Офис закрывают, предлагают подписать соглашение либо переводят в другой город. Что делать?

Здравствуйте!

Знаете, начала читать и могу сказать, что вариант с увольнением по соглашению сторон там, где не хотят проводить процедуру ликвидации филиала (п.1 ст.81 ТК РФ), это хороший вариант, только вот по допвыплатам можно еще и поторговаться.

А вот то, что они хотят сделать дальше, типа перевод в г. Мурманск, когда закрывают филиал, т.е. применить ст.74 ТК РФ, то это, конечно, подмена процедуры увольнения по п.1 ст.81 ТК РФ процедурой ст.74 ТК РФ и увольнение, соответственно, по п.7 ст.77 ТК РФ. 

Однако, если начинать с работодателем вести борьбу, вы к этой борьбе готовы? Вы готовы пойти в суд и доказывать, что это не перевод в другую местность, а ликвидация филиала, что эта система была проведена работодателем в нескольких городах, вы готовы собрать доказательства, привести в суд свидетелей?

Я вам объясню, как уволиться по соглашению сторон с допвыплатами, но на ваших условиях, и объясню вашу ситуацию с переводом, а дальше оцените свои силы.

Тем более, оказывается, и офис закрыт, а вы сидите и не предпринимаете никаких действий.

Здравствуйте) Спасибо Вам большое за ответ. Хотела бы уточнить, что я не не предпринимаю никаких действий, т.к. с 24 декабря официально нахожусь на больничном с ребёнком. Завтра первый рабочий день после праздников, я собираюсь выйти в офис (ключи есть) и написать им письмо, где попрошу разъяснить мои дальнейшие действия, т.к. все документы вывезены, и я не могу выполнять свою работу.

Также в суд я идти готова. Есть запись их со мной разговора на диктофоне, они когда зашли, я сразу включила его. Фотографии документов, которые они привозили также есть. Свидетели тоже. 

Я начну с увольнения по соглашению сторон с допвыплатами, но это будет исходить от вас предложение, а не их 40 тысяч, которые они предлагают.

И отступление, вам нужно было делать запись на диктофон, и хотя бы сделать фото с документов, которые вам подсовывали, а еще лучше вторые экземпляры иметь на руках. А так, вы как будете доказывать, что были документы, что были какие-то представители работодателя с предложением?! Устной формы в трудовых отношениях, и в делопроизводстве, нет, суду рассказ не нужен.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после.

Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Просто нужно всю процедуру провести правильно и осторожно, чтобы не остаться без выплат, но мои консультируемые многие и на сайте, и те, кто обращаются ко мне напрямую, удачно увольнялись с допвыплами, и не создавали себе проблем.

Это предложение исходит от вас, вы подаете Заявление:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора по соглашению сторон пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской федерации, с выплатой мне следующих суммы:

1. Заработная плата за отработанный период ко дню увольнения, включая день увольнения (последний рабочий день), а также начисленные, но невыплаченные суммы ко дню увольнения (ст.136, 140 ТК РФ);
2.  Компенсацию за неиспользованный отпуск в соответствии со ст.127 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР30.04.1930 № 169,  протоколом Роструда РФ от 19 июня 2014 г. № 2;
3. Компенсацию (выходное пособие, премия (зависит от того, как выгодно эту выплату назвать работодателю) за отработанный период в размере месячного среднего заработка (или другой суммы, укажите).

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

В случае положительного решения, прошу оформить до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать Дополнительное соглашение к Трудовому договору от ___________ №________, где будет предусмотрена  возможность дополнительных выплат при увольнении, а затем прошу оформить Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в котором будут указаны все составные части выплат и их размеры, с указанием - это суммы до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан мне на руки (ст. 67 ТК РФ).

Я готов(а) решить данную ситуацию компромиссно, готова к переговорам.

Давайте, я дам полную консультацию, и вы напишете свои комментарии.

Я вам сейчас пишу, что писать  в заявлении работодателю, когда вы выйдете завтра на рабочее место, которого фактически уже нет, и вас лишили возможности исполнять ваши ДИ.

А все, что у вас есть, это замечательно.

Но дайте мне возможность дать вам полную консультацию, я ее еще не окончила.

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон, что нужно знать дополнительно

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос интересует работодателей и работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТК РФ.

С  учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение  Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что  в  локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора.  Вывод:  Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

 И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

Исходя из судебной практики на текущий момент я рекомендую:

1. Обязательно узнать, чтобы ЛНА работодателя предполагались допвыплаты при увольнении работников (исключение, увольнение по отрицательным мотивам);

2. Если такого условия в ЛНА нет, то чтобы это условие внесли в ваш ТД, т.е. оформили допсоглашение к ТД;

3. Только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Кстати, суды сейчас не принимают, если в Соглашение указываются допвыплаты, но  я рекомендую, их продублировать все равно, здесь главное, чтобы в ваш ТД внесли это условие о допвыплатах.

4. При увольнении не забывать пакет документов.

Если в Положении об оплате труда  работодателя нет условия выплат дополнительных выплат, то обязательно до подписания Соглашения о расторжении ТД по соглашению сторон, подписать Допсоглашение к ТД, где будет указано, например:

"Работнику могут устанавливаться дополнительные выплаты при расторжении трудового договора  в случаях, которые не относятся к дисциплинарным взысканиям, с учетом ограничений размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

Размер дополнительных выплат при расторжении трудового договора должен быть указан в дополнительном соглашение к трудовому договору до подписания Соглашения о расторжении трудового договора, продублирован в Соглашении о расторжении трудового договора."

Опять же, эти дополнительные выплаты могут быть названы - премия, т.е. как то, что указано в ЛНА работодателя. 

Когда в ЛНА нет ничего о компенсационных выплатах при увольнении, до подписания Соглашения о расторжении ТД по соглашению сторон, я бы подписала два Допсоглашения к ТД.

Первое допсоглашение к ТД, где будет указано:

Работнику могут устанавливаться дополнительные выплаты при расторжении трудового договора  в случаях, которые не относятся к дисциплинарным взысканиям, с учетом ограничений размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

Размер дополнительных выплат при расторжении трудового договора должен быть указан в дополнительном соглашение к трудовому договору до подписания Соглашения о расторжении трудового договора, продублирован в Соглашении о расторжении трудового договора.

Второе допсоглашение к ТД, где уже будет указано, что Работодатель и Работник достигли соглашения о расторжении ТД по п.1 ст.77 ТК РФ с выплатой компенсационной выплаты в таком то размере.

И конечно, чтобы вас точно не обманули с выплатами при увольнении, не подписывайте Соглашение о расторжении ТД по соглашению сторон до выплаты расчета при увольнении, подписывайте этот документ, когда вам все выплаты произведут, так обычно делают все мои консультируемые.

Это все об увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон, только предложение делаете вы, а рычаги давления у вас будут, о них я расскажу ниже.

Итак, вам работать уже негде, вы не находитесь на рабочем месте, ДИ свои не выполняете.

Теперь вы делаете следующее (надеюсь, что второй экземпляр ТД у вас на руках, и адрес рабочего места указан там):

1. Вы идете по адресу, где находилось ваше рабочее место, делаете фото, видеозапись того, что больше этого рабочего места не существует.

2. Все разговоры, которые будете вести с любым представителем работодателя, вы записываете на диктофон.

3. Вы подаете работодателю заявление о том, что вас лишили рабочего места и лишили возможности исполнять ваши ДИ.

И кстати, здесь два варианта:

- вы подаете заявление на простой п.72.2, 157 ТК РФ, образец прикрепляю;

- либо вы подаете заявление о том, что вам выдали уведомление о переводе в другую местность, при этом, нарушив сроки ст.74 ТК РФ, лишили рабочего места, возможности исполнять ваши ДИ, не объявили простой, а значит, работодатель обязан оплачивать этот период по ст.155 ТК РФ средний заработок.

Если выберите заявление вариант второй, то там вы будете указывать следующее:

Работник имеет право на ст.21 ТК РФ:

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Работодатель обязан ст.22 ТК РФ:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ  и иными федеральными законами ст.60 ТК РФ.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем статья 72.1 ТК РФ.

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

И напишите в заявлении, что вам выдали Уведомление о том, что вас передят в г. Мурманск, а в соответствии со ст.74 ТК РФ, эта статья предусматривает процедуру и сроки, которые работодатель обязан исполнять.

Я имею право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

И укажите, что работодатель лишил вас возможности исполнять ваши ДИ, лишил вас вашего рабочего места, опишите, что было вывезено и т.п., в общем опишите, в какой ситуации вы оказались, даже можете фото ему направить.

И закончите так, что в связи с тем, что работодатель лишил вас возможности исполнять ваши ДИ, вашего рабочего места, то оплачивать этот период работодатель обязан по среднему заработку ст.155 ТК РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обмен электронными документами через сети «Интернет»:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД (исключение, «экстренная удаленка», когда согласие работника не требуется, и вносить изменения в ТД не требуется).

Для заключения, внесения изменений или расторжения документов потребуется наличие у работодателя усиленной квалифицированной электронной подписи. К этим документам отнесены: трудовой договор; допсоглашение к нему; договор о матответственности; ученический договор.

Дистанционный работник сможет подписывать эти документы усиленной неквалифицированной электронной подписью. В остальных ситуациях подойдет любой способ коммуникации, позволяющий зафиксировать факт получения электронного документа, с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

И вам на всякий случай инструкция и еще один алгоритм

Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.
Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

Теперь переходим к вашей ситуации о том, что вам выдали уведомление о том, что вас переводят в г. Мурманск.

Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!

Все-таки как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ, или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Судебная практика здесь неоднозначна.

Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. 

Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.

Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Другая позиция:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном  подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.

Даже если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ, это перевод на другую работу.

Я своим консультируемым предлагаю вот такой Образец заявления:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности ______________, с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель выдал мне (указать дату) уведомление о том, что в связи с изменениями определенных условий трудового договора, я перевожусь на работу в структурное подразделение г. ________________, в случае моего отказа, я буду уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

Однако, я считаю, что работодатель подменяет статьей 74 ТК РФ процедуру увольнения по сокращению численности или штата (либо ликвидацией организации, т.к. в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ).

А также, позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу.

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

Статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Мне указывают, что место работы будет ________________________, т.е. другое структурное подразделении, то с позиции ВС РФ это постоянное  изменение трудовой функции, а поэтому применить ст.74 ТК РФ работодатель  не имеет права.

Кроме того, в уведомление работодатель забыл о возмещение расходов при переезде в другую местность ст.169 ТК РФ.

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Кстати, в моем образце заявления есть вот такая фраза:

"Кроме того, в уведомление работодатель забыл о возмещение расходов при переезде в другую местность ст.169 ТК РФ."

Откройте Уведомление и прочитайте, а не забыл ли работодатель про ст.169 ТК РФ. Когда процедуры подменяют, то забывают про то, что переезд  стоит денег.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику ст.169 ТК РФ:

расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

расходы по обустройству на новом месте жительства.

Дело в том, что у меня на руках нет никакого уведомления. Я скзала, что подписывать сейчас ничего не собираюсь. И они все забрали и увезли с собой обратно. Т.е. на руках, по сути, у меня нет ничего. 

А зря, уведомление - тот документ, который должен быть на руках:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

Плюс давайте напомним работодателю, как считает ВС РФ, когда закрывается филиал, а работникам предлагают перевод в другую местность, в другие филиалы, это что? Предлагаю судебную практику из правовых систем Консультант плюс и Гарант:

1. ВС РФ: по какому основанию увольнять, если закрывается подразделение организации в другом городе

Компания, зарегистрированная в Московской области, решила прекратить деятельность обособленного подразделения в Брянске. Сотруднику подразделения предложили переезд в Московскую область. Он не согласился и был уволен за отказ от перевода в другую местность. Работник обратился в суд.

Первая и вторая инстанции не увидели нарушений в действиях организации.

Верховный суд с ними не согласился и отправил дело на новое рассмотрение. Компания ошиблась в основании увольнения. Работодатель фактически ликвидировал подразделение в другой местности, но сам никуда не переехал. Значит, увольнять сотрудника нужно было в связи с ликвидацией.

Документы: Определение ВС РФ от 24.06.2019 N 83-КГ19-4

2. По какому основанию увольнять работников при переносе филиала в другой город?

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июня 2019 г. N 83-КГ19-4

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17 июня 2019 г. N 83-КГ19-3

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17 июня 2019 г. N 83-КГ19-1

Верховный Суд РФ рассмотрел сразу несколько исков работников с требованиями об изменении формулировки увольнения и взыскании с работодателя недоплаченного выходного пособия.

Работники трудились в филиале банка, расположенном в городе Брянске. В связи со сложным финансовым положением банк принял решение о переносе филиала в Московскую область. За два месяца до запланированного переезда работники были уведомлены об изменении их места работы, а отказавшиеся от продолжения работы были уволены по пункту 9 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем).

Увольнение по указанному основанию работники сочли неправомерным и потребовали уволить их по пункту 1 части первой статьи 81ТК РФ (увольнение в связи с ликвидацией организации). Ведь в силу части четвертой ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При этом если при увольнении по п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ работникам полагается только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ), то объем гарантий, положенных работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации, гораздо выше: в такой ситуации работники имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также на сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до двух, а в исключительных случаях - трех месяцев) с зачетом выходного пособия (статьи 178, 180 ТК РФ).

Поэтому неудивительно, что работодатель не признавал наличия основания для увольнения работников в связи с ликвидацией. По мнению банка, в данной ситуации филиал не прекращал свою деятельность, а лишь изменял место дислокации, поэтому о применении положений ст. 81 ТК РФ говорить невозможно.

Суды первых двух инстанций поддержали работодателя. Судьи исходили из того, что произошел перевод структурного подразделения. При изменении места нахождения обособленного подразделения организации, являющегося постоянным местом работы для работника, местность меняется и для работодателя, и для работника. Решение о ликвидации обособленного подразделения банком не принималось, штат (численность) работников обособленного подразделения после перемещения в другую местность не сокращен.

Однако Верховный Суд РФ счел такую логику неверной. По заключению высшего судебного органа, в данном случае имело место закрытие филиала в городе Брянске, который был определен в качестве места работы работников. А значит, увольнение должно было проводиться по правилам ликвидации организации. Считать произошедшее переводом работников на работу в другую местность вместе с работодателем неправомерно, поскольку работодателем работника выступает не филиал, а само юридическое лицо, место нахождения которого с момента регистрации не изменялось.

Оказывается, в ваших случаях ВС РФ считает, что работников должны уволять по п.1 ст.81 ТК РФ.

А у вас есть доказательства того, что филиал закрывается, и тем более, если такая система была в нескольких городах РФ, то тем более, думаю, суд будет на вашей стороне, это не процедура ст.74 ТК РФ, а это ликвидация филиала, увольнение по п.1 ст.81 ТК РФ.

А они мне его привезли, и оно было без подписи директора! И без моей. Там вообще был один текст. И все. А без подписи директора оно бы все равно ничего не значило. И я когда отказалась подписывать, они просто все схватили со стола и уехали. Я просила оставить, но нет )

Ну, если там не было подписи директора, это, конечно, вариант, когда можно отказаться было от подписи. Однако надо было сделать фото. Иначе они поставят подпись и составят Акт, что вы отказались подписывать Уведомления, и в результате сроки ст.74 ТК РФ уже начали для вас "тикать".

Консультацию я окончила, варианты, как разобраться с вашей ситуацией, я вам предоставила:

1. Можете по соглашению сторон, но с допвыплатами, которые укажите вы.

2. Можете быть уволены по п.7 ст.77 ТК РФ, а потом в суде доказывать, что это была ликвидация филиала, и добиваться, чтобы суд изменил основание увольнения на п.1 ст.81 ТК РФ.

И что вам нужно сделать, когда вы выйдете с больничного, я тоже указала - подать заявление, текст практически вам предоставлен, дальше вы его сами уже составляете. Либо подавайте заявление на простой - это другой вариант, образец заявления тоже предоставлен.

Только прочитайте все комментарии внимательно, а потом задавайте свои вопросы.

Фото есть, я сделала. Но если они составят акт о моем отказе это уведомление подписывать, то они должны были меня об этом уведомить? Они приезжали 16 декабря. С того момента тишина 

Вот оно

И ещё 

Слушайте, вы как будто в другой стране живете. Будет Акт об отказе, будет на этом Акте указано, что вы отказались с ним ознакомиться, и что вам его зачитали в присутствие свидетелей, и этого суду будет достаточно. Никогда не будет тормозиться процедура из-за того, что работник отказался с чем-то ознакомиться.

Я вам сказала, что вам нужно сделать, когда вы выйдете на рабочее место, которого уже фактически нет. Все остальное это уже переписка по мелочам, ни о чем. Я вам даю консультацию, но не веду беседу, это не чат.

Текста я не вижу, вижу, что Уведомление было.

А дальше я вам рассказала, как это оформят, и предоставят в суд. Если вдруг все-таки ваш работодатель не пойдет тем путем, который сейчас многие работодатели избирают, т.е. окажется, что вы до сих пор ни о чем не уведомлены, то замечательно, вам повезло, решайте вашу проблему, я вам ее объяснила и предоставила и рекомендации и образцы заявлений.

Не вижу смысла больше топтаться на одном и том же месте.

Удачи!

Нет, я не живу в другом мире ) мне просто надо было выяснить некоторые моменты, для себя. Все доказательства есть ) абсолютно. Я работала помощником адвоката, работала помощником судьи в гарнизонном суде, просто близко конкретно с трудовым правом не сталкивалась. В общих чертах. Благодарю Вас за консультацию. 

Если вы собрали все доказательства, тогда выбирайте только Алгоритм действий  -  по соглашению сторон увольняться со своими допвыплатами, либо доказывать, что это закрытие филиала, а значит, ст.74 ТК РФ не может применяться, и что Верховный суд РФ считает именно так, судебная практика  в вашу пользу, это один из рычагов давления.

И что вам нужно сделать, когда выйдете после бл, это подать заявление о том, что вас лишили рабочего места и возможности исполнять ДИ, и либо это оформлять как простой либо требовать оплаты по среднему заработку ст.155 ТК РФ. Здесь опять делайте сами выбор.

Удачи!