Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Принять

Работодатель принудительно отправляет сотрудников в очередной отпуск или вынуждает уволиться в период пандемии

Новосибирская обл.трудовые отношения

Проблема
0

Добрый день, помогите пожалуйста правильно составить жалобу на работодателя!

Ситуация следующая: 22 марта 2020 директор НИИ, в котором я работала, разослал письма руководителям подразделений с просьбой уведомить сотрудников подразделений о возможности перейти на удалённую работу при заполнении соответствующего заявления. До моего сведения мой руководитель подразделения эту информацию не довел, и я случайно узнала от знакомой из другого подразделения о возможности написать заявление и перейти на удаленную работу, что я и сделала 23 марта, передав заявление ученому секретарю подразделения, поскольку сам руководитель структурного подразделения НИИ находился на больничном. Я стала работать удалённо, взаимодействуя с моим научным руководителем (имеется переписка, содержащая задания научного руководителя и отправленные ответной почтой отчеты о выполнении).

Задание, полученной мной от научного руководителя, заключалось в дополнении глав литературного обзора моей кандидатской диссертации. 30 марта 2020 началась официальная нерабочая неделя в РФ, а позже - и месяц самоизоляции, перетекший в майские праздники. В начале апреля мы созвонились  с моим научным руководителем и определились по  срокам сдачи материала по обзору диссертации . Часть подготовленного мной материала была выслана в установленные сроки (23 апреля 2020 года). Однако, 6 мая 2020 года  мне поступил звонок от представителя руководителя   структурного подразделения НИИ с вопросом, почему я не на работе, и каковы результаты моей деятельности на самоизоляции и нерабочей неделе. Я объяснила ему, что все наработанные материалы отправляю по мере подготовки моему научному руководителю, который был отправлен на больничный из-за пандемии (ему 66 лет), но был на связи с руководителем структурного подразделения НИИ. Так был организован процесс удаленной работы, насколько я знала. Позднее оказалось, что мой научный руководитель не оповестил руководителя структурного подразделения НИИ о выданном мне задании и о поступлении отчетов о проделанной работе,  и, соответственно, никто не знал, чем я занимаюсь. При этом в период самоизоляции наш институт продолжал функционировать (без организации мер по дезинфекции рабочих мест и предоставления средств индивидуальной защиты – как мне говорили в частных разговорах другие сотрудники ).   

Вторая часть выполненной мной работы была отправлена моему научному руководителю 8 мая 2020 года (всего мной было переведено 25 статей в среднем по 10 страниц каждая и написан по ним обзор со списком литературы), в ответ получила письмо с уведомлением о необходимости выйти на работу 12 мая 2020 года в связи с окончанием нерабочего времени. 12 мая 2020 года я явилась в 09:00 на своё рабочее место. С 12 мая 2020 года в Новосибирской области продлен режим самоизоляции, но, согласно коду ОКВЭД, значит, ограничение деятельности НИИ снято. При явке 12 мая 2020 года мне не измеряли температуру, не предоставили средств индивидуальной защиты и санитайзеров (за исключением пачки влажных салфеток при входе в институт и пустой бутылки санитайзера на входе у охранника). В этот день ко мне в кабинет явился руководитель структурного подразделения НИИ и мой научный руководитель. Я им объяснила, что из-за ситуации с коронавирусом и болеющих им родственников буду работать только удаленно до окончания режима самоизоляции. 

Мои работодатели согласились и выдали мне задание, состоявшее из расчетов в Excel для диссертации, описания результатов и составления таблиц, необходимых для подготовки диссертации. Работа была выполнена и сдана мной 12, 19 и 21 мая 2020 года. Претензий по поводу выполнения заданий от работодателя я не получала. 20 мая 2020 года мне позвонила старший научный сотрудник нашего института и попросил прийти 21 мая 2020 года подписать заявление на очередной отпуск с 1 июня. На мои вопросы о правомерности выдвигаемых требований (я сказала, что в отпуск планирую пойти позже) звонивший старший научный сотрудник  отвечать отказался. Я явилась на работу к 09:00 21 мая 2020 года . В мой кабинет зашел ученый секретарь и дал указание расписаться в приказе на очередной отпуск. На мои вопросы об обоснованности данного решения, односторонне принятого работодателем, внятного ответа получено не было, ученый секретарь  вела себя очень раздраженно, поэтому я ей сказала, что мне ничего непонятно и я пойду разбираться в кадры. Явившись в кабинет к начальнику отдела кадров, я узнала, что тем, кто желает продолжить режим самоизоляции, директор НИИ рекомендовал уйти в отпуск с 01 июня 2020 года. Кого этот вариант не устраивает, должен или выйти на работу, или уволиться, поскольку на удаленной работе должны остаться только сотрудники возраста 65+ (но и их просили подписать заявление на очередной отпуск с 01 июня 2020). Я сказала, что очередной отпуск, согласно ТК РФ, предоставляется только по согласованию сторон, а мне это время не подходит, к тому же, никакого уведомления о включении в график отпусков я не получала. Начальник отдела кадров также отметил, что у них вообще нет моего заявления на имя директора НИИ о переходе на удаленную работу. Я ответила, что такое заявление писала и отдавала ученому секретарю своего структурного подразделения, который должен был передать его моему руководителю структурного подразделения НИИ на подпись, а затем - в отдел кадров. Начальник отдела кадров заявил, что, поскольку моего заявления у него нет, значит я с 12 мая по 21 мая прогуливала работу. Я сказала, что согласна на увольнение за прогулы на работе, в чем мне было отказано со словами, что в таком случае мной будет подано заявление в прокуратуру о нарушении моих прав. После этих слов начальник отдела кадров НИИ посчитал себя уполномоченным разобраться в ситуации и позвонил ученому секретарю моего структурного подразделения, описал ситуацию, прибавив, что все знают свои права, но не знают обязанностей. Ученый секретарь передал просьбу руководителя структурного подразделения явиться в его кабинет для дальнейшего выяснения ситуации. Я проследовала к нему в кабинет, где состоялся разговор, в ходе которого в присутствии научного руководителя и начальника отдела кадров НИИ выяснилось, что я не исполняла свои служебные обязанности (которых за семь лет работы кстати мне не выдавали и я ничего не подписывала),а занималась только диссертацией, и то не так быстро и не в том объеме, в котором было нужно (конкретных дат сдачи написанной диссертации в виде чч.мм.гг поставлено лично мне не было). Никаких задач от руководителя структурного подразделения НИИ  помимо диссертации я не получала. При этих слова начальник отдела кадров сказал, что написание диссертации это мое личное дело и отношение к моим обязанностям не имеет, и я должна предоставить объяснительную чем я занималась в период с 30 марта 2020 года до 20 мая 2020 года. Я отказалась предоставить объяснительную и сказала, что дальнейший разговор будет продолжен только после консультации. Я позвонила знакомому юристу и мужу и мы решили, что в дальнейшем нужно разговаривать с работодателем только при включенном диктофоне, а также что я должна согласиться выйти на работу очно, если моей организации разрешена деятельность в период самоизоляции, а работодатель обязуется выдать мне необходимые СИЗ и справку о работе в организации. Из СМИ я узнала, что деятельность моего НИИ не запрещена указом губернатора Новосибирской области от 11 мая 2020 года, о чем я и сообщила своему руководителю структурного подразделения. Я сказала, что готова приступить к очной работе с 22 мая 2020 года при условии, что буду обеспечена СИЗ и документами для полиции, подтверждающими работу в НИИ. Разговор с руководителем структурного подразделения НИИ проходил в присутствии ученого секретаря. На моё согласие выйти на работу я услышала, что я должна уйти в отпуск с 1 июня 2020 года, на что я ответила решительным отказом на основании ТК РФ, и что я предпочитаю выйти на работу. Ученый секретарь ответил мне, что в период моего отсутствия и совещания с юристом мой научный руководитель написал заявление об отказе от научного руководства, 22 мая будет проходить аттестация научных сотрудников Института (о которой я не была предупреждена заранее), на которой будет принято решение о том, что я не соответствую занимаемой должности, я - самый низкорейтинговый сотрудник НИИ и останусь в институте только с понижением должности до ставки лаборанта, но руководитель структурного подразделения сказал, что решение о переводе на ставку лаборанта обсуждается и окончательно не принято, возможно меня оставят на испытательный срок. На слова ученого секретаря я ответила, что вынуждена уволиться из организации. Всё это время я пыталась включить запись диктофона, но они хором ответили: "Не надо нас записывать!" и убежали из моего кабинета. Я пошла в кабинет начальника отдела кадров и сказала, что пишу заявление об уходе по собственному желанию, поскольку понижение в должности считаю неприемлемым. Считаю действия своей организации неправомерными. Они вынуждают увольняться сотрудников НИИ (достоверно знаю как минимум о еще одном случае) по собственному желанию вместо сокращения из-за урезания бюджета организации, чтобы не платить выходные пособия. Прошу подсказать, как грамотно составить заявление в минтруд: 1) О каких неправомерных действиях и нарушениях нужно сообщить в первую очередь? 2) Как и в какие инспекции написать жалобу, чтобы в организацию неожиданно пришла проверка Роспотребнадзора и других контролирующих органов и нашли нарушения, ведь дело шито-крыто, я сама и другие сотрудники сами уволились? 3) Есть ли вероятность получить какую-то компенсацию?

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 мая, 15:24
0

Здравствуйте!

Я не очень вообще поняла, каким образом была оформлена работа на удаленном режиме работы? А более корректно - дистанционно?

Оформляться это должно допсоглашением к ТД ст.72 ТК РФ, это обязательный документ, и желательно приказ.

Тогда никто к вам не имел бы никаких претензий вообще.

Я могу сказать, что график отпусков для работодателя и работника это обязательный документ для исполнения ст.123 ТК РФ, ни работодатель, ни работник не имеют права его нарушать.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется ст.124 ТК РФ.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия ст.125 ТК РФ.

Однако, посмотрите на ситуацию в другом ключе. Ваша организация уже может свою деятельность осуществлять.

И работодатель в такой ситуации, просто отправит все, кто не согласен на отпуск оплачиваемый в простой ст.157 ТК РФ, а простой это законно:

Время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Выбирайте, что вам выгоднее - отпуск оплачиваемый или простой?

И еще, простой может быть, как на рабочем месте, так и вне его. А работодатели любят "непокорных" работников отправлять в простой на рабочих местах.

Что касается принуждения к увольнению по собственному желанию, то это незаконно:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/11/prinuzhdenie-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vmesto-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata/  Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Увольнение по собственному желанию ст. 80 ТК РФ — это инициатива работника, навязать вам ее работодатель не имеет право, а поэтому:

  1. Не пишите заявление по собственному желанию, т.к. в суде потом будет практически не возможно доказать, что это заявление вы писали по инициативе работодателя.
  2. Прекратите попытки работодателя навязывать вам вашу инициативу об увольнении по собственному желанию. Обратитесь к работодателю в письменном виде — заявление, на имя директора организации.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

  1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
  2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
  3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
  4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
  5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
  6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

  •  простая электронная подпись;
  •  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
  •  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

0

1) В самом начале моего обращения я написала, что работодатель просил оформить заявление о переходе на дистанционную работу за подписью руководителя подразделения; я такое заявление заполнила 23 марта 2020 года, болше уведомлений пока была на дистанционной работе о необходимости продления этого заявления я не получала. Как выяснилось, заявление подписано руководителем подразделения не было, поскольку в отделе кадров его не оказалось. Меня устно заверили о том что когда руководитель выйдет с больничного, то подпишет и отдаст в кадры. Я доверилась и не контролировала этот процесс. Никаких других дополнительных соглашений мне предоставлено не было, я не знала сама об их существовании, иначе бы требовала их;

2) Об аттестации меня не предупредили, хотя на сколько знаю, должны предупредить за 1 месяц до начала аттестации, предоставить вопросы и требования к аттестации. Такие вопросы не были предоставлены, об аттестации предупредили за 1 день до начала. В целом я знала, что аттестация предвидется, но когда именно будет - нет.

3) График отпусков мне не показывался. Обычно уходили в отпуск во второй половине июля, учитывались пожелания работника и никогда не принуждали к отпуску.

4)Когда я узнала, что на работу выходить нужно и запретов нет, то сообщила что готова выйти на работу, на что мне ответили что я все равно пойду в отпуск с 1 июня, иначе - должна уволиться. Выходить на работу без понижения в должности я не буду;

5) Я была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию из-за несогласия перевода на должность ниже, поскольку меня не устраивает понижение зарплаты, и тут уже вступили мои личные причины. Если работодатель говорит что я не пройду аттестацию, я ее не пройду. Тем более - без подготовки;

6)Общение с работодателем, а именно - моим научным руководителем, дававшим мне поручение, осуществлялось через электронную почту и звонки. Электронных подписей мне не предоставляли и сами электронными подписями не подписывались. Почему - я не знаю. Общение происходило через личную электронную почту, корпоративная мне не предоставлялась;

7) На основании этих фактов хотелось бы узнать что именно нарушили работодатель и что можно подать как жалобу? Ситуация сложная. Я уже уволилась. Хочу подать жалобу в министерство труда. Хочу чтобы в моей организации провели проверки роспотребнадзора и других контролирующих организаций. С чем мне к ним идти? Чтобы кратко и по существу изложить проблему и не запутать многословием.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 мая, 15:31
0

Что касается перевода на другую должность, то вы должны знать следующее:

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Работодатель решает для себя, кого и куда перевести. Однако, делать он должен это законно:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

Основания для перевода временного без согласия работника на срок до 1 месяца ст.72.2 ТК РФ это случаи ЧП или простой, который возник из-за случаев ЧП, например, пандемия такой случай. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

И в вашей организации, это ведь НИИ, там должна проводиться аттестация на соответствие занимаемой должности, если аттестационная комиссия придет к выводу, что вы не соответствуете занимаемой должности, то вы будете уволены по п.3 ст.81 ТК РФ несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом части первой  статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 мая, 16:42
0

В общем, в судах сейчас делают выводы, что вас не принуждают к увольнению, а вам сделали предложение, чтобы вы уволились. Ваше право отказаться.

А дальше, ваше право отказаться от отпуска оплачиваемого, есть график отпусков ст.123 ТК РФ, работодатель должен его исполнять.

Если ваша организация уже работает, то значит, выходите на рабочее место и работайте. Единственное, работодатель может оформить простой, но это опять же законно.

И работа дистанционно не была оформлена документально, что означает, что вы должны находиться на своем рабочем месте.

И конечно, право работодателя провести в отношении вам аттестационную комиссию, какие будут выводы, это уже решает комиссия, но крайний результат я вам указала  - увольнение по п.3 ст.81 ТК РФ.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 мая, 16:44
0

И читайте наши Алгоритмы, чтобы избегать провокаций работодателя:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 мая, 19:06
0

Вы пишите: "1) В самом начале моего обращения я написала, что работодатель просил оформить заявление о переходе на дистанционную работу за подписью руководителя подразделения; я такое заявление заполнила 23 марта 2020 года, болше уведомлений пока была на дистанционной работе о необходимости продления этого заявления я не получала. Как выяснилось, заявление подписано руководителем подразделения не было, поскольку в отделе кадров его не оказалось. Меня устно заверили о том что когда руководитель выйдет с больничного, то подпишет и отдаст в кадры. Я дов ерилась и не контролировала этот процесс. Никаких других дополнительных соглашений мне предоставлено не было, я не знала сама об их существовании, иначе бы требовала их"

Видимо, я плохо объяснила. В трудовых отношениях, как и в делопроизводстве не бывает устной формы. 
Заявление вы написали, но заявление пишется на руководителя организации, того, кто от лица юрлица выступает.

И этот перевод должны были оформить допсоглашением к ТД  ст.72 ТК РФ, и желательно приказом.

Любой работник должен знать, что основной документ в трудовых отношениях это ТД, если меняются условия ТД, то должно быть оформлено допсоглашение к ТД ст.72 ТК РФ, это обязательный документ. И желательно приказ, но это желательно, опять же это уже зависит от делопроизводства работодателя.

Поэтому, например, суду не будет интересно, кто и что кому сказал.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 мая, 19:07
0

Вы пишите: 2) Об аттестации меня не предупредили, хотя на сколько знаю, должны предупредить за 1 месяц до начала аттестации, предоставить вопросы и требования к аттестации. Такие вопросы не были предоставлены, об аттестации предупредили за 1 день до начала. В целом я знала, что аттестация предвидется, но когда именно будет - нет.

Про аттестацию и возможность увольнения по п.3 ст.81 ТК РФ я вас просто предупредила. Тем более, что у работодателя есть Положение об аттестации, и там вся процедура, как и сроки, и документы описаны.

Это просто то, что вы должны знать, и задуматься о возможном развитии событий.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 мая, 19:09
0

Вы пишите: "3) График отпусков мне не показывался. Обычно уходили в отпуск во второй половине июля, учитывались пожелания работника и никогда не принуждали к отпуску."

Существует две позиции обязан ли работодатель ознакомить работников с графиком отпусков после его утверждения:

  1.  Согласно которой работодатель во исполнение требования части второй ст. 22 ТК РФ обязан знакомить работников с графиком отпусков под роспись, поскольку этот документ обязателен для сторон трудовых отношений и утверждается с соблюдением ст. 372 ТК РФ, в связи с чем является локальным нормативным актом (см. консультации специалистов Роструда, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.11.2015 N 33-4270/2015, определение Челябинского областного суда от 24.02.2014 N 11-1778/2014, решение Смоленского областного суда от 15.07.2014 N 21-197).
  2. Вторая позиция график отпусков это не ЛНА, т.к. не содержит правовых норм, то есть правил поведения, обязательных для неопределенного круга лиц и рассчитанных на неоднократное применение. И это не меняет то, что график отпусков утверждается установленным законом порядком. Поэтому часть вторая ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в данном случае не применяется. Отдельной нормы, обязывающей работодателя знакомить работников с графиком отпусков под роспись, Трудовой кодекс РФ не содержит (см. ответы дежурного инспектора портала "Онлайнинспекция.РФ"), так и среди судей (определение Свердловского областного суда от 02.04.2014 N 33-4186/2014, определение Камчатского краевого суда от 20.06.2013 N 33-911/2013, постановление Президиума Пензенского областного суда от 25.05.2011 N 44а-76/2011, Апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 17 июля 2018 г. по делу N 33-6487/2018).

Соответственно, обязанность работодателя по ознакомлению работников с очередностью предоставления отпусков в организации исчерпывается извещением конкретного работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели до его начала (часть третья ст. 123 ТК РФ). Известить работодатель может любым способом, например, это может быть отдельное индивидуальное уведомление, приказ об отпуске (за две недели), лист ознакомления, к графику отпусков, график отпусков с дополнительной графой для подписи работника и т.д.

Хотя с моей точки зрения эта вторая позиция может привести к тому, что работодатель не учтет и те категории работников, с которыми он обязан график отпусков согласовать, это те, кому отпуск обязан работодатель предоставить в удобное для них время.

Поэтому, когда специалист (эксперт) говорит только об одной позиции, это является неполной информацией, и это отображение его экспертного мнения, приверженность его к конкретной позиции, но при этом, информацию нужно предоставлять в полном объеме.

Я как специалист придерживаюсь именно позиции номер один, чтобы не создавать проблем работодателю, и учесть работников льготной категории, хотя не считаю график отпусков ЛНА.

Вам я рекомендую, запросите только в письменном виде, это вы должны были уже понять, чтобы вас ознакомили с графиком отпусков.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 мая, 19:13
0

Вы пишите: "4)Когда я узнала, что на работу выходить нужно и запретов нет, то сообщила что готова выйти на работу, на что мне ответили что я все равно пойду в отпуск с 1 июня, иначе - должна уволиться. Выходить на работу без понижения в должности я не буду"

Повторяю, устной формы в делопроизводстве нет, тем более в трудовых отношениях, сообщайте работодателю, подав заявление.

Про понижение в должности я объяснила, это могут сделать только с вашего письменного согласия ст.72.1 ТК РФ.

Либо, после проведения аттестации на соответствие занимаемой должности, когда признают, что вы не соответствуете, вам будут предлагать вакантные должности, и эти вакансии могут быть и нижестоящие.

Как и про увольнение по собственному желанию, я вам объяснила, что нужно делать, и дала ссылку на Алгоритм.

А если не выйдете на работу, то вас уволят за прогул, работа дистанционно не была оформлена документально, а ограничительные меры на ваше учреждение с 12.05.2020 отменены.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 мая, 19:14
0

Вы пишите: "5) Я была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию из-за несогласия перевода на должность ниже, поскольку меня не устраивает понижение зарплаты, и тут уже вступили мои личн ые причины. Если работодатель говорит что я не пройду аттестацию, я ее не пройду. Тем более - без подготовки;"


Это ваша инициатива, это ваш выбор, вы сами написали заявление на увольнение, вас никто не принуждал.

На сайте достаточно примеров, когда мы с консультируемыми добивались того, что работодатель менял свое отношение к ситуации.

Ваш выбор вы сделали, это ваше право.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 мая, 19:16
0

Вы пишите: "6)Общение с работодателем, а именно - моим научным руководителем, дававшим мне поручение, осуществлялось через электронную почту и звонки. Электронных подписей мне не предоставляли и сами электронными подписями не подписывались. Почему - я не знаю. Общение происходило через личную электронную почту, корпоративная мне не предоставлялась;"

Вы это тоже могли бы использовать в свою защиту, т.к. если бы ваш непосредственный руководитель был бы против, то это было бы в его переписки указано, и были бы требования, чтобы вы находились на рабочем месте.

Однако, все изменения ТД нужно оформлять допсоглашениями к ТД, это вам на будущее.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 мая, 19:23
0

Вы пишите: "7) На основании этих фактов хотелось бы узнать что именно нарушили работодатель и что можно подать как жалобу? Ситуация сложная. Я уже уволилась. Хочу подать жалобу в министерство труда. Хочу чтобы в моей организации провели проверки роспотребнадзора и других контролирующих организаций. С чем мне к ним идти? Чтобы кратко и по существу изложить проблему и не запутать многословием."

Вы уволились, а поэтому ситуацию решать теперь только в суде, ГИТ и прокуратура из-за того, что вы уволились, отправят вас в суд.

Только нужно понять, что вы хотите оспорить в суде?! И учтите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ.

Суд точно скажет, что вас не принуждали к увольнению, вы сами написали заявление на увольнение по собственному желанию, это ваша инициатива. Даже, если работодатель признает в суде, что вам было сделано такое предложение, то это было не принуждение, а предложение, и предложение было сделано в ваших интересах, т.к. вы бы не прошли аттестацию.

Но, работодатель вряд ли признается, что даже делал вам такое предложение.

Повторяю, вас бы никто не перевел на другую должность без вашего письменного согласия ст.72.1 ТК РФ, либо без результатов аттестации на соответствие занимаемой должности, если бы вам угрожало быть уволенной по п.3 ст.81 ТК РФ. Поэтому и здесь работодатель ничего не нарушил.

Единственный момент, это то, что не было оформлено документально - дистанционная работа. Но, опять же работодатель покажет ваше заявление, предоставит вашу переписку с вашим руководителем, и окажется, что вы выполняли свои ДИ, к вам претензий не было, и соответственно, суд примет сторону работодателя, и не увидит нарушения в том, что не было оформлено допсоглашение к ТД.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 мая, 19:26
0

Вы делали запись на диктофон, где вас принуждали к увольнению по собственному желанию? И чтобы в этих записях было именно принуждение, а не предложение или рекомендация.

Вы сделали запись на диктофон, где вам угрожали, что переведут на другую должность нижестоящую?

Опять же, работодатель в суде заявит, что не перевел бы без вашего согласия либо по результатам аттестации опять же с вашего письменного согласия.

У вас есть свидетели этих нарушений?

У вас есть документы с этими нарушениями, где работодатель пишет о то, чтобы вы уволились по собственному желанию, а если не уволитесь, вас переведут на нижестоящую должность?

Вы в суд должны идти с доказательствами, а это фото, аудиозаписи, документы, свидетели.

То, что у вас было что-то в устной форме, это не доказательства, и от всего сказанного в устной форме работодатель откажется, а суд не примет устную форму.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

24 мая, 14:14,
4 месяца назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Яндекс.Метрика