
  2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
  3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
  4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
  5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.

Только описать свою ситуацию нужно грамотно, не так, как вы ее описываете на сайт, иначе, получите отписку, лучше обратиться к специалисту, который составит это заявление вам:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/01/instruktsiya-po-sostavleniyu-zayavleniya/    О форме заявления в любые инстанции

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 февраля, 17:57
0

Если производится продукция с браком, то в зависимости от того, чья вина, так и должна производиться оплата ст.156 ТК РФ:

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Хотите, чтобы брак правильно оплачивался, то нужно подавать заявление работодателю. Вообще, по всем нарушениям нужно подавать заявление работодателю, т.к. устной формы в делопроизводстве не бывает, тем более в трудовых отношениях.

То, что отсутствует специалист, который отвечает за охрану труда, то, такой специалист может быть приходящим, который предоставляет работодателю услугу по договору ГПХ, т.е. не является штатным работником. Хотя, если это производство, то конечно, такого специалиста иметь в штате, т.к. это все-таки повышенная опасность.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 февраля, 18:41
0

Создать службу по охране труда или нанять специалиста должны все компании с численностью больше 50 человек. Это требование справедливо не только для работодателей-производителей, но и для компаний из сферы услуг (письмо Минтруда от 10.06.2016 № 5-2/ООГ-2136).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 февраля, 18:05
0

По оплате труда, это уже право работодателя иметь на предприятии систему оплаты труда, которую он считает для этого предприятия приемлемой.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ст.135 ТК РФ.

Читайте локальный нормативный акт по оплате труда, с которым работодатель обязан ознакомить работника под роспись до подписания ТД ст.68 ТК РФ.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда ст.133 ТК РФ.

В регионах может быть свой МРОТ, при этом МРОТ не может быть ниже МРОТ, установленного правительством РФ.

С 1 января 2020 года МРОТ составляет 12130 рублей в месяц (Федеральный закон от 27.12.2019 N 463-ФЗ).

В МРОТ нельзя включать по состоянию на 01.01.2020:

- премии к праздникам и юбилейным датам, так как они имеют социальный характер и не считаются оплатой труда;

- оплата за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (Постановление КС РФ от 11.04.2019 N 17-П). Исключение: прием сотрудника только для работы в ночное время;

- доплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, так как это дополнительная гарантия (Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, Определение Конституционного Суда РФ от 27.02.2018 N 252-О-Р, Постановление Президиума Верховного Суда Российской Федерации № 4-ПВ17) - районный коэффициент, процентная надбавка;

- доплату за совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором ст.60.2 ТК РФ (Постановление КС РФ от 16.12.2019 N 40-П);

- зарплата внутренних совместителей, так как ее выплачивают в рамках отдельного трудового договора (Письмо Минтруда России от 05.06.2018 N 14-0/10/В-4085);

- квартальная, годовая премия не может компенсировать зарплату менее МРОТ, т.к. будет учитываться только в месяце, в котором она начислена  (Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 июня 2018 г. N 14-0/10/В-4085);

- выплаты, которые субъект Федерации запретил включать в расчет МРОТ. Например, в г. Москве запрещено включать в МРОТ доплату за вредную и опасную работу.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 февраля, 18:06
0

Что касается оплаты труда, ТК РФ гарантирует индексацию заработной платы ст.134 ТК РФ.

1. Индексация заработной платы это обязанность работодателя;

2. Работодатели, которые не получают бюджетного финансирования сами определяют любые порядок и условия её осуществления (в том числе её периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платёжеспособности. Устанавливается индексация для этих работодателей коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом мнения профсоюза;

3. При этом индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путём её периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Однако, судам надлежит установить: какая система оплаты труда установлена локальными нормативными актами работодателя; какой механизм индексации заработной платы работников установлен этими локальными нормативными актами (периодичность индексации, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации); предусмотрена ли локальными актами обязанность работодателя производить индексацию заработной платы работников путем повышения окладов, выплаты премий и т.п.

Суды должны определить правовую природу произведенных работнику выплат в виде повышения размеров должностного оклада, персональных надбавок к окладу, премии: осуществлялись ли работодателем указанные выплаты именно в целях повышения уровня реального содержания заработной, то есть индексации заработной платы, или являлись выплатами, которые входили в систему оплаты труда.

4. Рост потребительских цен на товары и услуги является основанием (причиной) проведения индексации заработной платы работников, но не обязательной величиной такой индексации. Повышение заработной платы может осуществляться как путем пропорционального увеличения всех выплат, предусмотренных системой оплаты труда организации, так и путем увеличения отдельных выплат, входящих в заработную плату (например, оклада). В данном случае позиция Минтруда РФ совпадает с мнением судей.

5. Личное мнение, как эксперта, если в ст.134 ТК РФ указано, что повышение зп обеспечивать в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, то такое повышение должно проводиться каждый раз при росте потребительских цен на товары и услуги.

Основание: ст.134 ТК РФ, Письмо Роструда от 19 апреля 2010 г. N 1073-6-1 Об индексации заработной платы, Определение КС РФ от 19.11.2015 N 2618-О, Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 апреля 2017 г. N 18-КГ17-10, Обзор судебной практики ВС РФ N 4 (2017), утвержденный Президиумом ВС РФ 15.11.2017, Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 декабря 2018 г. N 14-1/ООГ-10305, Определение Верховного Суда РФ от 8 апреля 2019 г. N 89-КГ18-14

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 февраля, 18:11
0

И если идти в суд, то в суд вы будете обращаться не по общим нарушениям на предприятии, а по тем, которые были допущены в отношении вас.

И сначала эти нарушения в отношении вас нужно сформулировать, потом проанализировать, это трудовой спор, т.е. для суда, либо об этих нарушениях нужно заявить в ГИТ и прокуратуру.

А пока, вы описали общие нарушения работодателя, при этом, пишите, что не хотите остаться без работы, но если подав жалобу в ГИТ и прокуратуру можно в нее указать, чтобы ваши персональные данные не разглашали работодателю, т.к. боитесь, что вас будут принуждать к увольнению, то в суд, вы обращаетесь от своего имени, и работодатель будете использовать любые меры, чтобы от вас избавиться, а значит, вы останетесь без работы.

И если у вас претензии к работодателю, то это нужно не в устной форме заявлять, и слушать, как вас посылают, как вы пишите, а обращаться в письменном виде, т.к. делопроизводство имеет вид документа, а не устной формы.

И повторюсь:

Все работодатели нарушают закон, т.е. 100% работодателей нарушают закон  в той или иной мере. И либо вы играете по правилам, которые вам предложили, либо нужно найти себе работодателя, правила игры, которые вы примете.

И для всего есть свои сроки. Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 февраля, 18:16
0

И еще по оплате труда, понятие штраф в ТК РФ нет, это незаконно, но премии лишить могут, но и здесь, нужно разбираться сразу же, как только произошло лишение, а не затягивать ситуацию, и тем более не решать ее в устной форме.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 февраля, 18:29
0

И еще по оплате труда, понятие штраф в ТК РФ нет, это незаконно, но премии лишить могут, но и здесь, нужно разбираться сразу же, как только произошло лишение, а не затягивать ситуацию, и тем более не решать ее в устной форме.

Премия должна быть установлена Положением об оплате труда или премировании, по смыслу ст.129, 135 ТК РФ.

КС РФ определил, что премия делиться на два виде:

1. Одни являются частью системы оплаты труда и должны выплачиваться работодателем при достижении определенных условий премирования, оговоренных в документах, устанавливающих систему оплаты труда. Размеры и порядок выплаты таких премий также должны быть зафиксированы ст.129, 135 ТК РФ.

Если работник не выполнил планы, другие показатели, нарушил дисциплину труда, то работодатель имеет право снизить эту премию или лишить работника премии.

2. Второй вид премии это разовые премии, например, к Юбилею, к праздникам ст.191 ТК РФ. Такие выплачиваются работодателем по своему усмотрению и являются предусмотренным законодательством способом разового поощрения работников. Такие премии частью системы оплаты труда не являются.

Вы пишите о премии, которая является частью системы оплаты труда.

Во-первых, вы должны знать от чего зависит эта премия, во-вторых, в каких случаях ее могут снизить или вообще не выплатить, в-третьих, если снизили или не выплатили, не решать это в устной форме, а только в письменной. А значит, читайте еще раз Положение об оплате труда или премировании.

Образцы заявлений также прилагаю.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

18 февраля, 14:27,
8 месяцев назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Яндекс.Метрика