Заполненные моим почерком бумаги принадлежат мне или работодателю?

Здравствуйте!

Вы работник, подписали Трудовой договор, на исполнение трудовой функции лично ст.56 ТК РФ:

Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Все что формируется в ходе трудовых правоотношений является собственностью работодателя. Вы, как работник имеете право на копии документов, которые имеют отношения к вашей работе ст.62 ТК РФ:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Исходя из судебной практики, работники не имеют право на копии ЛНА работодателя, только имеют право на ознакомление с ними, что должно быть сделано до подписания ТД ст.68 ТК РФ.

А объяснительная это документ, который предусмотрен ст.193 ТК РФ, оформляется в результате привлечения работника к дисциплинарному взысканию, является частью этой процедуры. И вы как составитель, как себя вы определили, имеете право на копию этого документа, заверенную надлежащим образом.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

И чтобы работники не задавали вопросов, чьи документы - результаты их труда в ходе трудовых отношений, как правило, в ТД указывают что-то вроде этого:

Все результаты труда Работника, полученные им в ходе выполнения своих служебных обязанностей или в связи с ними, становятся исключительной собственностью Работодателя.

Если вас заставляли уволиться по п.1 ст.77 ТК РФ, то:

1. Вы могли отказаться, т.к. это соглашение сторон, если соглашения не достигнуто, то вас по этому основанию никто не уволит.

2. Нужно было делать запись на диктофон.

3. Возможно, и были объяснительный по каким-то ситуациям, когда работодатель мог вас привлечь к дисциплинарной ответственности, но эти документы "не вечные", для всего есть свои сроки.

Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если сроки прошли, чтобы вас привлечь к ДВ, то эти объяснительные просто бумажки, которые уже нельзя использовать.

И здесь вопрос в следующем, вы подписали Соглашение о расторжении ТД по соглашению сторон? Вас уже уволили по п.1 ст.77 ТК РФ?

Если да, то к сожалению, восстановиться на работе при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ практически не возможно.

А судебная практика допускает увольнение по собственному желанию, либо по соглашению сторон, если работодатель предоставил работнику выбор уволиться по этим основаниям либо уволить его по отрицательным мотивам. Это выбор, а не принуждение к увольнению.

Пример, судебной практики и анализ этой практики правовой системой Гарант:

Можно ли предложить работнику уволиться самому в качестве альтернативы увольнения "по статье"?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 07 мая 2019 г. по делу N 33-2771/2019

В суде рассматривался спор по иску работника о признании незаконным увольнения по собственному желанию и восстановлении на работе. Работник в обоснование своей позиции ссылался на дискриминацию со стороны работодателя. Якобы тот постоянно искал повод для увольнения работника и когда, наконец, застал его на работе с "остаточными признаками алкогольного опьянения" предложил работнику уволиться по собственному желанию под угрозой увольнения по статье. Испугавшись "унизительной записи" в трудовой книжке, работник согласился уволиться сам, хотя на самом деле не имел такого желания. Но в дальнейшем решил обратиться в суд, посчитав действия работодателя принуждением к увольнению.

Однако суд счел факт понуждения со стороны работодателя к составлению и подаче заявления об увольнении по собственному желанию недоказанным. Установление работодателем факта появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, истребование объяснений не являются доказательством наличия порока воли работника при подаче заявления и принудительном характере увольнения.

Попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию сама по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя.

Отметим, что такую позицию в аналогичных спорах занимает большинство судов (определение Верховного Суда РФ от 21.12.2012 N 26-КГ12-10, определение Оренбургского областного суда от 01.03.2017 N 33-1638/2017, определение Кемеровского областного суда от 10.03.2016 N 33-2838/2016, определение Новосибирского областного суда от 10.12.2015 N 33-10664/2015, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 20.05.2015 N 33-1679/2015, определение Верховного Суда Республики Дагестан от 10.03.2015 N 33-645/2015).

Вот еще примеры судебной практики из правовых систем Гарант, Консультант плюс, выводы делайте сами, есть ли у вас основания обращаться в суд:

1. Если из-за угроз сотрудник ушел по соглашению, суд может его восстановить

Работнику предложили "уйти по-хорошему". В противном случае грозили уволить его вместе с супругой по порочащим основаниям и передать в правоохранительные органы информацию о хищении средств работодателя.

Сотрудник подписал соглашение о расторжении трудового договора, но в тот же день в заявлении сообщил, что сделал это под принуждением и увольняться не желает.

Суд признал, что соглашение подписано вынужденно, увольнение незаконно.

Отметим, в практике есть случаи, когда суды поддерживают работодателей, несмотря на то что работники подписывают соглашение, опасаясь увольнения по негативному основанию. Но в нынешнем деле обстоятельства отличались.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу N 33-7309/2018

2. Является ли предложение уволиться "по-хорошему" давлением на работника?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 26 апреля 2018 г. по делу N 33-7309/2018

Суд признал незаконным увольнение по соглашению сторон работника, сумевшего доказать, что данное соглашение он подписал под давлением. Как было установлено в ходе рассмотрения дела, работник, его супруга и некоторые другие коллеги по предварительному сговору завысили себе количество отработанных смен и, как следствие, получили заработную плату в большем размере, чем имели право, причинив тем самым ущерб организации.

Выявив данный факт, работодатель обратился к работнику с предложением уволиться по соглашению сторон, пригрозив в ином случае обратиться в правоохранительные органы с заявлением о возбуждении уголовного дела в отношении него и его жены с последующим их увольнением по порочащим основаниям. В случае согласия работника работодатель обещал предоставить его супруге, которой оставался год до пенсии, возможность продолжить работу.

Работник первоначально согласился на это предложение и был уволен, однако в дальнейшем обратился в суд с целью восстановления на работе. Суд просьбу работника удовлетворил, заключив, что со стороны работодателя имело место принуждение к увольнению. Работник в действительности не имел воли на расторжение трудового договора, а значит, подписанное им соглашение не имеет силы.

Отметим, что суды крайне редко усматривают какое-либо нарушение в действиях работодателя, который дает работнику право выбора между увольнением по собственному желанию или соглашению сторон и увольнением по порочащим основаниям. Так, например, похожее дело было в практике Верховного Суда РФ (определение от 21.12.2012 N 26-КГ12-10). Работник пытался оспорить правомерность своего увольнения по собственному желанию, ссылаясь на то, что заявление об увольнении он написал под давлением работодателя, поскольку опасался возможного возбуждения в отношении него уголовного дела, что повлекло бы его дальнейшее увольнение с работы по порочащим основаниям. Однако судьи пришли к выводу о том, попытка работника избежать негативных последствий путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию с последующим расторжением трудового договора сама по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя. В практике судов общей юрисдикции также достаточно примеров, когда действия работодателя, дававшего работнику право выбора между добровольным расторжением трудового договора и увольнением "по статье", не расценивались как принуждение к увольнению.

Возможно, в данной ситуации значимым для суда показалось то обстоятельство, что от решения работника зависела судьба не только его собственных трудовых отношений, но и возможность продолжения работы его супругой.