Имеет ли место превышение должностных полномочий при наложении штрафа за несоблюдение масочного режима на работе?

Здравствуйте!

Как вы сами и указали Роспотребнадзор рекомендовал, его рекомендации не носят обязательный характер.

Однако, у  работодателя есть право принимать локальные нормативные акты, при условии, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению ст.8 ТК РФ.

И у работодателя есть право в трудовой договор включать дополнительные условия, опять же, которые не ухудшают положение работника в соответствии с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ст.57 ТК РФ.

А поэтому, будет важно, каким документом работодатель установил эту обязанность?!

Если это меняло условия трудового договора, то соблюдал ли работодатель процедуру ст.74 ТК РФ?!

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

И соблюдал ли работодатель процедуру привлечения к ДВ.

1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

2. Работодатель обязан запросить у работника объяснительную ст.193 ТК РФ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Так, что очень многое будет зависеть, как и что написано в Объяснительной.

3. А особенно нужно обратить внимание на следующее при наложении ДВ:

Работодателю мало установить проступок, и что этот проступок совершил работник.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Работодатель должен учесть и следующие моменты: 

- тяжесть проступка; 

- обстоятельства, при которых он совершен; 

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение; 

- длительность его работы в организации; 

- возможность применить менее строгое взыскание.

Вывод - если работодатель не отобразил в документах о привлечении к дисциплинарному взысканию указанные моменты, то значит, эти моменты не имели оценки работодателем входе вынесения решения о привлечение работника к дисциплинарному взысканию.

4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Обжаловать дисциплинарное взыскание будете в суде:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

А если дисциплинарный проступок привел к увольнению по отрицательным мотивам, то:

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Рекомендую, оспорить данное ДВ, тем более, если оно привело к снижению или лишению премии.

Если даже работодатель ввел обязанность ношения медицинской маски приказом, то нужно исходить на основании каких документов был издан этот приказ, чем руководствовался работодатель. А руководствовался он документами, которые носят рекомендательный характер, это, во-первых.

Во-вторых, текст приказа ухудшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами?!

Изменил ли этот приказ условия ТД?!

В-третьих, обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя ст.212 ТК РФ.

Работодатель обязан обеспечить:

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.

На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации ст.221 ТК РФ.

Вопрос, чтобы требовать от вас ношение медицинских масок, вам их выдали за счет средств работодателя, и замена маски происходит в соответствии с требованиями к периодичности их замены?

Чтобы что-то  требовать от вас соблюдать, работодатель создал условия, чтобы это работники соблюдали, предоставил это на бесплатной основе?

Если нет, то подавайте исходя из всей информации в суд, чтобы отменить данное ДВ.

Я не вижу здесь превышение должностных полномочий, но считаю, что работодатель изменил условия ТД, установил обязательное ношение медицинских масок на основе документов, которые носят только рекомендательный характер, а если обязанность эти маски покупать и менять вменяется вам, а не работодатель их вам выдает каждый 2-3 часа, то работодатель нарушил требование ТК РФ, а там где он сам нарушает требование ТК РФ, он не может применять ДВ к работнику.

В общем, работодатель не превысил должностные полномочия, он неправильно применил требований ТК РФ и охраны труда сам, если все именно так, как я описала выше. Обращайтесь в суд и оспаривайте ДВ.

Для информации с сайта Консультант плюс:

Профилактика вируса непосредственно на рабочем месте

Роспотребнадзор и Минтруд России рекомендовали перечень мероприятий по профилактике вируса в офисе.

В частности:

- размещать сотрудников на разных этажах, в отдельных кабинетах, организовать работы в несколько смен;

- обеспечить возможность осуществлять антисептическую обработку рук при входе в организацию;

- проводить контроль температуры тела работников при входе в организацию и в течение рабочего дня (по показаниям) с обязательным отстранением от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой тела и с признаками инфекционного заболевания;

- информировать работников о необходимости соблюдения правил личной и общественной гигиены;

- осуществлять уборку помещений с обязательными применением дезинфицирующих средств, при этом особое внимание уделяется дезинфекции дверных ручек, выключателей, поручней, перил, контактных поверхностей (столов и стульев работников, оргтехники), мест общего пользования, во всех помещениях - с кратностью обработки каждые 2 часа;

- ограничить любые корпоративные мероприятия в коллективах, участие работников в иных массовых мероприятиях на период эпиднеблагополучия.

При наличии столовой для питания работников следует обеспечить использование посуды однократного применения с последующим ее сбором, обеззараживанием и уничтожением в установленном порядке, либо, в случае использования посуды многократного применения - ее обработку с применением режимов, обеспечивающих дезинфекцию.

При отсутствии столовой рекомендуется запретить прием пищи на рабочих местах, пищу принимать только в специально отведенной комнате с раковиной для мытья рук (подводкой горячей и холодной воды), ежедневной уборкой с помощью дезинфицирующих средств.

Определены особенности проведения аккредитации специалистов в 2020 г., которые обусловлены мероприятиями, направленными на предотвращение распространения новой коронавирусной инфекции. В частности, документы для прохождения аккредитации нужно передать в аккредитационную подкомиссию лично либо направить заказным письмом с уведомлением или по электронной почте в форме сканов или фотографий документов с обеспечением машиночитаемого распознавания их реквизитов.

При поступлении запроса из территориальных органов Роспотребнадзора следует незамедлительно представлять информацию о всех контактах заболевшего новой коронавирусной инфекцией (COVID-19) в связи с исполнением им трудовых функций, обеспечить проведение дезинфекции помещений, где находился заболевший.

Минздрав России рекомендует работодателям обеспечить работников, которым в течение рабочего дня приходится общаться с большим количеством людей, средствами индивидуальной защиты - масками и перчатками, антисептическими средствами.

Роспотребнадзор направил рекомендации по применению средств индивидуальной защиты, в том числе многоразового использования, для различных категорий граждан при рисках инфицирования COVID-19, а также предложения по перечню средств индивидуальной защиты и нормативам их использования в течение смены для категорий работников малого профессионального риска.

Роспотребнадзор расширил перечень мер по профилактике новой коронавирусной инфекции (COVID-19) среди работников. В Рекомендации по профилактике включены, например, такие меры, как:

- ограничение доступа на предприятие (в организацию) лиц, не связанных с его деятельностью, за исключение работ, связанных с производственными процессами (ремонт и обслуживание технологического оборудования);

- организация работы курьерской службы и прием корреспонденции бесконтактным способом (выделение специальных мест и устройств приема корреспонденции);

- временное отстранение от работы или перевод на дистанционную форму работы лиц из групп риска.

Роспотребнадзор направил для использования в работе Рекомендации по организации работы предприятий в условиях сохранения рисков распространения COVID-19. Данные рекомендации затрагивают общую организацию деятельности предприятия, отдельные этапы его деятельности, доставку сотрудников на работу/с работы, а также технологический процесс.

И о премии немного:

Порядок и размеры стимулирующих выплат - премий, доплат - должны быть установлены системой оплаты труда и локальными актами работодателя. Работодатели должны руководствоваться этими правилами.

Читайте ЛНА работодателя и ваш ТД (ст.135 ТК РФ), что там указано о премии и причинах для ее снижения или лишения.

Конституционный Суд о выплате премии 2017

Определение Конституционного Суда РФ от 27 июня 2017 г. N 1272-О

Конституционный Суд РФ высказался по вопросу правовой природы премий.

Суд указал, что, поскольку в ст. 129 ТК РФ премия поименована в качестве составляющей заработной платы работника, законодатель включает системы премирования в систему оплаты труда, что предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В то же время статьи 22 и 191 ТК РФ предоставляют работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии, не затрагивая при этом вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих.

Представляется, что суд тем самым разделил все выплачиваемые работодателем премии на два вида.

Одни являются частью системы оплаты труда и должны выплачиваться работодателем при достижении определенных условий премирования, оговоренных в документах, устанавливающих систему оплаты труда. Размеры и порядок выплаты таких премий также должны быть зафиксированы.

Другие же премии выплачиваются работодателем по своему усмотрению и являются предусмотренным законодательством способом разового поощрения работников. Такие премии частью системы оплаты труда не являются.

Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/57401942/#block_20170731#ixzz4rOhFYGN2

Конституционный Суд напомнил, что не всякая премия является частью заработной платы

Определение Конституционного Суда РФ от 18 июля 2017 г. N 1554-О

Конституционный Суд РФ повторил свою позицию о правовой природе премий, высказанную в определении от 27.06.2017 N 1272-О. Судьи напомнили, что законодатель включает системы премирования в систему оплаты труда, что предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке.

 В то же время статья 191 ТК РФ предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы представляет собой один из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя, и не является частью заработной платы.

Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/57401942/#ixzz4tDHUnZVt

Здравствуйте Иван!

Из Вашего вопроса я не усмотрел, каким образом введение работодателем масочного режима повлекло существенное нарушение Ваших прав и законных интересов, в связи с чем (по моему мнению) в данном случае не усматриваются признаки преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 286 УК РФ.

Под существенным нарушением прав граждан в результате превышения должностных полномочий следует понимать нарушение прав и свобод граждан, гарантированных общепризнанными принципами и нормами международного права, Конституцией  (напр., права на уважение чести и достоинства личности, личной и семейной жизни граждан, права на неприкосновенность жилища и тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, а также права на судебную защиту и доступ к правосудию, в том числе права на эффективное средство правовой защиты в государственном органе и компенсацию ущерба, причиненного преступлением, и др.). При оценке существенности вреда необходимо учитывать степень отрицательного влияния противоправного деяния, характер и размер понесенного гражданином материального ущерба, тяжесть причиненного физического, морального или имущественного вреда и т.п.

Кроме того, как указал Верховный Суд РФ, не могут быть признаны преступными деяния должностного лица, связанные с использованием служебных полномочий, повлекшие причинение вреда охраняемым уголовным законом интересам, если они были совершены во исполнение обязательного для него приказа или распоряжения.

Доброго!

Я не юрист и не имею юридического образования. Всё ищется в интернете и пытаюсь усваивать "на лету". Потому заранее прошу прощения за возможно неверные выводы и формулировки.

 Разве ввод "обязательного масочного режима" по инициативе работодателя не нарушает прав и свобод работников?  Например у меня на лице сразу появляются прыщи, очень чувствительная кожа. Также, при наличии маски на лице, под ней кожа имеет повышенную влажность за счет выдыхаемого воздуха. Соответственно, когда выхожу на улицу и снимаю маску, кожа начинает обветриваться. Налицо (и на лице, в прямом смысле) причинение вреда здоровью.

Повторюсь, можно ли провести аналогию с рекомендациями Минздрава по "физической культуре и спорту"? Если вдруг работодатель решить их сделать обязательными, разве это не будет превышением полномочий? Или профилактические прививки. Их так же рекомендуют, но пока еще никто не сделал из этого обязанности.

 "не могут быть признаны преступными деяния должностного лица, связанные с использованием служебных полномочий, повлекшие причинение вреда охраняемым уголовным законом интересам, если они были совершены во исполнение обязательного для него приказа или распоряжения" - Приказ издан на основании рекомендаций Роспотребнадзора и Правительства области с одной стороны и Приказа нашей вышестоящей организации "руководствоватся региональными постановлениями и рекомендациями Роспотребназора" с другой. Т.е. ввод обязанности носить маску - самодеятельность.

В силу статей 28 и 29 ТК РФ иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника - по месту его жительства, по месту нахождения работодателя либо по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако в случаях, когда договор в письменной форме не оформлен и сведений о месте его исполнения не имеется, подача иска по месту исполнения договора невозможна, поскольку это допускается только при четком указании в договоре сведений о месте его исполнения.

Запросите второй экземпляр трудового договора, в случае, если этот экземпляр не забрали на руки ст.67 ТК РФ,  но трудовые отношения были оформлены.

Из приведенных норм процессуального закона следует, что право выбора суда, если дело подсудно нескольким судам, предоставлено истцу.

ВС РФ (в определениях от 14.05.2018 N 81-КГ18-4, от 14.08.2017 N 75-КГ17-4)  и Роструд (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 августа 2018 г. N ПГ/25583-6-1) напоминали о недопустимости включения в трудовой договор условия, ограничивающего право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства на предъявление иска о защите трудовых прав. Фиксация в трудовом договоре иного регулирования данного вопроса будет противоречить статье 9 ТК РФ.

В суд с заявлением в защиту нарушенных законных интересов работника вправе обратиться прокурор (ст. 45 ГПК РФ) и профсоюз (ст. 23 Закона о профсоюзах) ст.391 ТК РФ.

Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право ст.357 ТК РФ:

- выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве;

- принимать решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, в соответствии со статьей 360.1 ТК РФ:

В случае неисполнения работодателем в срок предписания государственного инспектора труда об устранении выявленного нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, связанного с выплатой работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, государственный инспектор труда принимает решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (далее - решение о принудительном исполнении).

Сроки обращения в суд, установлены ст.392 ТК РФ. Если сроки обращения в суд пропущены, то их возможно восстановить, указав уважительные причины пропуска срока. Уважительные причины законом не определены, в каждом конкретном случае суд дает оценку этим причинам. Примерный перечень уважительных причин в трудовых спорах прилагаю.

В трудовом споре работник не уплачивает госпошлину и не возмещает издержки по суду, даже если проиграл дело ст.393 ТК РФ.

Исковое заявление по индивидуальному трудовому спору подается с районный суд. На нашем сайте есть два Алгоритма, которые помогут составить Исковое заявление в суд:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2015/02/kak-sostavit-iskovoe-zayavlenie-v-sud/   Как составить исковое заявление в суд?

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/01/instruktsiya-po-sostavleniyu-zayavleniya/    О форме заявления в любые инстанции

В суд обязательно обращаться с доказательствами, которые могут быть документальными, в электронном виде, а также свидетели, чем больше и разнообразнее доказательства, тем выше поднимаются шансы выиграть дело в суде.

Коллективные иски также повышают шансы выиграть дело в суде.

Пока не будет установлено медицинской экспертной организацией причинение вреда Вашему здоровью в результате ношения маски, состава преступления по ст. 286 УК РФ, по моему мнению, не будет

И еще, в ТК РФ нет понятия штраф. Вам могли  объявить дисциплинарное взыскание ст.192, 193 ТК РФ, насколько это законно я вам выше объяснила.

И, конечно, в зависимости, что указано в ЛНА об оплате труда в части выплаты премии, то наличие ДВ могло повлиять на то, что вам премию либо снизят, либо лишат ее.

Виктория здравствуйте!

Спасибо за развернутые ответы. Взыскание (замечание) действительно написано со множеством нарушений. В частности, в приказе использована формулировка "введение обязательного масочного режима". На запрос (письменный) с просьбой разъяснить этот термин (мaсочный рeжим), была получена отписка с кучей нормативки (воды), но ответа так и не давшая. Так же не была соблюдена ст.22 ТК РФ. Думаю отменить это замечание получится.

Однако сейчас издан новый приказ, в нем уже нет этой нечеткой формулировки. Сказано "использовать мeдицинcкие мacки или респирaторы в учереждении, защитив ими рот, нос и подбородок". И прикреплен лист со сбором пoдписей ознакомления. Видимо мои встречные письма улучшили работу отдела документооборота :) .

Моя цель не противостоять Приказам руководства, а отменить обязательный "мacочным рeжим" в организации. 

Вы упоминаете ст. 74 ТК РФ (изменение условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца). Правильно ли я понимаю, что до ввода "обязательного масочного р." работодатель должен был предупредить за 2 месяца? Или Приказ это не есть изменение Трудового договора?

Ст. 8 ТК РФ гласит, что "работодатели, ..., принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,..." Входит ли в компетенцию работодателя самодеятельность в области здравоохранения?

Так же дополню, маски закуплены в количестве не покрывающем нужды работников (если исходить из условий 1 мaскa на 3 чaсa х количество работников). Примерно в 4 раза меньше, чем нужно. Выдача мaсoк производится без пoдписей, хочешь бери, не хочешь - не бери. 

Вы пишете: "Входит ли в компетенцию работодателя самодеятельность в области здравоохранения?"

А при чем здесь здравоохранение, если речь идет об охране труда, что является обязательным условием в трудовых правооотношениях, целая глава посвещена этой теме, плюс куча других нормативных правовых актов.

Другое дело, что работодатель не мог сделать то, что только рекомендуется обязательной нормой для работников.

Пусть объяснит, как он наказывает  (привлекает к ДВ) за то, что не явлется обязательной нормой.

В общем, можете подать претензию работодателю, если реакции не будет, значит, обращайтесь в суд.

На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации ст.221 ТК РФ.

Работодатель провел специальную оценку условий труда, и она показала на ваших рабочих местах вредные или опасные условия труда, на каком основании он делает использование СИЗ обязательным?

И исходя из этого, получается, работодатель нарушил ст.221 ТК РФ, и изменил ваши условия ТД, сделав обязательным ношение СИЗ.

А изменение условий ТД предполагает процедуру ст.74 ТК РФ.

Например, скажем так по аналогии - Минтруд РФ указал, что работодатель не имеет право требовать справку на коронавирус:

Минтруд: работодатель не может требовать справку с результатом теста на коронавирус

Ведомство напомнило, что запрещено запрашивать информацию о состоянии здоровья персонала. Поэтому нельзя требовать от работника, чтобы он прошел тест на COVID-19 и принес справку с его результатом.

В то же время сведения о состоянии здоровья сотрудника понадобятся для определения его пригодности к работе и предупреждения профзаболеваний. Информация нужна, если персонал трудится:

- на тяжелых работах;

- с вредными или опасными условиями;

- на работах, связанных с движением транспорта;

- в организациях пищевой промышленности, общепита и торговли, водопроводных сооружениях, лечебно-профилактических и детских учреждениях.

Напомним, работодатель обязан сообщить сотрудникам, которые выезжают за границу, о необходимости пройти тест на коронавирус в течение 3 дней после приезда и до получения его результатов остаться на самоизоляции.

Документ: Письмо Минтруда России от 01.10.2020 N 14-2/10/ФС-1503

Да, коронавирус существует, но до тех пор, пока закон не сделал какие-то требования обязательными, а только рекомендательными, то за несоблюдение этого не может привести к наказанию или к увольнению.

Вы пишете: "А при чем здесь здравоохранение, если речь идет об охране труда, что является обязательным условием в трудовых правооотношениях, целая глава посвещена этой теме, плюс куча других нормативных правовых актов." Целая глава (статьи 209 - 231) посвещена охране труда и здоровья от ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ факторов. Меры против ковида тут не при чем, на сколько я понимаю.

Нет, именно при чем, меры против коронавируса имеют прямое отношение к охране труда, т.к. работодатель обязан создать безопасные условия труда, безопасную эксплуатацию зданий, техники и т.п.

Другое дело, что касается коронавируса это имеет пока только рекомендательный характер, вот в этом же духе и должен был быть приказ работодателя со ссылками на статить ТК РФ по охране труда и рекомендации Минтруда РФ и Роспотребнадзора.

Ваш работодатель некорректно применил закон с моей точки зрения.

Опять же, ухудшает ли это положение работников?, если работодатель действовал в интересах работников, чтобы создать им безопасные условия труда, я уверена, что разные суды в разных регионах будут принимать неоднозначные решения, не будет единного мнения на этот счет.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства ст.3 ТК РФ.

Я консультацию дала, ходить кругами я не вижу смысла, поэтому вы дальше уже действуйте сами.

Рекомендую, обратить внимание на это решение суда:

Суд отменил штраф работодателю за невыполнение "антиковидных" рекомендаций Роспотребнадзора

Решение Верховного Суда Удмуртской Республики от 07 сентября 2020 г. по делу N 12-211/2020

Суд рассматривал спор о привлечение работодателя к административной ответственности за несоблюдение подготовленных Роспотребнадзором Рекомендаций по организации работы предприятий в условиях сохранения рисков распространения COVID-19. Проводившие проверку специалисты Роспотребнадзора квалифицировали соответствующие действия работодателя по ч. 2 ст. 6.3 КоАП РФ (нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в нарушении действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий и совершенное в период режима чрезвычайной ситуации или при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, либо в период осуществления на соответствующей территории ограничительных мероприятий) и назначали наказание в виде административного штрафа.

Однако суд наказание отменил, заключив, что спорные рекомендации не являются санитарными правилами и не обеспечены реальным механизмом правового принуждения, с нарушением которых законодатель связывает наступление административной ответственности, предусмотренной частью 2 статьи 6.3 КоАП РФ.

Рекомендации это рекомендации, не носят обязательный характер.

Из Искового заявления моему консультируемому, которое закончила на прошлой неделе:

Приказом не уточнено и не определено, что это за средства индивидуальной защиты (далее, СИЗ).  Например, в настоящее время действует Технический регламент Таможенного союза "О безопасности средств индивидуальной защиты" (TP ТС 019/2011), утвержденный решением комиссии Таможенного союза от 09.12.2011 N 878, который устанавливает на единой таможенной территории Таможенного союза единые обязательные для применения и исполнения требования к СИЗ.

Какие именно СИЗ имел ввиду Ответчик указанный приказ информации не имеет. Не указано, какие структурные подразделения и должностные лица ответственны за выдачу СИЗ, нет инструкции взаимодействия с ними ответственного за противоэпидемиологические мероприятия в этом приказе.

Работник должен нести ответственность только за конкретный дисциплинарный проступок, при наличии его виновного поведения.

На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации (статья 221 Трудового кодекса РФ).

С 28 октября 2020 г. каждый, кто находится на территории РФ, обязан носить маски для защиты органов дыхания в местах массового пребывания людей, в общественном транспорте, такси, на парковках и в лифтах (Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 16.10.2020 N 31).

Только в этих случаях применение СИЗ обязательно. Рекомендации Роспотребнадзора и Минтруда РФ  по организации работы предприятий, организаций в условиях сохранения рисков распространения COVID-19 носят рекомендательных характер, не являются санитарными правилами и не обеспечены реальным механизмом правового принуждения.

Считаю, что приказ  противоречит  требованиям Трудового кодекса РФ, ухудшает положение работников и меня, как работника, по сравнению с требованиями Трудового кодекса РФ в ситуации,  а значит, не подлежит применению.

Виктория спасибо. Можно я возьму часть этого ответа для заявление в суд?

Буквально на днях подготовил заявление в трудовую инспекцию, как мне по телефону сообщили о существовании ПП РФ №438 от 03.04.2020. Внеплановых проверок сейчас не проводится контролирующими организациями, если нарушение не влечет угрозы жизни и здоровью, а также некоторых других видов нарушений. Так что теперь переделываю заявление в ТИ на судебное.

Конечно, обязательно используйте, для этого я вам и предоставила выдержку из этого ИЗ.

Да, это точно, что сейчас до конца года не проводят проверок юрлиц. 

Хотя, в вашем случае даже не в этом дело, у вас трудовой спор, т.к. вроде бы, как пандемия есть, но вот обязательного ношения на рабочих места медицинских масок нет, есть только рекомендации, работодатель же вменил в обязанность. И здесь возникает трудовой спор, с одной стороны, работодатель отвечает за жизнь и здоровье работников, безопасные условия труда, с другой, почему-то никакой закон не приняли в связи с пандемией, чтобы определить, что обязаны, а что рекомендации.

И поэтому суд будет разбираться, работодатель перестарался, или вы нарушили. И так как в судах все неоднозначно особенно там, где законом до конца не урегулировали, то решение суда будет интересно, и возможно даже неожиданным.

И еще, ГИТ не занимается отменой дисциплинарных взысканий, на это неоднократно обращал внимание ВС РФ, чтобы работники с этим вопросом обращались в суд.

Виктория, можно еще вопрос по ведению хода разбирательств?

В соответствие со ст.22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанных с их трудовой деятельностью, под роспись. Т.к. я не был ознакомлен с ним должным образом, то этот пункт дает 100% (на мой взгляд) гарантию выигрыша. Однако я хотел бы его приберечь "на всякий случай", и не указывать его в заявлении сразу.

Вопрос в следующем - если на суде я озвучу данное нарушение (если разбирательство будет не мою пользу), то что произойдет? Суд будет отложен до выяснения всех обстоятельств?

Да, ГИТ не занимается отменой ДВ, но она может выдать предписание на отмену ДВ, либо написать письмо с указанием на нарушение руководителем. Однако это может произойти только в правовом государстве. Вчера получил ответ из ГИТ, суть его в том, что Главный государственный инспектор труда "не видит" в моем тексте тех прямых нарушений ТК, что я перечисляю (в первую очередь об ознакомлении с ЛНА под роспись).

Ссылаются на ПП РФ 438 от 03.04.20 (хотя я в заявлении указываю на изменения к нему от 28.07.20 ПП РФ и ссылаюсь на п. 2.в), ссылаются на региональное постановление по коронавирусу от апреля (когда все должны были сидеть по домам), а не актуальное к дате оспариваемого случая. В ответе налито куча "воды" о премиях, выплатах и сроках подачи заявления в суд в связи с этим (в заявлении я про премии и зарплату не писал). Выглядит это все печально, как будто я в спортлото написал. Вижу 2 варианта - либо указ "сверху" не рассамтривать такие дела по существу, либо Главный инспектор попал на это место сразу выйдя из школы

Буду теперь подавать заявление в суд. Посмотрим, есть ли там Правда.

И с ЛНА до подписания ТД под роспись ст.68 ТК РФ, и с приказами и распоряжениями под роспись, это из всех требований ТК РФ можно сделать заключение.

Возникает вопрос, а каким образом вас уведомляли? 

Иногда, работодатели что-то вывешивают на досках объявлений, и кто его знает, как именно в этой ситуации признает суд, надлежащим способом уведомления или не надлежащим.

А, что касается придержать, не перестарайтесь, у меня тут один консультируемый придержал, и придержал важный документ так, что суд прошел в одно заседание и он не успел о нем заявить, и я должна была писать ему апелляционную жалобу с тем, что было в районном суде, а оказалось, самое важное он придержал. При этом, сам составил ИЗ, заявил, что все знает, когда и что нужно предъявлять. И я даже не знаю, что будете в апелляционном суде без этого важного документа, который он придержал, и который нужно было в районном суде заявлять, и он имел на это все возможности.

И не думаю, что если вас не ознакомили под роспись с приказом работодателя, нужно придерживать, это важный факт, и если вашей подписи нет, ее и нет, либо ее могут только подделать. Ну, вы в ИЗ напишите так, чтобы было ясно, что вас с приказом не ознакомили под роспись, никакой подписи там не может быть, и она не может там появиться.

Если вдруг объявиться какая-то ваша подпись под приказом, то вы заявите экспертизу этой подписи, и если суд примет это ходатайство, то следующее судебной заседание назначат, когда экспертиза будет готова.

У меня есть еще вот такие рекомендации.

Кстати, вас со всеми документами ознакомили под роспись, которые указаны в основании к приказу о применении ДВ?

Подавайте в суд. Я могу вам предоставить примеры ВС РФ и разъяснений Роструда, что ГИТ не занимается ДВ, но не буду тратить на это время, т.к. вам только в суд.

И еще, примите то, что такие дела решаются не в результате только обращения в районный суд, моя консультируемая проиграла районный суд, и я ей составляла апелляционную жалобу, на этапе районного суда с ней не работала. Но, я не гарантировала ей положительный результат в апелляционном суде, иногда, работникам приходится дойти до ВС РФ.

Уведомляли по электронной почте, с подтверждением прочтения письма. Да, я нажимал кнопку "отправить подтверждение", но по факту:

1. это мог сделать кто угодно

2. отправка подтверждения не означает что адресат хоть как-то ознакомился с письмом.

У меня консультируемый выиграл дело в августе 2020, так суд принял во внимание то, что отправка электронной почтой ДИ и ТД для ознакомления, в случае, когда работник не является дистанционным работником, не является надлежащим способом ознакомления с документами.

И даже для дистанционного работника должна быть ЭЦП.

Так, что если вы не дистанционный работник, то выражение "ознакомить работника под роспись" не предполагает - отправку по электронной форме уведомления о прочтении.

И считаю, что это не надо придерживать до суда, это надо включить в ИЗ.

Опять же, если только юрлицо не вошло в список юрлиц, которые перешли на электронную систему документооборота в качестве опыта, но это опять же связано с тем, что это происходит через определенную систему, с наличием ЭЦП.

Я вам выше в первых своих комментариях указывала, но теперь опять же даю выдержку из ИЗ консультируемого:

Суд должен учесть, что в приказе не указаны обстоятельства при, которых совершен проступок, ни определена его тяжесть, ни отношение Истца к труду, его предшествующее поведение, длительность работы в организации  и возможность применить менее строгое наказание.

Делопроизводство имеет вид документа, а поэтому, если эта информация отсутствует в документах, нельзя делать вывод о том, что все перечисленное учитывалось при вынесении дисциплинарного взыскания.

Здравствуйте, Иван!

Вам для информации. Я предоставляла вам выдержку из Искового заявления, которое составляла для своего консультируемого, его привлекли к ДВ - замечание, за ненадлежащие исполнение  возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в недостаточной организации и контроле за соблюдением в структурных подразделениях  противоэпидемиологических мероприятий, а именно в том, что работники не соблюдали масочный режим.

Это ДВ было недавно отменено районным судом.

А я постаралась еще раз разобраться в вопросе, может ли работодатель привлечь работника за не ношение маски.

Новая коронавирусная инфекция (COVID-19) (далее - COVID-19) является острым респираторным заболеванием, вызванным новым коронавирусом (SARS-CoV-2). Вирус SARS-CoV-2, в соответствии с санитарным законодательством Российской Федерации, отнесен ко II группе патогенности (п.1.2 Постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 22.05.2020 N 15  "Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 "Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)".

В настоящее время доказана передача вируса SARS-CoV-2 от человека к человеку, преимущественно воздушно-капельным и контактным путями при близком общении инфицированного с окружающими.

В соответствии со ст. 11 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" индивидуальные предприниматели и юридические лица в соответствии с осуществляемой ими деятельностью обязаны, в частности:

- выполнять требования санитарного законодательства, а также постановлений, предписаний осуществляющих федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор должностных лиц;

- разрабатывать и проводить санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия;

- обеспечивать безопасность для здоровья человека выполняемых работ и оказываемых услуг;

- осуществлять гигиеническое обучение работников.

Работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан обеспечить ст.212 ТК РФ:
 

- применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

- приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

- организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты.

На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации (статья 221 Трудового кодекса РФ).

С 28 октября 2020 г. каждый, кто находится на территории РФ, обязан носить маски для защиты органов дыхания в местах массового пребывания людей, в общественном транспорте, такси, на парковках и в лифтах (Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 16.10.2020 N 31).

Только в этих случаях применение СИЗ обязательно. Рекомендации Роспотребнадзора и Минтруда РФ  по организации работы предприятий, организаций в условиях сохранения рисков распространения COVID-19 носят рекомендательных характер, не являются санитарными правилами и не обеспечены реальным механизмом правового принуждения.

В своем письме Роструд указал (<Письмо> Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5):

Защитные маски не относятся к категории средств индивидуальной защиты. В законодательстве нет установленной нормы выдачи. Выдача защитных масок работникам, в период подъема заболеваемости гриппа и ОРВИ, является инициативой работодателя и не является обязательной процедурой.

При этом, работодатель должен обеспечить  работников в период распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-2019)  и обеспечить контроль за обязательным использованием средств индивидуальной защиты (далее - СИЗ) органов дыхания (маски, респираторы) Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 30.03.2020 N 9:

- персонал транспортно-пересадочных узлов, транспортных средств (метрополитен, поезда, автобусы и другие виды общественного транспорта) ;

- и других мест с массовым пребыванием людей.

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 2 декабря 2020 г. N 40 "Об утверждении санитарных правил СП 2.2.3670-20 "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда" (соблюдение данного документа является обязательным для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей) предусматривает, что организационные мероприятия должны обеспечивать снижение времени неблагоприятного воздействия факторов производственной среды и трудового процесса на работника.

С учетом перечисленных обязанностей работодателя и позиции Роструда в этом вопросе, работодатель может обязать носить работников маски и перчатки на работе в период распространения коронавирусной инфекции, только предусмотреть такую обязанность работодатель должен  в приказе или локальном нормативном акте (ст.8, 22 ТК РФ). И так как это обязанность связана со снижением рисков распространения и заражения COVID-2019, то такая обязанность не может ухудшать положение работников ст.8 ТК РФ, т.к. COVID-2019 включен в перечень опасных заболеваний.

При чем, в этом документе должно быть прописано:

- основание выдачи масок и перчаток:

- необходимое количество масок (перчаток) в течение рабочего дня (смены);

- ответственных лиц за выдачу масок и перчаток;

- прошли ли данные СИЗ обязательную сертификацию или декларирование соответствия;

-  утвердить форму выдачи и регистрации выдачи масок и перчаток.

Лично мое мнение, что каждому работнику должен быть проведен внеплановый инструктаж на рабочем месте. Внеплановый инструктаж проводят аналогично первичному инструктажу на рабочем месте для информирования работающих на данном рабочем месте об изменениях в организации работ и соответствующих изменениям требований охраны труда для их безопасного выполнения.

Что касается вопроса привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то, во-первых, работодатель обязан соблюдать процедуру привлечения работника к ДВ ст.192, 193 ТК РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Во-вторых, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ст.189 ТК РФ.

По смыслу взаимосвязанных положений ст. 8, 22, 68, 192, 189 ТК РФ работник может быть привлечен за не ношение медицинской маски для защиты органов дыхания, если только это условие установлено в ЛНА, коллдоговоре, должностной инструкции или трудовом договоре.
 

Цитата==================

С учетом перечисленных обязанностей работодателя и позиции Роструда в этом вопросе, работодатель может обязать носить работников маски и перчатки на работе в период распространения коронавирусной инфекции, только предусмотреть такую обязанность работодатель должен  в приказе или локальном нормативном акте (ст.8, 22 ТК РФ). Причем, в этом документе должно быть прописано:

- основание выдачи масок и перчаток:

- необходимое количество масок (перчаток) в течение рабочего дня (смены);

- ответственных лиц за выдачу масок и перчаток;

- прошли ли данные СИЗ обязательную сертификацию или декларирование соответствия;

-  утвердить форму выдачи и регистрации выдачи масок и перчаток.

Конец цитаты.==================

Виктория здравствуйте.

Прошу уточнить, откуда вытекают требования об обязательном указании в Приказе «о ношении масок на работе» следующих пунктов:

- ответственных лиц за выдачу масок и перчаток;

- необходимое количество масок (перчаток) в течение рабочего дня (смены);

 - утвердить форму выдачи и регистрации выдачи масок и перчаток.

Откуда вообще взялись данные пункты? Почему без их указания ЛНА становится недействительным?

ps: моя история получила продолжение в виде ч.5 ст.81 ТК РФ. Теперь составляю общее ИЗ по всем ДВ, полученным мною.

Виктория здравствуйте.

1. работодатель должен обеспечить  работников в период распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-2019)  и обеспечить контроль за обязательным использованием средств индивидуальной защиты (далее - СИЗ) органов дыхания (маски, респираторы) Постановление ГГСВ РФ от 30.03.2020 N 9.

Не понятно - должны ли эти СИЗ иметь какие-либо сертификаты (у нас теперь выдают "маски" пошитые из материала черного цвета, подозрительно напоминающего укрывочную пленку в теплицах) ? Должен ли работодатель как-то подтверждать выдачу этих СИЗ (как например везде ведутся входные журналы измерения температуры, что само по себе является нарушением закона о персональных данных)? Т.е. обязан ли работодатель вести журнал выдачи СИЗ?

2. работодатель может обязать носить работников маски и перчатки на работе в период распространения коронавирусной инфекции, только предусмотреть такую обязанность работодатель должен  в приказе или локальном нормативном акте (ст.8, 22 ТК РФ). У меня ситуация такая, что эту обязанность работодатель предусмотрел в Распоряжении. В ответе трудовой испекции сказано, что действие статьи 22 ТК РФ об "обязанности знакомить работника под роспись с принимаемыми ЛНА, связанными непосредственно с его трудовой деятельностью" не распространяется на Распоряжения и Приказы.

Здравствуйте! Я консультацию вам дала, больше вам ни чем не помогу. 
Однако, если работодатель к чему-то работника обязывает, то работник должен понимать на чем это основывается, кто ответственное лицо, с кем контактировать, должна быть какая то инструкция для работника. Это подход и трудового законодательства, и судебной практики, особенно Верховного суда РФ. 
У моего консультируемого дисциплинарное взыскание, связанное тоже с медицинскими масками было снято, именно потому что приказ состоял из общих фраз без всяких инструкций, условий, порядка и так далее.

А мое мнение я тоже высказала, что если работника обязали носить медицинскую маску, то ему должны провести еще и инструктаж на рабочем месте.

Все остальное, я вам представила неоднократно выше в своих комментариях. Вы не решите эту ситуацию сами, обращайтесь к хорошему специалисту по трудовым спорам.

Ответ на вопрос 2, т.к. приказы и распоряжения это не ЛНА.

А вообще, читайте мой комментарий выше. 

Мой консультируемый в районном суде добился отмены ДВ - замечание, за типа, слабую организацию по соблюдению работниками масочного режима на рабочих местах. А все потому, что был только один приказ, в приказе не были указаны ни порядок, ни условия выдачи СИЗ, ни ответственное лицо за выдачу, ни то, где и как должны получать эти маски работники,  кроме того, работодатель требовал от моего консультируемого, чтобы он отстранял от работы тех, кто не соблюдает масочный режим, что вообще нарушение ст.76 ТК РФ.

Насколько я могла, я дала вам консультацию. Со своим консультируемым я изучала все его документы, начиная с приказа о ношении масок, документов на привлечение к ДВ, и писала ему ИЗ. Выдержку из ИЗ, я насколько помню, вам предоставила.

Если работодатель хочет сделать эти требования законными, не ухудшающими положение работников, он должен разработать какой-то ЛНА, а потом издать приказ в период, когда требуется ношение этих масок, сделав ссылки на ЛНА, на статьи ТК РФ по охране труда, на санитарные правила, провести инструктаж для работников.

Больше мне нечего добавить. Удачи!

Виктория, я внимательно читал все ответы, приведенные выше. Я ценю то время, которое бесплатно уделяет консультант на формулирование мысли и набора ответа на поставленный вопрос. Но на каждый ответ возникают новые вопросы.

Если возможно, то прошу помочь с написанием ИЗ в суд. Сканы документов могу предоставить на электронную почту (или в личные сообщения тут, если они есть).

Исковые заявления я составляю только на платной основе. Да и берусь не за всякое, на текущий момент у меня достаточно работы, поэтому не смогу помочь, обратитесь к специалисту, который занимается трудовыми спорами, знает судебную практику, ТК РФ, а также сможет разобраться с такими новыми ситуациями, которые возникли в результате возникновения новой коронавирусной инфекции.

И ещё вы должны понять, что на сайте даётся консультация. Ее я вам дала. А когда я бывает начинаю работать за пределами сайте с консультируемыми и изучаю все документы, и начинаю выяснять какие-то детали, то моя консультация бывает на 180 градусов меняется.

У нас консултируемые чаще стараются услышать то, что сами себе придумали о своей ситуации, а некоторые и обманывают, не хотят показать себя с негативной стороны, а когда начинаешь объяснять, что они себе сами хуже сделали, так как в результате на сайте не получили корректной консультации.

Поэтому смысла нет объяснять одно и тоже по кругу, несколько раз.