Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Здравствуйте!

Я поняла вашу ситуацию.

В общем, оба иска нужно объединять, думаю, суд это и сделает.

А теперь дальше.

На что нужно обратить внимание особенно, как составлены документы, их содержание.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Работодатель должен учесть и следующие моменты: 

- тяжесть проступка; 

- обстоятельства, при которых он совершен; 

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение; 

- длительность его работы в организации; 

- возможность применить менее строгое взыскание.

Вывод - если работодатель не отобразил в документах о привлечении к дисциплинарному взысканию указанные моменты, то значит, эти моменты не имели оценки работодателем входе вынесения решения о привлечение работника к дисциплинарному взысканию.

А вот вчера я изучала судебную практику на сайте Консультант плюс, обратите внимание на следующее Определение ВС РФ:

ВС РФ разъяснил, что нужно указывать в приказе об увольнении за повторный проступок

Спор возник из-за увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Первая и апелляционная инстанции пришли к выводу, что организация расторгла трудовой договор законно.

Верховный суд с ними не согласился. Он указал: приказ об увольнении не позволяет понять, в чем заключается дисциплинарный проступок. Суд не может самостоятельно это определять. Работодатель должен отразить в приказе:

- проступок, за который был наказан сотрудник;

- обстоятельства его совершения;

- срок, за который были допущены нарушения трудовой дисциплины;

- документы, послужившие основанием для привлечения к ответственности.

Дело направлено на новое рассмотрение.

Напомним, ВС РФ ранее уже отмечал, что в приказе об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть указание на проступок, который совершил сотрудник.

Документы: Определение ВС РФ от 03.08.2020 N 86-КГ20-1-К2 (http://vsrf.ru/stor_pdf.php?id=1906228)

Т.е. ВС РФ считает, что приказ на увольнение должен содержать конкретную, четкую и точную информацию по дисциплинарному взысканию,  за которое в результате работник был уволен, а также даты.

И позиция ВС РФ повторяется, т.е. не меняется:

ВС РФ разобрался, что должно быть в приказе об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей

Работник неоднократно нарушал дисциплину, за что ему каждый раз объявляли выговор. Однако в приказе об увольнении работодатель не описал, какой проступок сотрудника стал окончательным поводом его уволить.

Первая инстанция и апелляция не увидели нарушений в действиях работодателя, однако ВС РФ отправил дело на новое рассмотрение. Чтобы уволить сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок привлечения его к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указывать конкретное нарушение трудовых обязанностей, за которое работник наказан.

Напомним, уже сложилась практика, когда суды признают увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным из-за того, что работодатель не указал в приказе, какой проступок совершил сотрудник.

Документы: Определение Верховного Суда РФ от 12.03.2018 N 18-КГ17-290

Суды неоднократно отмечали, что нельзя обходиться общими фразами в приказе о дисциплинарном взыскании или просто сделать ссылки на пункт ЛНА, ДИ.

А чтобы в суде не появлялись документы со стороны Ответчика, которые суд принимает, как доказательства, но которых не было вообще при наложении ДВ и увольнении, я всем своим консультируемым, с которыми работаю, например, советую в каком-то документа, например, в Объяснительной, еще дописывать что-то вот вроде такой фразы:

"Я не отказываюсь, и никогда не откажусь ознакомиться под роспись с актами, служебными записками, докладными и любыми другими документами, которые работодатель оформит в этой ситуации."

И теперь перейдем к тому, что вы пишите:

В суде появились документы, которые Ответчик предоставил в суд, как доказательства ваших проступков, что теперь делать.

У меня 19.08.2020 консультируемый выиграл суд - восстановление на работе, уволенного по ст.71 ТК РФ, как не прошедшего испытательный срок. Ситуация была та же самая, что появились документы, которые доказывали причины увольнения работника, суд их принял. И что делать в такой ситуации?

Писать  - Отзыв, Возражение. Мы писали Отзыв на Возражение Ответчика, где например, я указывала следующее:

"Ответчиком были представлены в суд следующие документы, по которым я хочу дать объяснение:

- Акт служебного расследования от _____________ о том, что Истец ____________ ознакомился под роспись с трудовым договором, другими локальными нормативными актами Ответчика и должностной инструкцией, но документы после аудита ______________не смогли обнаружить.

Если Акт и аудит был проведен ___________, то почему на Акте отсутствует подпись Истца о том, что он ознакомлен, и каким документом Ответчик подтверждает то, что после составления этого Акта он обратился к Истцу по вопросу восстановления документов.

Делопроизводство имеет вид документа, тем более в трудовых отношениях. На Акте от _______________ отсутствует подпись Истца по причине того, что его с этим Актом не ознакомили. Считаю, что этот документ был подготовлен для суда, и в таком виде без подписи ознакомления Истца и без документа об уведомлении о том, что после аудита выявлен факт отсутствия его комплекта документов, не может рассматриваться, как доказательство в суде. 

- Приложение №1 к Уведомлению от _____________ б\н, где перечислены причины, послужившие для признания работника не выдержавшим испытания.

Обращаю внимание суда на то, что и в этом документе отсутствует подпись Истца, которая бы свидетельствовала о том, что его с этим документом ознакомили.

Ознакомление с Уведомлением от _____________ не означает, что Истец был ознакомлен и с приложением №1 к этому Уведомлению.

Особенно обращаю внимание суда, что в Уведомлении от ____________ ни в самом тексте, ни где-то еще в этом документе не указано Приложение №1, поэтому этот документ не может быть рассмотрен, как приложение к Уведомлению от ______________, и являться доказательством в суде.

Так же, в перечне документов в приказе об увольнении от 01.06.2020 №64, которые послужили основанием для увольнения, значатся:

- Уведомление от ____________ об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока;

- Приказ от __________ №_______;

- Приказ от __________ №___________,

других документов в приказе не указано.

Вывод: ни в приказе на увольнение, ни в Уведомление от ___________ не указано Приложение №1, где перечислены причины, послужившие для признания работника не выдержавшим испытания. С данным документом Истец не был ознакомлен под роспись, а значит, Истцу не объяснили причины его увольнения, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения.

И, считаю, что документы, которые не перечислены в приказе об увольнении, как основания для увольнения, и которые появляются в ходе судебных заседаний, и с которыми Истец не был ознакомлен под роспись,  нарушают интересы и права Истца, как организационно и экономически подчиненной стороны в трудовых отношениях."

А если есть 2 документа в приказе на увольнение, перечисленные в основаниях на увольнение, но я с  ними не ознакомлена. Вопрос, как с ними должны были ознакомить? Приказ на увольнение мной подписан, но эти 2 документа я никогда не видела. Увидели только в деле судебном.

Ответ в том, что я вам указывала выше, что я писала в Отзыве своему консультируемому:

"Делопроизводство имеет вид документа, тем более в трудовых отношениях. На Акте от _______________ отсутствует подпись Истца по причине того, что его с этим Актом не ознакомили. Считаю, что этот документ был подготовлен для суда, и в таком виде без подписи ознакомления Истца и без документа об уведомлении о том, что после аудита выявлен факт отсутствия его комплекта документов, не может рассматриваться, как доказательство в суде."

Если открыть ТК РФ, то любая процедура требует ознакомления работника под роспись с документами.

Если открыть ГОСТ по делопроизводству (пусть он и носит рекомендательный характер), то есть обязательные реквизиты. И если этот документ имеет прямое отношение к вашим ДИ, к вашей ситуации, то реквизит - ваша подпись на этом документе, это обязательный реквизит.

Конечно, есть еще и требование ко всей процедуре о привлечении к ДВ.

1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

2. Работодатель обязан запросить у работника объяснительную ст.193 ТК РФ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Так, что очень многое будет зависеть, как и что написано в Объяснительной.

3. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

4. Обжаловать дисциплинарное взыскание будете в суде:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

А если дисциплинарный проступок привел к увольнению по отрицательным мотивам, то:

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Например, я всегда пишу, что Объяснительная важный документ. Пусть работодатель вам объявил ДВ, но очень важно, что вы написали в Объяснительной. Ко мне часто обращаются за помощью: в написании именно Объяснительной, не смотря на то, что работодатель объявит ДВ, но этот документ будет изучаться в суде, как один из основных, и это именно тот документ, который зависит от работника, на который работник и может повлиять. Поэтому, этот документ не может быть в две строчки, невозможно объяснить всю ситуацию парой фраз.

Вот смотрите, с чем приходит в суд Работник:

1. С Объяснительной;

2. И своим рассказом о ситуации.

А с чем приходит в суд Работодатель:

1. С кучей документов, которыми он оформил ваше ДВ или увольнение;

2. И в ходе судебных заседаний появляется еще куча документов, как из шляпы фокусника.

Вот поэтому, я теперь всем рекомендую, чтобы в Объяснительную продумывали каждую фразу, а также, снизить риск появления в суде "новых" документов, указав в Объяснительной, что вы никогда не отказывались и не откажитесь от ознакомления под роспись с любым документом, которым работодатель оформит данную ситуацию.

В общем, я уверена, что ваш Работодатель (Ответчик) написал Возражение на ваше ИЗ.

Вы пишите Отзыв на это Возражение обязательно, где во-первых, учтете позицию ВС РФ, и в Отзыве опишите эту позицию, примерив к вашей ситуации.

Во-вторых, в Отзыве вы пройдетесь по всем документам, которые представил работодатель в суде, особенно, те, которые появились, как и которые не были  заявлены ни в одном из документов, и по тем документам, которые были заявлены в документах, но не содержат вашей подписи ознакомления с этими документами.

"Тайных", "секретных" документов в ситуации объявления ДВ работнику не может быть, т.к. эти документы касаются именно работника, его проступка.

Скажу больше, на мой запрос ознакомить меня с документами к приказам о ДВ я получила официальный ответ с подписью кадрового работника " оснований к выдаче для ознакомления запрошенных документов, не относящихся к работе, нет".

То есть я могу в суде утверждать, что меня уволили в том числе на основании документов, не относящихся к работе, что подтверждает сам Ответчик..)))))

А еще сейчас очень распространенная ситуация.

Когда работник работает год, другой,  а то и 10 лет, без каких-то претензий, ему выплачивают премии, у него нет никаких ДВ, он проходит аттестации на соответствие занимаемой должности, даже, у него за период работы был карьерный рост.

И, в какой-то момент, работодатель по какой-то причине делает предложение работнику об увольнении, но работник отказывается. К сожалению, не все догадываются сделать запись вот таких разговоров с работодателем.

И тут начинаются, один за другим в короткий срок работнику объявляться ДВ.

Т.е. работник работал довольно продолжительное время без претензий к своей работе, и вдруг за короткий период, к нему стали появляться какие-то претензии, на это тоже можно обратить внимание суда, если вы работаете уже не первый год.

Примеры судебной практики:

Суд не поддержал схему "сегодня - выговор, завтра - увольнение"

Между фактами неисполнения трудовых обязанностей прошло две недели, однако выявили их фактически одновременно. За первое нарушение сотрудник получил выговор, а на следующий день за второе его уволили.

Суд признал увольнение незаконным, обратив внимание на следующее.

На момент совершения повторного проступка у работника не было дисциплинарного взыскания. Поэтому нельзя сказать, что нарушения продолжались, несмотря на объявленный выговор. Признак неоднократности неисполнения обязанностей отсутствовал.

Документы: Апелляционное определение Липецкого областного суда от 30.05.2018 по делу N 33-1740/2018

От выговора до увольнения меньше месяца: ВС РФ увидел в этом злоупотребление

Работника привлекли к дисциплинарной ответственности, а через три дня уволили за похожее нарушение. Сотрудник обжаловал увольнение. Спор дошел до ВС РФ.

Верховный суд направил дело на новое рассмотрение. Одной из причин стала спешка организации в привлечении сотрудника к ответственности. Меньше месяца понадобилось работодателю, чтобы составить акты о нарушениях, провести два служебных расследования и по их результатам два раза наказать работника. Это может говорить о замысле организации уволить сотрудника и о злоупотреблении правом с ее стороны.

Документ: Определение ВС РФ от 25.03.2019 N 5-КГ18-305

Возможно, выдать какие-то документы вам на руки и не обязаны.

Однако, ознакомить с этими документами обязаны, т.к. это касается именно вас, вашего исполнения ДИ, вашей работы, ведь вас наказывают именно за неисполнение ваших ДИ, а поэтому, любой документ, которым это оформлено, имеет отношение к вам и вашей работе, вашим ДИ.

Т.е. разные действия - выдать и ознакомить с документами под роспись, которые послужили напрямую основанием для вашего привлечения к ДВ (увольнению) и указаны в приказе об увольнении, как основания для вашего увольнения.

Т.е. ваш приказ об увольнении содержит общую фразу, что вас уволили за неисполнение неоднократное ваших ДИ. Эта общая фраза не отображает, что это за нарушение, когда оно было совершено и т.п.

В приказе есть перечень документов, которые послужили основанием для издания этого приказа, т.е. вашего увольнения.

И вам отказывают в ознакомлении с этими документами, т.е. делая из них тайну, секрет, а значит, секрет и тайну из причин, за которые вас в результате уволили.

Ну, можно и под этим углом ситуацию представить, в результате.

Т.е. был ли у вас с работодателем какой-то конфликт или ситуация, которая в результате привела к такому количеству ДВ в ваш адрес, и в результате увольнению по п.5 ст.81 ТК РФ?

Используйте это.

Значит, у нас тоже в суде изначально отказались принимать Аудиозапись, поэтому, я вам подскажу, как сделать, чтобы ее приняли:

1. Аудиозапись нужно сдавать со стенографией;

2. В Отзыве, который я составляла, было указано следующее:

"Однако, запись на диктофон от __________ с руководителем _________________свидетельствует о том, что меня принуждали подписать трудовой договор и должностную инструкцию «задним» числом. Это прямое доказательство, того, что меня ознакомили с трудовым договором и должностной инструкцией несвоевременно. Руководствуясь статьей 12 Гражданского Процессуального Кодекса РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, суд создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел, еще раз ходатайствую принять эту запись для рассмотрения в судебном процессе, так как работник это организационно и подчиненная сторона."

Почему вдруг суд дает предпочтение доказательствам Ответчка (Работодателя) и отказывает принять доказательства с вашей стороны?, тем более, это те самые доказательства, которые вы, как организационно и  экономически подчиненная сторона могли себе в той ситуации сделать, другие доказательства вам не подвластны.

Еще раз:

Руководствуясь статьей 12 Гражданского Процессуального Кодекса РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, суд создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

Хотела вам предложить, по ходу судебных заседаний, обращайтесь на сайт, по возникающим вопросам, или например, вам задавали вопросы, а вы сомневаетесь, правильно ли вы дали ответ.

Возник следующий вопрос.

Первое дело - по дисциплинарным привезли в Подольский суд (было передано по подсудности из другого суда), там же уже ранее находится второе дело - по восстановлению на работе. Оба дела в одном суде, дело по восстановлению приостановлено. 

Сейчас чтобы подать заявление на объединение дел, надо ли писать сперва заявление на возобновление приостановленного дела, чтоб их вместе объединили. Или приостановление не является препятствием для объединения?

По каким причинам было приостановление?

С САЙТА СУДА:

НЕВОЗМОЖНОСТЬ РАССМОТРЕНИЯ ДАННОГО ДЕЛА ДО РАЗРЕШЕНИЯ ДРУГОГО ДЕЛА

Но в определении о приостановлении четко написано до вступления в законную силу определения Наро-Фоминского суда по делу о дисциплинарках.

В Н-ф суде дело закончилось на определении о передачи по подсудности в Подольский суд.

Значит, дело должны передать в другой суд по подсудности, там дело возобновить, и уже тогда обьединить оба дела в одно. Либо это судья сделает, либо вы будете ходатайствовать об этом. 
Вы узнавали, дело передали? 

Да, вчера зарегистрировали уже.

Я считаю, если дело передали в суд, где его должны рассматривать. То, подавайте ходатайство, где сразу же укажите просьбу о возобновлении другого дела и объединения его с этим делом, которое передали в суд.

Понятно.

2 дела 2 разных судьи. Вы кому ходатайство писали? Или оно общее, просто в суд?

У моего консультируемого в суде дело о совмещение ст.60.2 ТК РФ. Я ему корректировала ИЗ, в результате, когда ИЗ подали в суд, дело приостановили сразу же, т.к. не было доказательств размера оплаты за совмещение.

Я когда ИЗ корректировала сразу же указала на этот факт, что доказательств самого совмещения достаточно, а вот сумма, он должен думать, как будет ее доказывать, и возможно, в суде нужно будет что-то другое заявлять, как оплату за совмещение.

Судья дала срок на приобщение доказательств. Но, их не было, а поэтому я составила Ходатайство о возобновлении дела, где объяснила, почему его должны возобновить, а сразу же в этом же Ходатайстве заявила, чтобы были сделаны запросы в службу занятости региона и администрацию региона по статистическим данным оплаты труда по совмещаемой профессии.

Дело возобновили, и назначили на 21.09., и я понал, т.к. дело возобновили 31.07.2020, а слушание назначили на сентябрь, что это из-за запросов по оплате труда, которые были заявлены в ходатайстве.

Поэтому, я считаю, что если дело поступило в суд, то дальше подавайте Ходатайство, где попросите возобновить другое дело и объединить его с тем делом, которое поступило в суд.

Ходатайство оформляется также как и исковое заявление.

Не помню, я помогала на прошлой недели в составлении кассационной жалобы в ВС РФ по вопросу снятия ДВ, и я писала следующее:

Принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

В нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт, что при вынесении дисциплинарного взыскания Ответчик должен был учесть и отобразить в документах, которыми он оформил привлечение к дисциплинарному взысканию:

 - тяжесть проступка; - обстоятельства, при которых он совершен; - отношение провинившегося к труду; - его предшествующее поведение; - длительность его работы в организации; - возможность применить менее строгое взыскание.

В приказах от дата № __ и от дата № ___ Ответчик указывает только проступок: не предоставление отчета за период с дата по дата; не предоставление плана работ на дата, дата.

Ни приказы от дата № __ и от дата № ___, ни документы, которые послужили основанием для объявления дисциплинарных взысканий, перечисленные в приказах, не содержат оценку  тяжести проступков допущенных И.И. Фамилия, обстоятельств, при которых они совершены Карелиным А.В.,  отношения И.И. Фамилия к труду, его предшествующего поведения, и  возможность применить менее строгое взыскание к И.И. Фамилия.

На следующем заседании вручите ходатайство и заявите его  о том, чтобы два дела объединили.