Работодатель отказывается выдать копию жалобы. Правомерно ли это?

Здравствуйте!

Я так понимаю, на основании этих документов вам хотят объявить дисциплинарное взыскание.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

ВС РФ неоднократно указывает на то, чтобы в документах на ДВ, а тем более в приказе на ДВ указывался конкретный проступок, чтобы не было никаких общих фраз, чтобы были ссылки на ЛНА работодателя, ДИ работника и пункты из этих документов.

А поэтому, не очень понятно, если работодатель не хочет вам предоставить эту жалобу, то как он сможет объявить вам ДВ, описать ваш проступок, не указав этот проступок, и не указав, на основании чего вам это ДВ объявляется.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы, связанные с работой ст.62 ТК РФ. Конечно, можно поспорить, а является ли жалоба документом, который связан с вашей работой, но мое мнение, как только эта жалоба будет использована, как основание, чтобы вам объявить ДВ, это будет иметь прямое отношение к вашей работе.

Рекомендую, в письменном виде запросите, чтобы вас ознакомили с этой жалобой, не выдали ее, а ознакомили вас с этим документом.

Если работодатель не ознакомит, то вы это сможете использовать в суде, т.к. вас не ознакомили с основным документом, на основании, которого вам объявили ДВ, а тем более, если в приказе описание проступка будет дано общими фразами, а значит, вы не понимали, из-за какого проступка вам объявляют это ДВ.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Примеры судебной практики, предоставленные Консультант плюс и Гарант:

1. В приказе о дисциплинарном взыскании нужно указывать, какие именно обязанности не исполнил работник

Организация объявила работнику выговор за отказ от выполнения должностных обязанностей. Сотрудник наказание оспорил.

Суд организацию не поддержал. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности не было четкой формулировки вины работника. В нем не указали, какой проступок совершен и какие должностные обязанности нарушены. Не хватало в приказе и ссылки на пункт должностной инструкции, который не был соблюден работником.

Суды неоднократно отмечали, что нельзя обходиться общими фразами в приказе о дисциплинарном взыскании. На этом основании наказания работников признавали незаконными Свердловский областной суд, Верховный суд Республики Башкортостан.

Документ: Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 03.03.2020 N 33-2262/2020

2. Работодатель не может обойтись общими фразами в приказе о привлечении сотрудника к ответственности

Суд признал выговор незаконным, так как в приказе не указано, какой именно проступок совершил работник.

Работодатель описал нарушение общими фразами. Из-за этого факт дисциплинарного проступка был признан недоказанным.

Ранее подобная практика уже встречалась.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2017 по делу N 33-40207/2017

3. Суд напомнил, что должно быть в приказе о дисциплинарном взыскании и может ли выговор быть "строгим"

Работодатель объявил сотруднику "строгий выговор с занесением в личное дело". Среди причин наказания он назвал грубейшие нарушения дисциплины, халатное отношение к трудовым обязанностям, отказ от выполнения поручений руководителя. Работник посчитал, что трудовую дисциплину не нарушал.

Суд признал наказание незаконным. В приказе о взыскании нарушение описали общими фразами. В нем не было:

- подробного указания места, времени, обстоятельств совершения проступка;

- четкой и понятной формулировки вины работника;

- ссылки на нарушенные нормы локальных нормативных актов.

Кроме того, к работнику нельзя применить "строгий выговор", поскольку ТК РФ он не предусмотрен.

Отметим, суды и ранее признавали незаконным наказание из-за неправильно оформленного приказа о дисциплинарной ответственности, например Нижегородский областной суд, Мосгорсуд, Красноярский краевой суд.

Документы: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 по делу N 33-10395/2019

Есть и примеры судебной практики, что должен или не должен выдавать работодатель работнику, поэтому я и написала вам, чтобы вы запросили, чтобы вас ознакомили с жалобой:

Суд разобрался, копии каких документов о дисциплинарном взыскании необязательно выдавать работнику

Сотруднику объявили замечание. Он запросил материалы проверки, связанные с наказанием. Организация выдала копии всех документов, кроме докладных и объяснительных. Сотрудник обжаловал действия работодателя.

Суд не увидел нарушений. ТК РФ не устанавливает обязанность выдавать работнику материалы проверки. В отличие от приказа о дисциплинарном взыскании докладные и объяснительные не имеют правовых последствий для сотрудника и напрямую с его работой не связаны.

Подобная позиция встречалась в практике и ранее, например у Верховного суда Республики Дагестан.

Документ: Апелляционное определение Омского областного суда от 13.06.2019 по делу N 33-3694/2019

Обратите внимание, что при объявлении работнику ДВ Работодатель должен учесть и следующие моменты:

- тяжесть проступка;

- обстоятельства, при которых он совершен;

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение;

- длительность его работы в организации;

- возможность применить менее строгое взыскание.

Основание: часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2

Если вас будет интересовать сама процедура наложения ДВ, сроки и т.д., пишите, я вам все объясню, т.к. работники допускают много ошибок, которые потом в суде против них использует работодатель, а суд принимает то, что заявляет работодатель.